[노무] 고용관계 종료 : 웃으며 떠날 수 있는 마무리
개별적 근로관계 및 집단적 노사관계
1. Intro : 웃으면서 떠날 수 있는 ‘마무리’
과거 경영상의 사정으로 대규모 희망퇴직을 부득이하게 진행해야 했다. 약 1개월간에 걸쳐 약 백명이 넘는 사람들과 퇴직면담을 진행하였는데 대다수 구성원은 10년 이상의 장기근속자로 그들의 청춘과 젊음을 회사와 함께했던 사람들이었다.
면담 과정에서 대상자 대부분은 화를 내거나 억울함을 토로했고 때로는 눈물도 보이기도 하였다. 그 중 한분은 설명을 듣고 서류 작성을 재빠르게 완료하고 나가시면서 나를 쳐다보면서 한 말씀을 해 주셨다. ’25년 일했는데 5분만에 끝나네요’ 저 말을 듣고 ‘과연 저 분에게 이 회사는 좋은 기억으로 남을 수 있을까?’ 라는 생각이 들었다.
퇴직사유가 어떠하던 퇴직 과정에서의 말 한마디 그리고 HR의 역할과 행동들이 재직자 및 퇴사자 본인에게 많은 영향을 끼칠 수 있다. 퇴사자들이 사직서를 제출하며 각자의 사정에 맞는 요구를 하거나 권고사직 등 근로자 의사에 반한 결정을 실행할 때 HR은 이들의 입장을 충분히 공감해주고 정확한 방향(법, 제도, 내부 정책)을 안내해 주어야 할 것이며, 만일 퇴직 시 이슈가 발생하게 된다면 떠나는 이들의 그간의 노력과 애정에 부정적인 영향을 심어줌과 동시에 노동위원회를 통한 부당해고 구제신청, 관할 고용지청을 통한 진정사건, 나아가 법원을 통한 행정/민사소송 등 각종 송사에 휘말릴 수 있다는 점을 상기해야한다.
개인사유, 타 회사로의 이직, 건강 및 육아 등 퇴사의 사유는 매우 다양하다. 사유가 어떻든 퇴사자들은 그간 회사에 많은 시간과 노력을 투자하여 공헌하였을 것인 바, 떠나는 이들의 안녕과 회사와의 좋은 기억을 그대로 남기고 재직 중인 구성원들의 사기에 부정적인 영향을 미치지 않기 위해 퇴직과 관련된 노무 Risk를 진단해보고자 한다.
2. 고용관계 종료
(1) 고용관계 종료 유형
Ⅰ유형
근로자의 의사에 반하지 않고 사용자 주관아래 결정
조건(패키지) 등의 확인 후 근로자의 퇴사 의사 전달 및 회사 승낙에 의 하여 결정
근로자 의사에 반하여 강제로 종료가 이뤄진 경우 해고로 간주됨
Ⅱ유형
근로자 의사에 반하고 사용자 주관아래 결정
해고(통상/징계), 정리해고 등
근로기준법 제23조, 제24조 등 법에 적용을 받는 영역임
Ⅲ유형
근로자 의사에 반하지 않고 사용자 주관아래 이뤄지지 않음
자발적 사직, 근로자와 사용자간 협의(합의)한 권고사직 등
Ⅳ유형
근로자 의사에 반하나 사용자 주관아래 이뤄지지 않음
사망, 정년, 계약만료 등 특정 사유 발생시 종료되는 경우
(2) 사직 vs 권고사직 vs 해고
※ 권고사직의 부정적 영향
권고사직은 실업급여 수급이 가능하여 일부 구성원이 퇴직 시 권고사직 처리를 요청하는 경우가 있음
권고사직이 발생했을 경우 ① 정부지원금의 제한 가능성(고용창출, 고용안정장려금 등) ② 외국인근로자 사용제한 가능성 ③ 청년/장년인턴 제한 가능성 ④ 고용노동부 근로감독 가능성 등이 있음
특히 지원금, 외국인, 인턴의 경우 고용률 목적으로 지원되는 사업이 대다수이므로 권고사직의 발생은 고용률 지원의 목적과 어긋나 제한 또는 탈락되는 경우가 많음
(3) 사직 및 권고사직의 의사표시
1) 사직 의사표시
※ 사직 의사표시의 철회
근로자가 사직서를 제출한 뒤 이를 철회할 경우 이미 내부 결재가 완료된 상황이라면 사용자의 동의 없이 이를 철회할 수 없음
2) 권고사직 의사표시
※ 권고사직과 해고의 구분
권고사직과 해고는 당시의 상황, 당사자간의 의사, 근로관계 종료 이후의 당사자들의 태도 등을 살펴보아 근로관계가 해고로 종료되었는지 혹은 권고사직으로 종료되었는지를 판단
만일 근로자가 사직서를 제출하지 않고 회사가 근로자 의사에 반해 사직 처리를 할 경우 해고로 간주됨
3) 시기에 따른 효과
근로자가 희망하시는 사직일에 대해 회사가 승낙을 한 경우 사직 희망일(24.06.29)에 사직 효력 발생
근로자가 희망하시는 사직일과 회사의 희망사직일이 다를 경우 회사는 사직서를 수리하지 않을 수 있으며, 통상적으로 인수인계 등 실무 이슈를 바탕으로 함
회사는 사직 의사를 밝힌 근로자에게 지속적으로 강제 근로를 요청할 수 없고 다만 민법 제660조에 근거하여 사직 수리일을 연기 할 수 있음 (만일 내부 규정에 30일 전 표시의무가 있는 등 민법상 연기 기간보다 짧을 경우 위 기간이 준용될 수 있음)
위 케이스의 예를 들면 24년 6월 11일에 의사표시(6월 29일 사직)를 하였으나 회사가 이를 거부한다면 근로자는 민법 제660조에 따라 ‘해지의 통고를 받은 당기 후의 일기’를 경과해야 효력이 발생함
3. 주요 행정해석
(1) 사직서 제출과 해고
사용자가 근로자로부터 사직서를 제출 받고 이를 수리하는 합의해지 형식을 취하여 근로계약관계를 종료 시킨 경우, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료 시키는 것이어서 해고에 해당한다 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의 해지에 의하여 종료되는 것이므로 이를 해고라고 볼 수 없다. (중앙2018부해840, 2018.10.17)
(2) 사직서 제출 철회의 효력
근로자의 사직서 제출은 근로계약의 해지를 통고한 것이지 근로계약 합의해지를 청약한 것이 아니므로 사용자에게 도달한 이상 임의대로 철회할 수 없고, 사직서에 결재한 무렵에 근로자에게 도달하여 그 효력이 발생하였다고 봄이 옳다. (서울고법 2014누49585, 2014.12.10)
(3) 회사의 일방적 요청에 의해 작성된 사직서 효력
명예퇴직은 근로자들이 회사의 요구에 의하여 진정한 사직의 의사 없이 일괄적으로 명예퇴직신청서를 제출하고 회사가 일방적으로 정한 기준에 따라 그 퇴직 여부가 결정되었다 할 것이며 회사는 그와 같은 근로자들의 진의를 알았다고 봄이 상당할 것이다. 따라서 근로자가 회사에게 명예퇴직신청서 및 사직서를 제출함으로써 사직의 의사표시를 하였다고 하더라도 이는 민법상 비진의의사표시로서 무효라고 할 것이다. (서울고법 2014누3077, 2015.04.17)
(4) 비진의 의사표시의 미인정
근로자가 회사를 사직하는 것이 진정으로 마음속으로 바라는 바는 아니라 할지라도, 그 당시 근로자가 처한 상황 하에서는 사직서 제출이 최선이라 판단하여 그러한 의사표시를 한 것으로 보여지는 경우, 근로자가 회사에게 사직서를 제출함으로써 사직의 의사표시를 한 데에 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없음 (서울고법 2004누4804, 2005.01.05)
(5) 사직과 해고의 구별
관리팀장이 상무를 대동한 상태에서 통근버스 운행을 담당하는 근로자에게 버스키 반납을 요청하고 실제로 회수하였고, 근로자에게 ‘사표쓰고 나가라’는 말을 여러 차례 반복하는 것은 단순히 우발적 표현에 불과하다고 볼 수 없고, 관리팀장이 해고 권한이 없더라도 상무는 권한이 있으며, 버스회사에서의 버스 운전원에게 노무수령을 거부할 시 회사에 여러 어려움이 발생할 가능성이 많았던 상황임에도 조치가 이뤄지지 않은 것은 회사 차원에 결단이 있었으므로 이는 해고의 의사표시가 있었다고 볼 수 있다. (대법 2022두57695, 2023.02. 02)
(6) 무단결근과 징계해고
근로자가 임의로 사직원을 제출하고 출근하지 않았을 경우 사직서 수리일까지 무단결근으로 간주하여 징계해고한 것은 정당하다. (98부해158, 1998.06.26)
E.O.D
