일과 삶의 대립 구도에서 일과 삶의 일체감 형성으로

Shifting work-life balance to '?'

11 HR Trends for 2024: Elevating Work , 출처: https://www.aihr.com/blog/hr-trends/

일을 대하는 구성원의 인식을 어떠한 방향으로 변화시켜야 하는가?
일과 삶의 대립 구도에서 일과 삶의 일체감 형성으로 나아가다.

 세상이 빠르게 변화하고 있다. 더불어 그 속에서 살아가는 수많은 '조직'들과 다시 그 속에서 살아가는 '구성원'들이 지니는 가치관, 방향성, 핵심가치, 사명 또한 발맞추어 변화하고 있는 것으로 보인다. 이와 관련하여 특히 주목할만한 것은 바로 전 세계의 다양한 성격의 조직에 속해있는 HRer들의 이목을 끌었던 AIHR의 '2024년의 11가지 HR 트렌드'일 것이다. AIHR은 'HR 우선순위 재조정', 'HR 운영 모델 변경', 'HR의 긍정적 역할'이라는 3가지 큰 차원하에서 2024년에 HR 트렌드가 될만한 요소를 선정하여 총 11가지를 다음과 같이 제시하고 있다.  

1. Resolving the productivity paradox: 생산성 역설 해결
2. Tapping into the hidden workforce: 숨겨진 노동력 활용
3. The point of no return for DEIB: DEIB(다양성, 평등, 포용, 소속감)에 대한 돌이킬 수 없는 순간
4. HR driving climate change adaptation: HR이 기후 변화 적응을 주도
5. From silos to solutions: 독립된 부서에서 해결책으로
6. HR leans in: HR이 더욱 적극 참여
7. HR meets PR: HR이 PR(홍보)를 만나다
8. AI-empowered workforce evolution: AI 기반의 직원 진화
9. Shifting work-life balance to work-life fit: 업무-생활 균형을 업무-생활 적응으로 이동
10. The end of BS jobs: 허구 업무의 종말
11. From talent acquisition to talent access: 인재 습득에서 인재 접근으로

 필자는 이 중 특히 'Shifting work-life balance to work-life fit'에 대하여 보다 집중해보고자 한다. 기술이 발전에 따라서 조직의 한 구성원이 맡게 되는 업무의 강도와 종류가 늘어나기 시작하였고, 일과 개인 생활의 경계가 모호해지기 시작했다. 이에 우리는 자연스럽게 '워라밸 (Work and Life Balance)'이라고 하는 것, 즉 일과 삶의 균형에 대해 언급하며 조직 구성원으로 하여금 직무에만 치우치지 않고 개인의 삶과 균형을 이루기 위한 가치를 강조했다. 나이가 우리는 이를 '직장 선택' 또는 '구성원의 중도 탈락'에 대한 중요한 척도로 결정하곤했다. 유연근무제, 근로시간 단축제, 가족친화적 정책 등이 등장하게 된 것이 바로 이에 따른 결과다. 이를 종합해보면, 개인이 업무의 요구와 개인적인 책임 및 복지 사이에서 균형을 맞추기 위해 고군분투하는 '일과 삶의 갈등'을 해결하고자한 개념이 바로 워라밸인 것이다. 그러나 '워라핏(Work-life fit)'은 이것과 조금은 다른 방향성을 갖는다.

OD의 '사회기술체계 개입 이론(Sociotechnical Systems Theory)'
: 참여에 대한 영향력을 투명하게 인식할 수 있으며
조직 내의 일원으로서의 존재감을 느낄 수 있는 여건을 조성하기

워라벨과 워라핏은 공통적으로 조직 구성원의 근로에 대한 만족과 생산성 향상을 목표로 하지만 워라핏은 일과 삶을 갈등관계로 바라보기 보다는 일을 통해 삶의 만족감을 느낄 수 있는 것, 즉 '일과 삶의 일체감'을 추구하는 개념인 것이다. 이를 위한 필수적인 과정은 바로 작업집단의 사회적 구조와 기술적 배치의 조화, 즉 조직개발 차원의 '사회기술체계 개입(Sociotechnical Systems Theory)'일 것이다. 사회기술체계 개입의 목적은 곧 자율적 직무 수행 집단을 구축하여 작업장 민주화, 참여적 경영, 직무 충실 등의 조직구성원의 효과적인 참여 기법을 모색하는 것이다.

 이와 관련하여 '에릭 트리스트'로부터 전개된 QWL(근로생활의 질 개선) 활동과 '에드워즈 데밍'을 주축으로 한 여러 이론적, 실천적 노력의 성과들을 떠올려볼 수 있다. '품질관리분임조(Quality Circle: QC)', 'TQM', '자율경영팀(Self-Managed Teams: SMT)' 등의 조직개발 활동이 그러하다. 모두 공통적으로 구성원으로 하여금 직무 수행의 수평적 책임을 강조하며, 적극적인 임파워먼트 개입을 추구하는 활동임을 알 수 있는데, 결국 과업의 흐름, 과업에 대한 자율성 등과 관련한 (직무 성과와 만족을 증진시키는) 직무설계, 즉 기술구조 개입 차원과 사람 간, 집단 내, 집단 간의 관계 개선(인간 관계) 및 개인과 조직의 참여적인 여건(참여의 영향력에 대한 그들의 이해)과 관련한 인간과정 개입 차원이 조화를 이룸으로써, 궁극적으로 일과 삶 사이의 일체감과 조직 내의 구성원으로서의 존재감 및 책임감을 갖도록 한다는 것이다.

이렇듯, 우리가 '워라핏'이라는 개념과 함의을 이해하는 과정에 있어서 조직개발(OD) 활동으로서 '변화 개입'의 뿌리인 '인간과정 개입', '기술구조 개입', '사회기술체계 개입'을 언급하였다. '변화 개입'은 이외에도 조직문화혁신, 전략 변화와 관련한 '조직혁신 개입'까지 더하여 총 4가지의 뿌리로 구분할 수 있다. 그러나 이들은 서로 너무나 다른 학문적 배경을 지니고 있고, 실제 조직 환경에 있어서 적용 및 활용하고자 할때에 이를 '정형화된 매뉴얼'과 같이 다루기엔 한계가 있기에, 이를 종합하여 실질적인 OD의 관련변수 규명, 대상과 기법 선택, 연구 방향의 결정에 도움을 주고자 '계획적 변화 모형'(Porras&Silvers, 1991.)이 등장하였다. 이와 관련하여서는 추후 또 다른 포스팅을 통해 구체적으로 다루어보고자 한다.

참고문헌:

1) 배을규. (2009). 인적자원개발론. 서울:학지사.

2) 이만규. "QWL과 조직몰입의 관계에 관한 연구." 국내석사학위논문 동아대학교 경영대학원, 2001. 부산

'새내기 HRDer로 살아남기'는 교육학 그리고 통계학을 전공하고 있는 대학생이 통계학 기반의 인간수행공학과 HRD 등을 공부하며 경험한 모든 것을 소중히 기록한 블로그입니다. 내용의 부족한 부분 그리고 넘치는 부분은 모두 아직은 미숙한 저자의 책임입니다. 부디 너그럽게 바라봐 주시길 바라오며, 저의 잘못된 부분을 감사히 지적해 주실 분이나 기타 문의 사항은 댓글 또는 전자메일 chjy106@naver.com으로 연락 주시면 감사하겠습니다. 더욱 많은 글들을 다음의 티스토리 블로그에서 만나보세요! https://growintohrmaster.tistory.com/