#15 회사가 제공하는 커리어 관리 프로그램 - CDP
Career Development Program
본인의 비전 달성에 필요한 역량 확보에 가장 큰 도움을 줄 수 있는 교육 기관은 바로 현재 다니고 있는 회사이다. 가장 확실한 방법으로 실무를 익힐 수 있는 곳으로, 급여까지 챙겨주며 배울 기회를 제공해 준다. 회사 밖 수많은 유상 교육 프로그램을 활용할 수 있게 해주기도 한다. 현재 다니는 직장은 가장 이상적인 배움의 장소임에도 중요성 인식이 잘 안되어 있는 경향이 있다. 특히 회사가 직원들을 위해 제공하는 역량 향상 및 커리어 관리 프로그램에 대해서는 대부분의 사람들이 무지하다. 관심이 없기도 하다. 그래서 더더욱 조금만 관심을 가지면 적은 노력으로 큰 혜택을 볼 수도 있다. 회사는 이런 정책에 관심 있는 직원을 더 선호하기도 한다.
핵심인력 여부에 관계없이 직원 전체를 대상으로 경력관리를 해주는 회사 내 인프라 혹은 관리 체계를 CDP(Career Development Program) 이라고 한다. Talent management가 핵심인재를 대상으로 회사가 알아서 챙겨주는 프로그램이라면, CDP는 뚝심 인력들 본인이 각자 알아서 직접 챙겨야 하는 프로그램에 해당된다. 인사나 성과 평가 등과 같은 다른 관리 체계와 연동시키기 위해 만든 기본 인프라에 가깝다.
회사에 따라서 완성도나 충실도가 조금씩 다르긴 하지만 CDP는 속성상 직무체계, 역량체계, 교육체계 세가지로 구성된다. 직무체계는 회사 내 이동, 양성 프로그램과 연동되어 있고, 역량 체계는 인사 고과, 승진 등과 연계되어 있으며, 교육 체계는 사내외 교육 프로그램과 연동되어 있다. 따라서 CDP의 개괄적인 모듈 구성을 이해하고, 모듈별로 어떤 프로그램이 가동되는지 파악하게 되면 개인의 커리어 관리에 큰 도움이 될 수 있다. 남들은 몰라서 혹은 귀찮아서 놓치는 회사프로그램만 잘 활용해도 비용 부담없이 커리어 관리에 큰 도움을 받을 수 있다.
일반적인 CDP의 체계 및 활용1. 직무체계
회사 내에서 수행되는 업무의 유형들과, 그들간의 관계를 나타내는 규정체계이다. 회사 내 모든 구성원들은 단 하나의 담당 업무를 부여 받게 되는데 이를 직무라한다. 유사한 직무들을 묶어 직군이라고 한다. 모든 구성원들은 한 번에 단 하나의 직무만을 부여 받는다. 동일한 직무를 가진 사람은 회사 내에 여러 명 있을 수 있다.
각각의 직무들은 근무 연한과 숙련도 관점에서 선후 관계가 발생하며 이를 화살표의 형태로 연결시켜 표기한다. 각각의 직무와 화살표를 따라가면 한 개인이 성장해 나가는 다양한 경로를 만들 수 있는데 이를 Career path라고 부른다. Career path는 직군 내에서의 이동을 기본으로 하지만 직군과 직군 사이를 넘나들도록 설계된다. 그림에서 보듯이 "고객관리 직군" 내에서 "영업 및 마케팅” 직무를 담당 했던 사람이 같은 직군 내의 "영업 및 마케팅 계획” 직무로 성장할 수도 있고, "사업관리 직군" 내의 "홍보 및 변화관리” 직무로 이동할 수도 있다. Career path는 채용, 이동, 승진, 교육 등에 활용된다.
직무체계 및 커리어 패스 예시 : 고객관리 직군 삼성그룹의 경우 그룹 공통의 직군 체계를 사용한다. G5, F4, I4 등으로 표기되는데 G는 경영관리직군, F는 재무관리직군을 의미하고, 뒤에 나오는 숫자는 직급을 의미한다. 직군에 따라서 선임, 책임, 수석 등의 직급체계를 쓰기도 하고, 대리, 과장, 차장, 부장 직급체계를 쓰기도 한다. 직군이 달라지면 급여체계, 성과 보상 체계도 조금씩 달라지는 것이 일반적이다. IBM의 경우한 때 일선 현장의 직원들을 여섯가지의 직군으로 분류해 관리했는데, 그 여섯 가지는 Consultant, IT Architect, IT Specialist, Product service, project management, Sales 였다. 한 때라고 표현한 이유는 비즈니스 모델이 변화되면서 직군과 직무의 구조도 변화되기 때문이다.
2. 역량체계
직무 수행에 필요한 자질, 지식, 스킬셋등을 나타낸다. 각각의 직무는 한두 장 정도로 요약된 직무기술서를 가지게 되는데, 직무기술서에 필요한 역량이 같이 명시되는 경우가 일반적이다. 역량은 직무와 관련 없이 전 직원이 동일하게 가져가는 공통 역량과 담당 직무별로 달라지는 직무역량으로 나뉘어 진다. 공통역량에는 리더십, 커뮤니케이션 스킬, 문제 해결 능력, 책임감, 협력 관리 능력 등등이 있을 수 있다. 공통 역량 평가를 돕기 위해 어떤 행동 패턴을 보이는 것이 필요한지를 문장으로 기술하고 이를 충족시키는 정도에 따라 5점 척도로 평가하는 것이 일반적이다. 직무 역량에는 우리가 보통 Domain knowledge라고 부르는 비즈니스 프로세스나 상품/서비스에 대한 이해 수준과, 테크니컬한 스킬셋의 수준, 기타 필요한 직무 스킬 등을 분리시켜 관리한다. 직무 역량은 비즈니스의 특성에 따라 구성이 크게 달라질 수 있다.
직무기술서 템플릿 예시3. 교육체계
상당수 회사들은 역량체계를 만들어만 두고 사용하지는 않는다. 위에서 시키니 할 수 없이 만들어는 두지만 현실에 적용하자면 상당히 많은 일손이 들기 때문이다. 그럼에도 불구하고역 량체계를 제대로 활용하는 회사들도 있다. 역량 강화가 전략적으로 중요하게 인식되어 경영진이 강하게 드라이브를 걸고 있는 상태이거나, 역량 자체를 중요하게 생각하는 기업 문화를 가지고 있어서 교육 프로그램이 상시적으로 잘 가동되고 있는 회사인 경우들이다.
교육 체계를 제대로 운영하는 회사들은 연초에 한 번 본인과 본인의 직속관리자가 역량을 평가하고 부족한 부분에 대해서는 연간 교육 프로그램으로 보강해 나가는 계획을 세우게 된다. 역량 강화 및 교육을 담당하는 부서는 연초 정해진 시기가 도래하면 각 부서별 팀장들에게 역량 평가를 독려하고, 시스템에 입력을 유도한다. 시스템을 이용해 직원들의 교육 목표 대비 교육 이수 정도를 팀별로 월단위 모니터링을 해서 경영진에 보고한다. 이 때 사용되는 시스템을 LMS(Learning ManagementSystem) 라고 부른다. LMS 내에는 직무별, 직급별다양한 사내외 온오프라인 교육들이 매칭 되어 있어서 수강 계획을 세우거나, 수강 실적을 모니터링할 수 있게 되어 있다. 규모가 크지 않은 회사들은 이런 활동들이 수작업으로 진행되거나, 아예 체계가 없는 경우도 많다. 이 때는 교육 니즈를 가진 본인이 찾아서 회사에 요구를 해야 된다. 관리자 입장에서 교육 프로그램을 요구하는 직원들은 성가실 수 밖에없다. 하지만 기억 속에는 근성이 있고 자기관리를 잘 하는 사람으로 남아 있게 될 것이다. 나름 규모가 있는 회사임에도 이런 인프라가 전혀 없다면 구성원의 역량 발전에 별로 관심이 없는 회사일 가능성이 크다.
교육체계의 기본 골격은 직급으로 구성된 세로축과 교육 내용으로 구성된 가로축으로 구성된 한 장의 표로 요약이된다. 교육 내용은 핵심가치와 공통 역량을 전달하는 기본교육, 직급별관리 역량을 전달하는 리더십 교육, 직군별로 서로 다른 교육을 받는 직무별 전문 교육, 법정 의무 및 소양 향상을 위한 기타 교육으로 구성된다.
특정 기업의 교육체계도 실제 사용 사례