연봉은 기댓값이다

완벽한 정답은 없다

by 경영 컨설턴트 Tim

Nov 24. 2025

연봉 재계약은 어렵습니다.

대표님도 어렵고, 직원도 어렵습니다.

"올해 연봉을 얼마나 올려줘야 할까?"

"내 연봉은 적정한 걸까?"

두 사람 모두 확신이 없습니다.

왜 이렇게 어려울까요?

연봉의 본질을 이해하지 못하기 때문입니다.

오늘은 연봉의 본질에 대해 이야기하겠습니다.

연봉 재계약, 왜 어려운가?

대표님이 고민합니다.

"김주임은 올해 정말 잘했어. 연봉을 올려줘야겠어."

좋습니다. 당연한 생각입니다.

"그런데... 얼마나 올려줘야 하지?"

500만원? 1,000만원?

정확히 얼마가 적당한지 알 수 없습니다.

김주임도 고민합니다.

"올해 열심히 했는데, 연봉을 얼마나 올려줄까?"

"다른 회사는 얼마 받지?"

"내 가치는 얼마지?"

역시 확신이 없습니다.

이렇게 연봉 재계약은 양쪽 모두에게 어렵습니다.

왜일까요?

연봉의 본질: 기댓값

연봉의 본질을 이해하면, 왜 어려운지 알 수 있습니다.

연봉은 기댓값입니다.

정확히는 이렇습니다.

연봉 = 그 사람이 만들어낼 것으로 기대하는 성과의 금전적 가치

아직 만들어내지 않은 성과.

앞으로 만들어낼 것으로 기대하는 성과.

그 기대치를 금액으로 환산한 것.

그것이 연봉입니다.

선행성: 성과 발생 전에 계약한다

연봉 계약의 가장 큰 특징이 있습니다.

선행성입니다.

성과가 발생하기 전에 계약합니다.

예를 들어봅시다.

2026년 1월에 연봉 재계약을 합니다.

이때 대표님은 생각합니다.

"김주임이 2026년 3월에 얼마나 성과를 낼까?"

"2026년 6월에는?"

"2026년 12월에는?"

모릅니다.

아직 일어나지 않은 일입니다.

김주임도 모릅니다. 자기가 얼마나 성과를 낼지.

하지만 계약은 지금 해야 합니다.

그래서 기대합니다.

"아마 이 정도는 하겠지."

그 기대치를 바탕으로 연봉을 정합니다.

이것이 선행성입니다.

연봉을 많이 받는다 = 더 많은 성과를 내야 한다

연봉이 기댓값이라는 것을 이해하면, 당연한 결론이 나옵니다.

연봉을 많이 받는 사람 = 더 많은 성과를 내야 하는 사람

3,500만 원을 받는 김주임

4,500만 원을 받는 최과장

차이는 1,000만원입니다.

왜 최과장이 1,000만원을 더 받을까요?

최과장이 1,000만 원 이상의 추가 성과를 낼 것으로 기대하기 때문입니다.

김주임보다 더 많은 성과.

더 큰 책임.

더 높은 가치.

그것을 기대하기 때문에, 더 많은 연봉을 줍니다.

연봉이 변한다 = 기댓값이 변한다

연봉은 고정된 것이 아닙니다.

매년 변합니다.

연봉이 변한다는 것은, 기댓값이 변한다는 의미입니다.

연봉 인상의 논리

올해 김주임을 봤습니다.

생각보다 훨씬 잘했습니다.

기대 이상이었습니다.

그럼 내년에는?

"아, 김주임은 올해 이 정도 했으니까, 내년에는 더 많은 성과를 낼 수 있겠다."

기댓값이 올라갑니다.

그래서 연봉을 올립니다.

연봉 동결의 논리

반대의 경우도 있습니다.

올해 최과장을 봤습니다.

기대만큼 하지 못했습니다.

그럼 내년에는?

"음... 최과장은 내년에도 이 정도밖에 못 할 것 같은데."

기댓값이 그대로이거나, 낮아집니다.

그래서 연봉을 동결하거나, 인상률을 낮춥니다.

사례: 회계 정리 담당 김주임

구체적으로 봅시다.

김주임의 현황:

- 회계 정리 담당

- 탁월한 꼼꼼함 보유

- 월간 결산 한 번도 놓치지 않음

- 올해 추가 업무 수행: '전년 대비 매출 성장률 분석', '현금 보유액 관리', '런웨이(Runway) 계산', '경영진 보고'

현재 연봉: 3,500만 원

대표님의 판단: "김주임, 올해 정말 잘했어. 작년보다 훨씬 성장했고, 만족스러워."

그럼 연봉을 올려줘야겠네요.

하지만 얼마를?

500만원? → 4,000만원

1,000만원? → 4,500만원

200만원? → 3,700만원

정확한 금액을 제시할 수 없습니다.

왜냐하면, 김주임이 내년에 만들어낼 성과의 가치를 정확히 측정할 수 없기 때문입니다.

사례: 마케팅팀 최과장

또 다른 사례를 봅시다.

최과장의 현황:

- 마케팅팀 소속

- 35개 인스타그램 계정 관리

- 기업 매출에 중요한 역할

- 올해 성과: '관리 계정: 35개 → 40개', '전체 팔로워·조회수: 20% 증가', '고객 만족도 향상 예상'

대표님의 판단: "최과장, 방향성도 좋고 성과도 있네. 인정해줘야겠어."

그럼 연봉을 올려줘야겠네요.

하지만 역시, 얼마를?

팔로워 20% 증가가 회사 매출에 얼마나 기여했는지?

최과장 개인의 기여도는 얼마인지?

그것을 금액으로 환산하면?

애매합니다.

측정의 어려움

연봉 재계약이 어려운 이유를 정리하면 이렇습니다.

1단계: 현재 성과 측정 → 어려움

현재 이 사람이 만들어낸 성과를 측정하는 것도 어렵습니다.

김주임의 꼼꼼함은 금액으로 얼마인가?

최과장의 팔로워 증가는 금액으로 얼마인가?

측정하기 어렵습니다.

2단계: 미래 성과 기댓값 측정 → 더 어려움

현재도 어려운데, 미래는 더 어렵습니다.

김주임이 내년에 얼마나 성과를 낼까?

최과장이 내년에 팔로워를 얼마나 늘릴까?

예측하기 더 어렵습니다.

3단계: 기댓값을 연봉으로 환산 → 가장 어려움

설령 기댓값을 어느 정도 예측했다 해도, 그것을 금액으로 환산하는 것은 가장 어렵습니다.

"김주임이 내년에 이 정도 성과를 낼 것 같은데, 그럼 연봉은 500만 원 올려줘야 하나? 1,000만 원?"

정확한 환산은 불가능합니다.

그래서 협상이다

정확한 계산이 불가능하다면, 어떻게 연봉을 정할까요?

협상입니다.

연봉은 계산의 문제가 아니라, 협상의 문제입니다.

협상 구간

개인의 최저 기대치 ←────→ 기업의 최대 지불 능력

개인 입장

"나는 최소한 이 정도는 받아야 해."

최저 기대치입니다.

이보다 낮으면, 이직을 고려합니다.

기업 입장

"이 사람을 통해 우리가 얻는 가치는 최대 이 정도야."

최대 지불 능력입니다.

이보다 높으면, 영입을 포기하거나 인상을 거부합니다.

협상력

이 두 지점 사이에 협상 구간이 있습니다.

정확한 값을 계산할 수 없으므로, 협상력이 결정적 역할을 합니다.

양측이 합의할 수 있는 지점을 찾는 것.

그것이 연봉입니다.

완벽한 정답은 없다

많은 대표님들이 묻습니다.

"정확히 얼마를 줘야 하나요?"

"적정 연봉이 얼마인가요?"

완벽한 정답은 없습니다.

왜냐하면 '현재 성과도 정확히 측정하기 어렵고', '미래 성과는 더욱 예측하기 어렵고', '그것을 금액으로 환산하는 것은 가장 어렵기 때문입니다.'

만약 컨설턴트가 이렇게 말한다면?

"김주임의 적정 연봉은 정확히 3,742만 원입니다."

사기꾼입니다.

그런 정확한 숫자는 존재하지 않습니다.

하지만 흐름은 이해해야 한다

완벽한 정답은 없지만, 흐름은 이해해야 합니다.

연봉의 논리

연봉 = 미래 성과에 대한 기댓값

이것을 이해하면:

- 왜 연봉을 올려줘야 하는지 (기댓값 상승)

- 왜 동결해야 하는지 (기댓값 유지)

- 왜 협상이 필요한지 (정확한 계산 불가)

명확해집니다.

협상의 논리

개인의 최저선 vs 기업의 최대치

이것을 이해하면:

- 협상 구간이 어디인지

- 내가 어떤 근거로 제시해야 하는지

- 상대방은 무엇을 고려하는지

명확해집니다.

연봉 제도에도 정답은 없다

연봉을 정하는 방법도 여러 가지입니다.

[연공급제(호봉제)]

논리: 같은 기간 근무 = 비슷한 숙련도 = 비슷한 성과

제조업, 공장처럼 숙련하는 업무가 동일한 경우에 적합합니다.

나름의 합리성이 있습니다.

[직무급제]

논리: 같은 직무 = 비슷한 성과

마케팅팀은 마케팅팀끼리, 경영지원팀은 경영지원팀끼리.

역시 일리가 있습니다.

[성과연봉제]

논리: 개인 성과·역량 평가 → 연봉 반영

올해 기대 이상 성과를 낸 사람 → 내년에도 그만큼 성과를 낼 것 → 연봉 인상률 차등.

이것도 합리적입니다.

어떤 제도가 최고인가?

모두 완벽하지도, 완전히 틀리지도 않습니다.

각 제도마다 나름의 합리성이 있습니다.

왜 완벽할 수 없는가?

개인의 역량, 성과, 성과에 대한 기대감, 기대감을 급여로 환산하는 방법.

모두 미지수이며 변수가 너무 많기 때문입니다.

그럼 어떻게 해야 하나?

완벽한 정답이 없다면, 어떻게 해야 할까요?

1. 본질을 이해하라

연봉 = 기댓값

이것을 이해하면, 연봉 재계약의 논리가 명확해집니다.

2. 협상 구간을 파악하라

개인의 최저선 vs 기업의 최대치

이 구간 안에서 합의점을 찾으면 됩니다.

3. 우리 회사에 맞는 제도를 선택하라

연공급제, 직무급제, 성과연봉제.

모두 장단점이 있습니다.

우리 회사 상황에 맞는 것을 선택하면 됩니다.

4. 소통하라

정확한 계산이 불가능하므로, 소통이 중요합니다.

"내가 왜 이 금액을 제시하는지"

"내가 왜 이 금액을 원하는지"

서로의 논리를 이해하고, 합의점을 찾아가는 것.

그것이 연봉 재계약입니다.