"ChatGPT 교육만 하면 되나요?"
2026년 HR이 진짜 준비해야 할 Ai 전략
2026년, HR은 더 이상 조직의 조연이 아닙니다.
요즘 HR 리더들과 이야기를 나누면 비슷한 고민을 듣습니다.
"ChatGPT 도입하라고 하는데, 정작 우리 팀은 뭘 해야 할지 모르겠어요."
"임원들은 Ai 전략을 말하지만, HR은 여전히 채용 숫자와 평가 일정만 물어봅니다."
지금 국내 HR 실무자들이 느끼는 혼란은 당연합니다. Ai가 업무를 자동화했지만, 조직을 설계할 사람은 여전히 인간이기 때문입니다.
문제는 유명 대기업들 및 주요 기업들은 아니겠지만, 문제는 많은 한국 기업들이 여전히 HR을 채용 공고 올리고, 평가표 돌리고, 교육 일정 잡는 부서로만 인식한다는 것입니다.
반면 글로벌 선진 조직들은 이미 HR을 Ai 전환 전략의 중심축으로 재배치하고 있습니다. 2026년, HR의 역할은 근본적으로 달라져야 합니다. 그리고 그 변화는 지금, 여기서 시작됩니다.
HR이 지금 직면한 변화의 핵심
Gartner와 MIT Sloan의 2026년 HR 우선순위 보고서는 명확한 메시지를 전합니다.
Ai 성공의 80%는 기술이 아닌 사람에 달려 있다는 것입니다.
그런데 국내 현실은 어떤가요?
많은 수의 기업들에서 Ai 도입은 IT부서나 디지털전환팀의 프로젝트로 진행됩니다. HR은 직원들 교육 좀 시켜주세요라는 요청을 받는 지원 부서 정도로 머물러 있습니다.
삼성, LG, 현대차 같은 주요 그룹들이 최근 HR 내 Ai 우수성 센터(COE) 를 신설한 이유가 바로 여기 있습니다. Ai 도구를 도입하는 것과 조직 전체의 일하는 방식을 재설계하는 것은 전혀 다른 차원의 과제이기 때문입니다.
HR이 Ai 전환을 공동 주도하지 않으면, 조직은 기술적 성과를 거두더라도 윤리적·사회적 리스크에 노출됩니다. 더 중요한 것은, HR 자체가 전략적 관련성을 잃게 된다는 것입니다.
국내 기업들의 HR이 놓치고 있는 세 가지 핵심
1. Ai 교육 한 번 시키면 끝이라는 착각
많은 기업들이 아직까지 ChatGPT 사용법 교육 2시간 같은 일회성 세션을 진행하고 Ai 대응을 완료했다고 생각합니다.
하지만 WEF의 Future of Jobs Report 2025는 Ai 유창성(Ai Fluency) 을 향후 5년간 가장 중요한 직무 역량 중 하나로 지목했습니다.
Ai 유창성은 단순히 도구를 사용하는 능력이 아닙니다.
"Ai 리터러시가 Ai를 이해하고 안전하게 사용할 수 있는 기초 능력이라면, Ai 유창성은 이 기초 위에서 Ai를 활용해 창의적으로 문제를 해결하고 가치를 창출하는 고급 능력이라고 볼 수 있습니다."
"조직에서 진정한 Ai 역량 격차(AI Competency Gap) 를 해소하기 위해서는 리터러시를 넘어 유창성 단계로 나아가야 한다고 강조됩니다." -Gartner와 MIT Sloan의 2026년 HR 우선순위 보고서
Ai를 이해하고, 조직 맥락에서 적용하며, 책임감 있게 거버넌스할 수 있는 통합적 역량입니다.
실제로 국내 HR 실무자의 82%가 Ai 도구를 경험했지만, 체계적이고 지속적인 교육을 받은 사람은 30%에 불과합니다.
"우리 직원들 Ai 못 써서 문제"라고 말하기 전에, HR 리더 본인이 Ai 문해력을 갖췄는지 먼저 물어야 합니다.
지금 필요한 것은 감이 아니라 Ai 문해력 (Ai Reading Comprehension) 입니다.
HR이 먼저 이 역량을 확보하지 않으면, 조직을 이끌 수 없습니다.
2. 인원 감축 vs 생산성 향상이라는 이분법의 함정
Ai 도입 후 가장 먼저 나오는 질문이 있습니다.
"그래서 몇 명 줄일 수 있나요?"
이것이 바로 한국 기업이 Ai를 바라보는 가장 위험한 시각이라고 저는 판단 합니다. Ai로 확보된 시간과 역량(Capacity)을 어떻게 활용할지는 전략적 선택의 문제입니다.
선택지는 세 가지입니다:
역량 추출(Capacity Extraction): 인력 감축을 통한 비용 절감
역량 증폭(Capacity Amplification): 동일 인원으로 더 많은 산출물 생산
역량 재투자(Capacity Reinvestment): 확보된 시간을 전략적·창의적 업무에 재배치
국내 대부분의 기업들은 첫 번째나 두 번째에만 집중합니다. 하지만 진짜 경쟁력은 세 번째 역량 재투자(Capacity Reinvestment) 선택에서 나옵다고 저는 믿습니다.
"Ai 때문에 우리 팀 축소되는 거 아니야?"라는 불안이 조직을 지배하면, 아무도 Ai를 제대로 활용하지 않습니다. HR은 이 불안을 관리하고, 확보된 역량을 성장 동력으로 전환하는 전략을 설계해야 합니다.
Ai는 비용 절감 도구가 아니라 성장 전략의 출발점입니다.
3. 벤더가 정의한 Ai 솔루션을 그대로 따라가는 수동성
"○○ HCM 업체에서 Ai 기능 추가됐다고 해서 도입했어요."
"△△ 평가 솔루션이 Ai 분석 제공한대서 계약했습니다."
수많은 (Tech 기업) 벤더들이 Ai 탑재 솔루션을 판매하며 HR을 유혹합니다.
하지만 진짜 질문은 이것입니다.
"우리 조직의 데이터는 시스템 간에 어떻게 흐르는가?"
"이 도구가 우리의 전략적 목표와 어떻게 연결되는가?"
Ai의 진정한 가치는 화려한 대시보드가 아니라, 내부 데이터의 흐름과 거버넌스 체계에서 나옵니다. 채용·평가·육성·보상 시스템이 통합되지 않은 상태에서 Ai 도구만 쌓아봤자 사일로만 더 깊어집니다.
한국 기업들의 조직문화는 여전히 시스템 도입에는 적극적이지만, 데이터 오케스트레이션에는 소극적입니다. 섹시하지 않은 이 기초 작업을 다지지 않으면, Ai는 단순한 비용으로 끝납니다.
벤더가 우리의 Ai 여정을 정의하게 둬서는 안 됩니다.
그렇다면 HR은 무엇을 해야 하는가?
현실적 첫걸음 1. Ai 거버넌스 테이블에 앉아라
지금 당장 할 수 있는 가장 중요한 일은 이것입니다.
"우리 회사 Ai 전략 회의에 HR 리더가 참석하고 있는가?"
Ai 도입 정책, 윤리 가이드라인, 인간과 Ai의 역할 분담 원칙. 이 모든 것은 기술팀만의 문제가 아닙니다.
근로자 3명 중 2명이 Ai로 인한 일자리 불안을 느끼고, 68%가 변화 속도에 스트레스를 받는 상황에서, HR이 빠진 Ai 전략은 조직 내 신뢰를 무너뜨립니다.
Ai 리더십 미팅에 HR이 반드시 참여해야 합니다.
현실적 첫걸음 2. 직무 기술서를 역할 재설계 문서로 바꿔라.
대부분의 국내 기업들은 여전히 OO팀 대리/과장/차장 채용 같은 방식으로 인력을 관리합니다. 하지만 Ai 시대에는 직무(Job) 단위가 아니라 기술(Skill)과 과업(Task) 단위로 업무를 재조정해야 합니다.
예를 들어:
마케팅 기획자 라는 직무를 채용하는 대신, 고객 데이터 분석(Ai 협업), 캠페인 전략 수립(인간 주도), 콘텐츠 초안 작성(Ai 지원) 같은 과업 단위로 역할을 재구성해야 합니다.
이것이 바로 인원수(Headcount)에서 기술 역량(Skill Count)으로의 전환입니다. HR은 채용 공고 쓰는 부서가 아니라, 조직의 업무 아키텍처를 설계하는 부서가 되어야 합니다.
현실적 첫걸음 3. 테크노 스트레스 (Technostress) 를 전략 의제로 올려라.
직원들이 Ai를 안 써서 문제 라고만 말하지 마세요.
왜 안 쓰는지 물어보셨나요?
실제로는 이런 이야기를 많이 듣습니다:
"Ai 쓰다가 실수하면 평가에 불이익 받을까 봐 무서워요"
"이거 배우느니 기존 방식으로 하는 게 빨라요"
"Ai가 내 일 대체하면 나는 뭐 하죠?"
이것이 바로 테크노 스트레스입니다.
Ai 혁명의 진짜 장애물은 기술이 아니라 두려움입니다.
HR의 역할은 Ai 혁명을 인간화(Humanize)하는 것입니다. 두려움을 신뢰로 전환하고, 사람들이 안전하게 실험할 수 있는 문화를 만드는 것. 이것이 HR이 조직에 제공할 수 있는 가장 전략적인 가치입니다.
HR의 미래는 철학 위에 세워집니다.
국내의 많은 HR 실무자분들은 지쳐 있습니다.
"매년 인사 제도 바꾸라고 하는데, 뭐가 정답인지 모르겠어요."
정답은 없습니다. 하지만 방향은 있습니다. HR은 이제 사람을 채용하는 부서가 아닙니다. 사람과 기술이 함께 일할 수 있는 문화를 설계하는 곳입니다.
Ai가 프로세스를 효율화할 수 있지만, 조직의 방향과 의미를 정의하는 것은 여전히 인간의 몫입니다. 기술은 시스템을 바꾸지만, 사람은 의미를 바꿉니다. 이 시점에서 자신에게 물어보세요.
"우리 HR 전략은 여전히 과거형인가, 아니면 미래를 설계하고 있는가?"
Ai 시대의 HR은 숫자를 관리하는 부서가 아니라, 신뢰의 생태계를 구축하는 설계자입니다. 기술의 미래는 예측할 수 있지만, 인간의 용기만은 설계할 수 없습니다.
지금 필요한 것은 HR의 철학입니다.
이 글은 Gartner 2026 HR Priorities, MIT Sloan, WEF의 글로벌 연구에서 출발해, MyNext가 국내 HR 리더·임원·중간관리자들과 나눈 수많은 대화 속 현장 인사이트를 추가 후 재해석한 글입니다.
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