최고의 소통은 1:1 대화이다.
갠톡은 최고의 소통방식이며, 운영과정과 절차에 따라 결과는 달라진다.
리더의 갠톡은 최고의 소통 수단이다. 갠톡의 절차와 과정에 따라 그 결과도 달라진다.
먼저 갠톡의 개념을 설명해보자. 갠톡 운영방식 그리고 기대효과에 대해서 차근히 정리해 보자. 조직내 리더의 역할과 가장 중요한 것이 ‘소통’이라 할 수 있다. 소통의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 그동안 한국 기업들의 리더들은 『1 : 다수』의 소통에 매우 익숙하고, 일방향적인 정보 전달 또는 업무지시 등에 매우 익숙해왔던것도 사실이다. 이제는 1:다수에서 1:1의 대화가 필요한 시대가 되었다. 다시 말해서 개별직원들과의 소통 강화가 필요하다는 것이다. 문제는 대부분의 팀장과 팀원의 1:1 대면 또는 온라인 방식의 미팅이 익숙하지 않다는 점이다. 특히 리더들은 더더욱 어려워 하고 있다. 소통의 중요성은 충분히 알지만 구체적인 세부 방법을 잘 알지 못하겠다며 늘상 고민이 크다.
먼저 갠톡의 정의부터 보자.
여기에서는 1:1 대화를 개인적 Talking 이라고 하며, 이하 이를 줄여서 ‘갠톡’이라 하겠다. 갠톡에서는 회사 업무부터 개인사에 이르기까지 주제 제한이 없는 말그대로 자유스러운 대화이다.
다음은 갠톡 운영방식에 대해서 보자.( 약 30여명의 팀원과 함께 하는 팀장 케이스)
팀장은 일상적으로 직원들과의 투명하면서 공정한 미팅을 전개할 필요가 있다. 예를들어 매일 1명의 팀원과 1 대 1로 만나서 커피나 티타임을 가지는 대화하는 시간을 만든다. 매일 1명이면 2개월에 한번 정도는 전 팀원들과의 겐톡이 가능하다는 점을 생각할 때 매일 1명이라는 점, 대략 약 30분~1시간 정도 팀원과의 커피타임이 업무적으로 큰 부담은 아니다.
그런데 그것을 1년으로 환산해보면 1년에 최소 4~6번 정도는 팀원 개인마다 순회, 교차하면서 자연스럽게 대화하는 시간을 갖게 되는 것이다. 이것은 과거 팀장들의 팀원의 인사고과 시절에 상, 하반기에 한번씩 면담하거나 또는 대부분의 경우 실제 팀장과 팀원과의 1대 1면담 또는 소통기회를 갖지 못하는 입장에서 보면 갠톡은 대화의 질적, 양적수준에서 수준높은 소통방식이라 할 것이다.
갠톡 시간은 팀원과의 대화를 통해서 본인이 편한 시간대를 정해서 팀장과의 조율을 통해서 정한다. 그리고 장소는 사내 카페, 매점, 회의실 등 가능한 팀원이 편안한 장소를 택한다.
갠톡 시간에 논의 주제는 따로 설정하는 것은 없다. 처음에는 가족에 이야기나 업무에 대한 소소한 이야기를 시작으로 편안한 마음으로 업무적, 개인적 사항에 대해서 이야기를 전개한다. 당연히 팀장이 자연스럽게 대화를 유도해 가는 것이 바람직하다.
갠톡에 대해서는 두 가지의 서로 다른 의견, 상반된 관점이 있다.
회사와 가정, 일과 개인적 삶에 대해서 엄정히 분리해서 보아야 한다는 관점과 어느정도 함께 병행하여 개인의 정보를 팀장이 좀더 알아야 상호 윈윈한다는 관점이 있다.
먼저, 회사와 가정의 분리 관점으로 회사는 회사에서, 가족은 집에서! 라는 문구처럼 개인사를 최대한 보호해주는 차원이다.
최근에는 입사한 젊은 직원들은 과거와 달리 직장동료를 바라보는 관점이 많은 다른 점을 쉽게 파악할 수 있다. 회사와 가정의 엄정한 분리 개념, 최근에는 일과 삶의 균형(워라밸)이라는 사회적 분위기가 형성되면서 직장동료와 가족은 엄연히 구분되어야 한다는 생각이 강하다. 그런 의미는 먼저 회사는 엄연히 공식적인 일을 하는 것인 만큼 팀장은 팀원들과의 회사에서 일을 함에 있어 필요로 하는 수준, 업무적인 관점에서만 팀원에 대한 이해하고 업무적으로 접근하는 수준 정도가 적당하다는 의견이다.
즉 팀장이 팀원의 개인 생활이나 가정사까지 소상히 알고자 하는 것은 엄연히 개인 사생활 침해라고 생각하는 의견이다. 굳이 팀원이 팀장에게 본인의 가족사항, 연애 생활, 부모 관계, 자식관계 등의 왜 이야기 하느냐는 입장이다. 회사에서 업무를 함에 있어 꼭 필요한 수준, 예를 들어 업무경력, 보직경로 등 일을 함에 있어 필요한 것 중심으로 멘토링이나 코칭을 하는 수준에서 필요한 정보가 알면 되는 것 아닌가 하는 의견이다. 그렇다면 팀장이 팀원의 개인사를 전혀 모르는 입장에서 적절한 멘토링이 코칭이 가능할까 고민해 볼 지점이다. 팀장 입장에서는 단지 팀원의 업무 실적(성과 평가)만 체크하는 것이 아니라 해당 팀원의 업무능력(역량평가)도 체크하고 코칭이나 멘토링 과정을 거쳐서 해당 팀원의 미래 성장 가이드 역할도 해주어야 할 의무가 있다. 하지만 팀장도 인간인 이상 해당 팀원에 대한 기초적인 정보 확보 또는 인간적 관계가 부족한 건조한 인간관계에서 멘토링 해주는 것도 쉽지 않다는 점이다.
또 다른 관점은 회사와 가정을 함께 겸비하는 관점으로 팀장이 팀원에 대한 기본적인 개인사 정보는 갖추는 것이 향후 조직관리에 긍정적 영향을 미친다고 믿는 관점이다. 대표적으로 상징하는 용어 사례가 바로 ‘너거 아버지는 뭐하시노!!!’ 이다.
이제 팀장은 최소한 해당 팀원들의 가정사나 성장배경, 부모, 자녀관계 등 어느 정도 개인이 애써 숨기지 않는 상황들을 알수록 좋다. 팀장이 팀원을 이해하는 데 많은 도움이 되기 때문이다. 동시에 회사라는 조직이 당연히 업무 중심으로 일을 하는 곳이기는 하지만, 동시에 하루에 8시간 이상을 같이 생활하는 공간으로서 동료관계가 형성되는 곳이기 때문이다. 그렇다면 팀장은 팀원들에 대해서 어느 정도 수준까지 아는 것이 좋을까 고민해 봐야 한다.
팀장이 팀원들 개인사를 알아가는 것은 조직관리 차원에서 필수적인 활동이다.
한때 유명했던 친구 영화의 한 장면중 하나, 선생님이 학생에게 묻기를 ‘너그 아부지 뭐하시노 ? ‘’ 장의사인데예’라던 명장면이 생각난다. 이처럼 팀장은 팀원들에 대한 최소한의 개인사를 알아둘 필요가 있다. 그런 개인적 상황과 특성을 이해해야만이 향후 팀원들의 능력을 마음껏 펼칠수 있도록 도와줄수 있기 때문이다.
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팀원들의 개인사에서부터 개인의 고민에 이르기까지 정보를 획득하는 수단과 방법이 세련되어야 할 것이다. 일상의 자연스러운 대화속에서 캐치한 정보를 개인별로 잘 정리해두면 나중에 해당 직원과의 미팅시 유용하게 잘 활용할 수 있다.
직원들의 개인사를 알아야 한다는 생각에 마치 심문조사 하듯한 면담과정을 결코 바람직하지 않다. 오히려 자연스러운 티타임이나 식사 시간 등 함께 하는 시간들을 이용해서 자연스러운 대화속에서 해당팀원의 신상정보를 알아가는 것이 중요하다.
그렇게 입수된 팀원의 개인정보나 대화 내용을 기억에 의존하는 것이 아니라 팀원 개인별 업무 프로파일을 작성하여 수시로 해당 팀원의 개인정보를 잘 정리해 두는 것도 필요하다. 이처럼 개인별 정보를 개별적으로 관리하지 않고 팀장의 기억에 의지할 경우 대부분의 경우는 잊혀지게 되기 때문이다.
