내 성과를 내가 평가하는 평가경험이 온다.

평가프로세스 경험이 좋다고 소문날 수 있는 인사를 하고 싶어서 늘 고민을 거듭하고 있습니다. 

성과평가는 연초 목표를 수립하고, 상시피드백을 지향하고, 개인이 연말 혹은 반기리뷰를 하고, 동료들이 코멘트(흔히 360도 평가라고 하는)를 남기고, 조직장이 평가 등급을 찍고, 칼리브레이션이 진행되는 방식이 굉장히 보편화되어있는데요.

이 방식이 숙명적으로 가지는 한계를 극복할 수 있는 구조를 짤 수 없을지 늘 고민이 됩니다. 

그래서 요새 개인이 평가등급을 먼저 찍는 방식을 통해 팀에 필요한 대화를 먼저 촉진할 수 있는 구조를 개인적으로 계속 파보는 중입니다 :)

IT업계의 성과평가는 두 가지에 대한 고려가 중요

- 성과평가가 서로에게 업무를 공유하고, 방향성에 대해 얘기하고, 회고를 하는 경험이 되었으면.
  ㄴ 정보와 지식이 비즈니스 근간인 IT업계는 대부분 이런 조직문화를 가지고 있음.

- 목표관리 시 프로젝트와 업무의 잦고 예상치 못한 변동성, 조직개편이 반영될 수 있었으면.
  ㄴ IT 비즈니스/시장의 변화 속도만큼 조직의 변동성이 높음.

극복이 필요한 부분
- 조직장으로부터 시작되는 1:1티타임은 숙명적으로 수동성과 비대칭을 낳음 (얼라인 효과 낮음)
- 바쁜 조직일수록 조직장이 현실적으로 1:1에 들어가는 리소스를 모두 매니징 하기 어려움
  ㄴ 특히 피플 매니징이 별도 직군이 아닌 조직장이 함께 하는 한국의 인사구조에서는 더더욱

그래서 어떻게?

1. 개인이 수행한 프로젝트/업무단위의 리뷰를 작성(공유플랫폼 매우 중요)하고 평가등급(회고)까지 찍음

- 이 때 인정받고 싶은 순서대로 작성, 리소스 비중도 함께 작성

- 종합평가등급을 결정하는 게 아닌 아닌 업무/프로젝트마다 각각 찍음

2. 동료리뷰어는 개인이 찍은 평가등급을 얼마나 지지하는지에 대해 코멘트

- 리뷰를 위한 적절한 질문과 프레임 제공

3. 직속 조직장은 팀원의 평가등급에 동의하지 않는 부분이 있을 경우 피드백 및 조정

- 소속이 여러 개(겸직) 일 경우 각 업무/프로젝트에 맞는 직속 조직장이 진행

4. 조직 레이어 단위별 캘리브레이션을 진행
- 인사는 캘리브레이션을 위한 분석 리포트를 제공
(역량 평가도 유사하게 짤 수 있음)
*티저입니다. 디테일은 저의 머릿속에 ㅎㅎ

순서와 비중의 의미
- 서로 우선순위 얼라인이 되어 있는지
- 무엇을 성과의 기준으로 두는지
- 무엇에 재미/의미/성장가치를 느끼는지
를 공유하고 얘기를 나눌 수 있는 요소가 될 수 있음

근데 이거 왜 어려울까? (언젠가 극복하리 T^T)
- 기술 관통력 부족 : 많은 회사가 인사데이터 처리를 아직도 엑셀로, 손으로 하고 있다.
  ㄴ 위와 같이 하면 데이터 처리/분석을 포함해 업무 복잡도가 훨씬 높아지기에 매우 중요함
- 인사팀의 역량 혹은 리소스 부족

공유, 회고, 주도성이 극대화되고 방향성 얼라인 및 성과모티베이션에도 더 도움이 될 것.

개인이 평가등급을 1차로 결정한다는 것은 엄청난 프레임 변화로 볼 수 있다.
 (조직장이 피드백 하는 것에서 개인이 피드백을 요청하는 것으로 방향이 바뀌는 문제)

인사시스템으로 B2B 비즈니스를 하던 업체들에게 B2C 비즈니스를 열 수 있는 물꼬가 될 수 있기에.

매일 같이 인사 경험의 혁신에 도전하고 있습니다. 간절히.