초저출산•고령화 시대의 HR 전략은?
- 인적지속가능성의 보장
최근 몇 년간 HR 전문가들은 저출산, 고령화 등 사회 변화로 인해 전례 없는 어려움에 직면하고 있고, 그 어려움은 점점 더 깊어질 것이라 이야기 한다. 기업이 이러한 인구통계학적 변화를 헤쳐 나가며 생산성고 혁신성을 유지하고, 인적자원(HR)의 지속 가능성을 보장하는 전략을 채택하는 것이 중요하다고 말한다. 이번 글에서는 딜로이트(Deloitte)에서 발간한 [초저출산•고령화 시대의 HR 전략: 인적 지속 가능성] 리포트의 내용을 소개함으로써 HR 담당자 분들께 인사이트를 제공하고자 한다. (아래 원본 파일 첨부)
1. 인구 소멸위기와 그 영향
2006년 유엔 인구 포럼에서 데이빗 콜먼 교수는 한국이 인구 멸종의 첫 번째 국가가 될 수 있다고 경고했다. 2023년 현재 대한민국의 출산율은 0.7명 수준으로, 이는 인구 소멸 시점을 더욱 앞당길 수 있다. 출산율이 1.3명 이하로 지속되는 초 저출산 상태는 인구 감소를 가속화 시키며, 이는 경제와 사회 전반에 걸쳐 심각한 영향을 미친다. 인구 감소는 노동력 부족을 초래하여 경제 성장에 제동을 걸고, 사회 복지시스템의 지속 가능성을 위협한다.
[대한민국 합계출산율(TFR)]
2. 생산가능 인구 감소와 경제적 영향
행정안전부에 따르면, 한국의 총인구는 2019년부터 감소하기 시작했으며, 앞으로 50년 내에 현재의 절반 이하로 줄어들 것으로 예상되고 있다. 생산연령인구도 20년 내에 1,000만명 감소하게 될 전망이다. 이는 경제성장의 둔화를 초래할 뿐만 아니라, 노동 시장의 불균형을 심화 시킬 것이다. 생산가능인구의 감소는 기업의 인력 확보에 어려움을 초래하며, 이는 생산성 저하와 경제 성장 둔화로 이어질 수 있다. 또한, 고령화로 인한 복지비용의 증가와 세수 감소는 국가 재정에 큰 부담을 준다.
[총 인구 및 인구성장률, 1960년 ~ 2072년]
3. 세계사적인 위험과 한국의 사례
저 출산과 고령화는 전 세계적인 현상으로, OECD 국가들의 평균 출산율은 이미 인구대체율 이하로 떨어졌다. 이러한 인구 감소는 경제 성장의 둔화뿐만 아니라, 사회적 불안정과 정치적 불안정을 초래할 수 있다.
[대한민국과 주요 선진국 합계출산율(TFR) 비교]
4. 노동시장 여건과 가치관의 변화
출산율 저하의 주요 원인으로는 결혼 및 양육비용, 가사분담을 제약한 노동시장 여건, 교육수준 및 양성 평등 가치관의 변화 등이 있다. 특히 도시 인구 집중과 실질 주택가격 상승이 출산율 하락에 큰 영향을 미쳤다. 청년층의 고용 불안과 주거 불안은 결혼과 출산을 연기하거나 포기하게 만드는 주요 요인이다. 또한 여성의 경제활동 참여 증가와 양성 평등 가치관의 변화는 출산율 저하에 영향을 미치고 있다.
[초 저출산의 원인 분석 결과]
5. 장기 불황과 생산가능인구 부족
인구구조 변화는 교육, 병역, 지역경제, 성장잠재력, 산업구조, 복지제도 등 경제사회 전반에 광범위한 영향을 미친다. 한국은행은 효과적인 정책 대응이 없을 경우, 2070년에는 90%의 확률로 연1%의 인구가 감소할 것으로 분석했다. 이는 경제 성장의 둔화와 함께 사회 복지 시스템의 지속 가능성을 위협할 것이다. 또한 생산가능인구의 감소는 노동 시장의 불균형을 심화 시키며, 이는 경제 성장 둔화와 사회적 불안정을 초래할 수 있다.
[2022~20232 취업자수 및 추가 필요인력 전망(천명)]
6. 일•가정 양립과 가족친화인증 해법
경쟁 압력과 불안을 줄이기 위해 청년층 고용률 증대, 주택가격 안정화, 육아휴직 실 이용 확대 등의 노력이 필요하다. 일본과 독일의 사례를 참고하여, 가족친화인증제도를 도입하고 기업의 부담을 줄이기 위한 정부지원이 필요하다. 예를 들어, 독일의 가족친화인증제도는 기업이 가정 친화적인 정책을 실천하도록 유도하며, 이를 통해 근로자의 일•가정 양립을 지원한다. 이러한 정책은 출산율 제고와 함께, 근로자의 삶의 질을 향상시키는 데 기여할 수 있다.
7. 기업 HR 전략: “인적 지속가능성”
기업들은 인적자원 관리의 혁신을 통해 지속가능성을 확보해야 한다. 인적 지속 가능성이란 건강과 웰빙 개선, 업무 역량 강화, 양질의 일자리 제공, 공평성 강화 등을 포함한다. 이를 통해 기업은 근로자의 만족도를 높이고 생산성을 향상시킬 수 있다. 또한 인적 지속가능성은 기업의 생존과 번영을 위한 필수 요소로, 이를 실현하기 위해서는 기업의 전반적인 경영 전략에 반영되어야 한다.
[인적 지속가능성의 중요성 체감 vs. 실질적 행동의 부족사이 ‘간극’]
8. ESG의 ‘S’에 대한 재정립 필요
ESG에서 ‘S’(사회적 책임)의 측면을 개선하려면 경영자들은 인적 지속가능성 개념에 대한 조직의 인식을 바꿔야만 한다. 이는 조직이 사람을 위한 가치를 어떻게 창출할 것인지에 대한 고민에 초점을 맞추는 것을 의미한다. 최근 연구에 따르면 ESG 개념이 모호해지고 양극화되는 추세를 보이고 있어, 조직이 사람에게 미치는 영향을 측정하는 접근법이 협소하거나 자기선전에 그치는 경우가 많다. 따라서 조직은 모든 이해관계자에게 긍정적 영향을 미치는 종합적인 노력을 기울여야 한다.
[인적 지속가능성은 근로자와 세계를 위한 가치를 창출하는 것이다]
9. 인적 지속가능성을 저해하는 요인들
딜로이트의 서베이 결과, 근로자들은 증가하는 업무 스트레스와 기술 발전으로 인한 일자리 위협을 인적 지속가능성을 저해하는 주요 요인으로 꼽았다. 이는 근로자의 정신적, 신체적 건강에 부정적 영향을 미치며, 생산성 저하와 이직률 증가로 이어질 수 있다. 따라서 기업은 근로자의 스트레스를 줄이고, 건강한 근무 환경을 조성하기 위한 노력이 필요하다.
[근로자들이 꼽은 인적 지속가능성 장애물]
10. 사람이 번영해야 기업도 번영한다.
인적 지속가능성을 실천하는 조직은 강력한 비즈니스 결과를 얻는다. 직원 웰빙이 최고 수준인 조직은 이익과 주식투자율이 높으며, 다양성이 강한 조직은 재무 성과가 뛰어나다. 이는 인적 지속가능성이 조직의 장기적인 성공과 번영을 위한 필수 요소임을 보여준다. 따라서 기업은 인적 지속가능성을 중심으로 한 HR 전략을 통해 지속 가능한 성장을 도모해야 한다.
11. 인적 지속가능성 개선을 위한 리더의 역할
조직이 인적 지속가능성을 수용하려면 우선 사람과의 관계를 보는 시각을 재정립해야 한다. 사람으로부터 가치를 뽑아내려 하고 정확히 주는 만큼 되받으려 하는 과거의 계산적 사고방식을 인적 지속가능성 사고방식으로 전환하면, 조직과 연결된 모든 사람을 위해 더 많은 가치를 창출하는 데 초점을 맞춰 사람에 대한 사고를 완전히 전환할 수 있다. 이러한 전환을 바탕으로 리더들은 신뢰를 핵심 연결고리로 활용해 인적 지속가능성 어젠다를 지원하기 위한 행동을 한층 확대할 수 있다. 인적 지속가능성은 장거리 마라톤과 같다. 오늘날 도입된 전략들이 현재 근로자, 조직, 사회뿐만 아니라 미래 세대가 존속, 번영할 수 있는 발판이 된다. 또한 기후 지속가능성, 공정성, 신뢰, 목적의식, 웰빙, 소속감 등 우리가 사람으로서 행동하고 필요한 모든 것의 상호 연결성에 초점을 둠으로써 우리 모두를 위해 더 나은 미래를 만드는 길이다. 인적 지속가능성은 하루 아침에 달성할 수 없다. 이는 복잡한 과제이며 변화하는 세상과 함께 끊임없이 진화한다. 기업들이 앞장서서 함께 최상의 관행과 표준 지표, 현명한 정책 노력 등을 정립해야 한다. 이를 위해 기업이 그간 개인 및 사회와 맺어왔던 관계의 방식을 근본적으로 수정할 필요가 있다.
