HR 전략 수립의 5단계

이 글은 Gartner (https://www.gartner.com)에서 작성한 'HR 전략 수립의 5단계 (5 Steps to Building an HR Strategy)의 내용을 한글로 번역한 것이다. (글을 옮김에 있어 원본 이미지와 약간의 차이가 있습니다. 또한 번역에 오류가 있을 수 있습니다.) 조직의 전략과 목표를 이해하고, 미래에 필요한 역량과 기술을 식별하며, 현재의 역량을 평가하고, 이를 뒷받침하는 HR 목표와 성공 기준을 설정한 후, 이를 효과적으로 커뮤니케이션하는 것을 포함하고 있다. 이를 통해 HR 기능이 원하는 비즈니스 결과를 도출할 수 있을 뿐만 아니라, 향후 HR 이니셔티브에 대한 명확한 비즈니스 케이스를 제공할 수 있을 것이다.

HR 전략 가이드맵(HR Strategy Creation Map)

HR 리더 중 단 32%만이 자신의 HR 전략 계획 프로세스가 비즈니스 계획 프로세스와 완전히 통합되어 있다고 말한다. 계획 프로세스는 아래와 같은 다섯 단계를 포함해야 한다.  

    조직의 전략과 목표를 이해한다.

    미래에 필요한 역량과 기술을 파악한다.

    현재의 역량과 기술을 분석/평가한다.

    HR 목표와 성공의 기준을 개발한다.

    HR 전략에 대해 커뮤니케이션한다

1. 조직의 전략과 목표의 이해

HR 전략을 구축하는 첫 번째 단계는 조직의 미션, 전략, 그리고 비즈니스 목표를 이해하는 것이다. HR 전략과 조직의 미션, 비즈니스 목표 간의 일관성은 HR 기능이 원하는 비즈니스 결과를 달성하도록 할 뿐만 아니라, 향후 HR 이니셔티브에 대한 명확한 비즈니스적 근거를 제공한다. HR 리더는 경영진과 협력하여 비즈니 우선순위가 HR 기능에 어떤 의미가 있는지 확인해야 한다.

<HR 전략과 사업 우선순위를 일치시키는 Tip>

 CEO와 정기적으로 공식 또는 비공식적으로 만나 우선순위와 현재 전략을 논의한다.            

 CFO와 파트너십을 맺고 재무 현황의 업데이트와 손익 계산서를 정기적으로 검토하며, 정기적인 비즈니스 리뷰에 참여해 재무 우선순위와 이니셔티브를 논의한다.            

 분기별 시장분석 보고서를 검토하고 시장 조사 결과와 이것이 사업의 우선순위에 미치는 영향을 조직의 기능별 리더와 정기적으로 논의한다.            

2. 미래에 필요한 역량과 기술의 식별

HR 리더는 각 사업부 또는 기능별 리더와 만나 각각의 조직 목표가 해당 부서의 인력에 미치는 영향을 이해해야 한다. 전략 수립 과정의 이 단계에서 각 기증의 책임자와 커뮤니케이션하여 개별 기능에 어떤 영향을 미칠지, 그리고 향후 HR에서 필요한 것이 무엇인지를 파악해야 한다.

<샘플 질문>

인재 관점에서, 조직이 목표를 달성하기 위해서는 무엇이 충족되어야 하는가?            

무엇을 도입하면 목표 달성 속도가 획기적으로 빨라지거나 조직의 전략 실행 능력이 향상될 수 있는가?    

다양한 인재 리스크 (예: 경쟁사)를 고려할 때 각 인재 리스크의 영향도와 발생 가능성은 어느 정도인가?   

조직이 성공하기 위해 리더와 직원 모두가 해결해야 한다고 동의하는 인재의 문제는 무엇인가?            

3. 현재의 역량과 기술의 평가

현재 조직의 역량과 기술을 평가하면 HR 리더는 조직 전략이 인재에게 미치는 영향을 이해하고 조직의 현재 상태와 미래의 요구사항 간의 격차를 파악할 수 있다. HR 리더는 조직 전체의 부서별 임원들과 HR 리더십 팀을 모아 현재의 역량과 기술 상태에 대해 논의해야 한다. 조직 전략에 따라 기존 인력이 미래 비즈니스 요구사항을 지원할 준비가 되어 있지 않을 수 있다. 이 단계를 통해 HR 리더는 HR 전략을 위한 잠재적인 인재 목표를 파악할 수 있다.

4. HR 목표 설정 및 성과 측정 기준 개발

목표를 수립하고 성공적인 전략의 실행을 측정하기 위한 기준을 설정한다. 목표를 생각할 때, HR 기능의 장기적인 성공을 정의하는 요소와 이러한 목표의 우선순위를 어떻게 정할 것인지 고려해야 한다. (조직 전략을 지원하는데 가장 도움이 되는 것을 기준으로)

목표를 수립한 후, 현재 HR 기능의 성과 수준을 나타내는 가장 적합한 지표 (4~7개의 주요 성과 지표)를 식별하고, 이러한 동일한 지표를 사용해 향후 성과를 측정한다. 이러한 측정 지표는 구체적이고, 정량화가 가능하며, 원하는 성과와 명확하게 연계되어야 한다.

5. 효과적인 HR 전략의 전달

HR 전략의 핵심 내용과 향후 1년간의 주요 목표를 명확하고 간결하게 요약한다. 각 이해관계자 그룹에 맞게 메시지를 조정하여 직원들이 의사결정에 활용할 수 있도록 한다.