관료제의 민낯 (4) 채용제도
공무원, 공무원채용제도, 정부별 채용제도 변화
제5장 공무원 채용제도의 주요 변화
1. 제1공화국-제3공화국 시기(1948년 7월 - 1972년 12월)
출처 : 공무원 채용제도 개선에 관한 연구(행정연구원, 2009)
2. 제4공화국 시기(1972년 12월 - 1981년 2월)
출처 : 공무원 채용제도 개선에 관한 연구(행정연구원, 2009)
3. 제5공화국 시기(1981년 2월 - 1988년 2월)
출처 : 공무원 채용제도 개선에 관한 연구(행정연구원, 2009)
4. 노태우 정부 시기(1988년 2월 - 1993년 2월)
출처 : 공무원 채용제도 개선에 관한 연구(행정연구원, 2009)
5. 김영삼 정부 시기(1993년 2월 - 1998년 2월)
출처 : 공무원 채용제도 개선에 관한 연구(행정연구원, 2009)
6. 김대중 정부 시기(1998년 2월 - 2003년 2월)
출처 : 공무원 채용제도 개선에 관한 연구(행정연구원, 2009)
7. 노무현 정부 시기(2003년 2월 - 2008년 2월)
출처 : 공무원 채용제도 개선에 관한 연구(행정연구원, 2009)
8. 이명박 정부 시기(2008년 2월 – 2013년)
이명박 정부가 출범하면서 중앙인사위원회는 폐지되었으며, 대신 그 업무가 신설된 행정안전부로 통합되어 중앙인사행정기관의 역할을 수행하였다. 행정안전부는 공무원 채용제도 있어 행정인턴십 채용을 확대하였으며, 고위공무원단의 역량평가와 적격심사를 제외한 관리기능은 각 부처로 이관하여 인사운영의 자율성을 확보하도록 하였다. 또한 공무원 채용에 있어 ‘부처맞춤형 충원시스템’을 도입하여 각 부처가 부처의 특징과 사정을 고려하여 적격자를 직접 선택할 수 있도록 하였다.
9. 우리나라 공무원 채용제도의 문제점
최근 민간기업의 경우 조직이 필요로 하는 인재상은 변화하고 있으며 채용의 방식 또한 다양화, 유연화하고 시험보다는 면접을 선호하는 경향을 보이고 있다. 필요한 인재를 필요한 시점에, 필요한 기관에서 최적의 방법으로 선발할 수 있어야만 경쟁력 있는 인재를 확보할 수 있다는 생각이 반영된 결과이다.
그런데 우리나라는 공무원 채용에 있어 특별채용제 등 일부 분권형 제도를 병행하고 있지만 기본적으로 중앙인사행정기관이 주관하는 중앙집권형 채용제도를 고수하고 있다.
중앙집권형 채용제도는 채용의 신뢰성과 공정성을 담보한다는 장점을 가지고 있으나, 행정환경의 변화에 신속하게 대응하지 못하고, 부처별 수요에 맞는 전문 인력을 적기에 채용하지 못하는 측면도 있다.
즉, 현대사회가 세계화･지식정보화라는 무한경쟁의 사회로 진입함에 따라 변화가 신속･다양해지고, 국민의 행정수요가 복잡화･고급화되면서 행정의 환경적응성과 전문성의 요청이 높아지고 있는 상황에서 유능한 인재를 적기에 선발하지 못하고 적절한 행정기관에 배치하지 못한다.
10. 중앙집권형 채용제도의 문제점을 보완하기 위한 제도
정부는 중앙집권형 채용제도 중심의 공무원 채용제도의 한계를 극복할 수 있는 방안을 강구하여 왔다. 특히 중앙인사위원회 출범 이후 각 부처가 필요로 하는 인력을 자율적으로 선발할 수 있도록 하는 특별채용제, 계약직 공무원제 등을 시행･확대하여 왔으며, 각 부처가 중･장기적으로 인력을 충원할 수 있도록 지원하는 시스템도 구축하여 왔다.
1) 특별채용제도
특별채용제도는 공개채용시험에 의하여 충원이 곤란한 분야의 충원을 위하여 예외적으로 시행하는 제도로서 관련 직위의 우수 전문 인력 및 유경험자를 확보하기 위해 활용하는 제도이다.
(1) 장점
첫째, 특별채용제도는 상대적으로 인력을 적기에 확보하는데 유리한 제도하다.
공개경쟁채용제도에 따른 선발방식은 공무원을 1년 단위의 채용계획에 따라 선발하기 때문에 각 부처에서 필요로 하는 인력을 적기에 충원하는데 한계가 있다.
반면 특별채용제도는 필요한 인력을 각 부처에서 수시로 채용하기 때문에 상대적으로 채용절차가 간소하고, 담당직무와 관련한 적격성을 검증하기가 수월하며 해당직위에 결원이 생길 경우 적시에 인력을 채용할 수 있다.
둘째, 특별채용제도는 공직의 개방성 강화라는 측면에서 효용성이 높은 제도이다.
공개경쟁채용제도는 합격자를 계급군의 최하위 계급(5･7･9급)에 임용하기 때문에 직업공무원제를 확립하는 데는 유리하지만, 외부인력을 유입할 수 있는 다양한 공직충원통로를 확보하지 못하여 공직사회가 외부와 단절될 수 있는 문제점을 가지고 있다.
반면 특별채용제도를 통해서는 단순히 계급군의 최하위 계급이 아닌 상위 계급에 임용할 수 있기 때문에 공직의 폐쇄성을 완화시킬 수 있다.
셋째, 특별채용제도는 사회적 형평성을 제고할 수 있는 제도이다.
현대 복지국가는 공무원 채용에 있어 경쟁만 강조하는 것이 아니라 경쟁에서 취약한 위치에 있는 사회적 약자에 대한 배려를 통해 참여민주주의 실현과 공동체의 통합을 모색하는 것을 주요 임무로 삼고 있으며, 우리 정부도 이런 취지에서 장애인과 지방출신자 등 사회적 약자들에 대한 공직임용 기회를 점차 확대해 나가고 있다. 이러한 특별채용제도는 사회적 약자들에 대한 공직임용 확대를 위한 유용한 수단이 되고 있다.
즉, 공개경쟁채용제도를 사회적 약자 공직임용 확대 제고를 위해 활용할 경우 헌법상의 평등권을 위반할 소지가 매우 큰 데 반해, 특별채용제도는 이러한 위험이 상대적으로 적어 공직임용의 사회적 형평성을 제공하는데 유용한 수단이 될 수 있다.
(2) 단점
첫째 각 부처가 짧은 기간 동안 제한된 범위의 응시자만을 대상으로 시험을 시행하기 때문에 정실임용의 가능성이 있다. 즉, 채용의 공정성이 훼손당할 수 있다.
둘째, 특별채용은 대상인원을 널리 공모하지 않고 특정인을 대상으로 하며, 선발방식이 엄격하지 않은 특성 때문에 공정성과 타당성에 대한 공직사회의 인식이 부정적이다. 이러한 부정적 인식은 공직사회의 불신을 조장하고 각 부처로 하여금 소극적으로 특채를 운영하도록 함으로써 제도의 실효성을 저하시킨다.
셋째, 우리나라는 공무원 인사관리가 직업공무원 위주로 운영되는데, 민간경력이 일부분야를 제외하고 인정되지 않기 때문에 보수 책정이나 승진후보자 결정을 위한 경력 산정시 차별을 받게 된다. 따라서 일정한 자격요건을 갖춘 자를 대상으로하는 특별채용의 특성상 이와 같은 차별은 민간 우수인력의 공직유치에 장애요인으
로 작용하고 있다.
이상으로 <관료제이 민낯>에 대한 시리즈 글을 마치겠습니다.
많이 부족한 글을 읽어주셔서 감사합니다.
