갠톡 효과! 이제부터 소통이다.
다수와의 소통, 1:1 소통중 갠톡이 가장 효과적이다.
갠톡의 효과로 본 소통과 대화의 중요성을 알다.
직원 정서 관리, 그 시작은 대화이다. 특히 1:1 대면 대화(face to face communication)이다. 실제 조직에서 구성원들이 갖고 있는 각종 고충과 현안문제들도 1:1 대화를 통해 해결해 갈 수 있는 것이 많다. 소통을 많이 해서 잃는 손해보다, 소통을 안해서 갖게 되는 불신과 불만이 더 크다는 점을 알아야 한다.
지금부터는 갠톡을 통해 대표적으로 효과를 보았던 일부 사례들을 나열해보고자 한다.
사례1) 어느 날 평범했던 사무 업무에서 ‘도서관 관장하는 일’을 하다.
해당 여직원 S씨는 고교를 졸업하고 A회사 총무팀에서 일 한지 20여년이 되었다. 업무 중에 잠시 임원 비서역할도 몇 년을 하였다. 동시에 출산 및 육아휴직 등 두 자녀를 둔 워킹맘이다. 총무팀에서 왠만한 업무를 해 본지라 출산휴가 복직 후 하는 업무도 기존에 해왔던 별반 차이가 없는 업무였던지라 업무적으로는 뭔가 신선한(?) 동기부여가 필요한 시점에 새로 부임한 P팀장과 갠톡을 하였다. 갠톡 과정에서 새삼 S씨가 이전에 비서 역할하는 동안 야간대학 일어일문학과를 다닌 것을 알게 되었다.
그런데 S씨의 인사기록카드에는 고졸로 기록이 되어 있어, 왜 대졸 학력을 등재하지 않았느냐라고 하니 그냥 쑥스러워서 안했다고 하였다. 그래서 팀장은 당장 다음날 출근할 때 대학 졸업증명서 가져와서 인사팀에 학력기록 등재를 하도록 조치하였다. 그로부터 2개월후 인사팀에서 S씨를 사내 도서관 관장 역할을 하도록 부서전환 배치 요청을 해왔던 것이다.
무슨 일이 있었던 것일까? 때마침 일어 능력을 필요로 하는 회사내 도서관에 일했던 직원이 퇴직하게 되어 그 자리를 채워야 하는 인사팀에서 사내 인력Pool를 조사하는 과정에서 S씨의 인사기록이 인력 Pool 탐색 과정에서 나왔던 것이다. 일어 시용능력과 사내 경력 등 여러가지 조건이 맞아 떨어진것이다. 결국 지금 그녀는 3년째 도서관장 일을 잘 하고 있다. 물론 S씨 본인도 보직 이동에 대해 만족해하고 있다. 이 케이스는 팀장 입장, S씨 본인 입장, 인사팀 입장, 사내 도서관 입장 등 모든 면에서 완벽할 정도의 효과를 본 사례이다. 결국 단초는 그녀의 대졸 기록을 인사기록카드에 올리게 된 갠톡이였던 것이다.
사례2) 고용계약 연장관련 갠톡으로 위암을 극복하다.
위암수술을 한 J반장의 병문안을 갔던 P팀장은 병실입구에서 J반장의 가족으로부터 엄청난 환대와 감사의 말씀을 듣고 어안이 벙벙한 일이 있었다. 무슨일이 있었을까? 정확히 1개월전 일이다. 정년퇴직을 하고도 능력과 성실을 인정받는 J반장이 있었다. 때는 연말이었고 올해도 그의 건강만 허락한다면 회사에서는 촉탁직으로 J반장과의 1년 연장의 고용계약을 하려는 시점이었다. 이에 P팀장은 J반장과 인사와 덕담을 나누면서 추가 1년더 고용계약 연장을 하고 싶다는 의사를 전했다. 다만 추가 1년 계약 연장을 위해서는 건강이 제일 우선적 조건이 될것이라는 입장을 전했습니다. 그날 이후 J반장은 바로 병원에 건강검진을 하였고, 불행중 다행으로 위암 1기라는 진단을 받게 되었고 바로 위 절제술을 통해 위암을 극복하게 되었던 것이다. 아마도 당시 갠톡 면담이 없었다면 그는 원래 건강에 자신했기에 건강진단을 하지 않았을 것이라는 본인의 이야기를 고려해 볼 때 정말 갠톡이 얼마나 중요한 지를 알게 해주는 대표적인 사례이다.
사례3) 직장 왕따가 아니라 ‘밥을 먹는 습관이 다를 뿐이랍니다.’
여직원이 있었다. 맞벌이 부부이면서도 성실하고 업무적으로 인격적으로 지극히 정상적이고 적극적인 직원이다. 그러던 어느 날 그녀에게서 쉽게 찾을 수 있었던 생동감이 조금씩 떨어지더니 어느 순간부터는 중식시간에 사람들 속에서 혼자서 밥먹는 모습이 종종 보였다. 그런 모습을 점차 관찰하게 된 P팀장은 물론 주변에서 일부 ‘그녀가 혼자 따로 논다’말도 들었다. 그녀가 속한 팀의 P팀장은 자꾸 걱정이 쌓여갔다. 혹시나 팀내에서 왕따를 당하는 것은 아닌가? 뭐가 문제일까? 그녀에 대한 의구심을 가지면서 좀더 자세히 관찰하니 확실히 그녀는 거의 매번 점심식사를 따로 혼자서 먹는 경우가 많았던 것이다. 그래서 팀장은 그녀와의 갠톡을 해보았다. 그간의 팀장 혼자만의 걱정이 순식간에 사라졌다. 갠톡을 통해 들어 보니 그녀는 별다른 문제가 없었던 것이다. 개인의 신상문제이기도 하고 직장내 왕따 이슈일 것 같아 매우 조심스럽게 ‘점심시간에 굳이 혼자 밥먹는 이유가 있느냐?’라고 이야기를 꺼냈더니 그녀는 별 것 아니라는 표정으로 ‘원래 자기는 어릴 때부터 밥먹는 습관이 매우 천천히, 오래 씹어먹는 습관을 해서 일반인들에 비해 밥 먹는 시간이 두배 정도 걸린다’는 이유를 이야기 하였다. 그래서 처음에 입사해서 얼마전까지 동료들과 어울려서 밥을 함께 먹다보니 동료들 밥먹는 시간에 맞추려고 하다보니 본인의 신체적 소화문제와 더불어 밥먹는 시간이 많이 괴로웠다는 것이다. 본인은 천천히 먹고 싶은데 그럴수가 없는 분위기에 참고 오다가 새로운 P팀장이 오면서 점심시간에 한꺼번에 같이 관행도 없애고 각자가 편하고 즐겁게 먹으라는 분위기를 조성해주면서부터 원래 자기가 좋아했던 스타일대로 남 눈치 안보고 점심시간만이라도 본인이 하고 싶은대로 하게 되었다는 이야기를 듣고는 팀장은 정말 많은 생각을 하게 되었다. 진작 이런 갠톡을 했더라면 그간의 불필요한 고민을 할 필요가 없었을 것인데..하면서 허탈하면서도 행복했던 경험이 있었다. 이후에는 팀장도 그녀와 밥을 먹으면서 천천히 이런 저런 이야기 하면서 밥을 먹기도 했다. 역시 그녀의 밥먹는 시간은 길었다. 이처럼 이야기를 해보면 단번에 알 수 있는 것을 속으로 자꾸 의심과 걱정을 해왔던 P팀장 스스로가 부끄러웠던 기억이 있다.
사례4) 갠톡으로 ‘잃어버릴뻔한 날개를 되찾은 신입사원’ 훨훨 날다.
팀에서 사수 - 부사수 개념으로 일하고 있다. A가 선배, B가 후배사원이다. 어느 새인가 이들 둘사이에 자꾸 불협화음이 들리곤 했다. 알고보니 A선배가 자꾸 B후배에 대해서 팀내 다른 팀원들에게 부정적인 피드백을 하기 시작하면서 전반적인 기조가 A가 열심히 하는데 자꾸 B가 업무능력이 뒤처지고 심지어 신입사원으로서 직장생활에 잘 적응하지 못하는 사람으로 조직적응 잘 안되는 직원으로 ‘낙인’이 되어가는 상황이었다. 이제는 팀장의 눈에도 A가 B를 몰아세우는 장면이 사무실에서 종종 발견되기도 한다. 이제는 다수의 A또래의 고참직원들이 B직원의 직장생활을 지적하는 등 그 정도가 심해져갔다. 팀장이 본격적을 갠톡을 시작하였다. 그 와중에 B직원이 문제가 아니라 선배사원이 A가 오히려 문제라고 지적하는 C직원이 있었다. 그래서 팀장이 A, B, C사원들이 개별로 갠톡을 하기 시작하였고 다른 팀원들의 이야기도 들어보았다. ‘과연 C직원이 업무능력뿐만 아니라 태도의 문제가 그렇게 심각한 정도로 불량한가? ’ 의문을 가져보았다.
고민한 결과 만약에 C직원이 일하는 워킹으로 업무 변경을 하고 C직원- B직원을 같이 사수-부사수 관계의 업무파트너로 해보고 그럼에도 불구하고 유사한 현상이 발견된다면 그때는 확실히 B직원이 문제라는 것을 검증할 수 있다는 생각에 B직원의 업무와 파트너를 변경하게 되었다.
과연 어떤 일이 일어났을까? 완전한 ‘반전’이 있었다.
그렇게 욕을 먹었던 B직원이 업무와 파트너를 변경한 후 확실히 달라진 것이다. 결국 알게 되었다. 어찌 보면 A직원이 문제가 있었다는 점이다. 알고 보니 A직원은 해당 업무에 4년이상 근무한 경험이 있었기에 해당 업무에 매우 지식이 많았다. A직원에 신입사원인 B사원에게 지나친 기대감이 있었던 것이다. 신입사원이 그래도 적응하려면 어느 정도 시간이 필요하지만 그럴만한 시간과 여유를 주지 않고, 매일 다그치기 바빴던 것이다. 물론 A선배 사원의 의도는 순수했다. 최대한 빨리 가르켜서 해당 업무에 빨리 잘 적응토록 하기 위함이라는 순수함이 있었지만 B는 어찌보면 슬로우 스타트(Slow starter)이기도 하였던 점을 몰랐던 것이다. C 선배와 함께 하면서 B는 차근히 업무 적응을 잘함과 동시에 이전보다 훨씬 더 밝아지고 자신감을 찾아갔다. 만약에 그때 당시에 A선배사원을 중심으로 고참 직원들의 이야기만 일방적으로 듣고 B직원을 능력과 태도가 문제 있는 직원으로 ‘낙인’찍어갔다면 어찌되었을까? 아마 퇴사했을 가능성이 크다. 지금 매우 열심히 행복하게 근무하고 있다는 이야기를 들으면서 다시 한번 팀장 갠톡의 중요성을 깨닫는다.
사례 5) 직원들이 퇴사하는 직접적 이유중 대표적인 것이 ‘바로 위 직장상사’이다
최근에는 리더십의 중요성에 많은 강조를 하고 리더 본인들도 변화 노력을 하는 중이다. 그래서 리더들은 기존의 권위적이고 관료적인 모습에서 탈피하여 최대한 수평적이고 민주적인 분위기를 만들고자 노력한다. 최근에 퇴준생, 퇴사학교 같은 말들이 나오듯이 어렵게 입사한 회사에서 일하는 과정에서 실망과 어려움을 느껴 다시 퇴사를 준비하는 사람들이 많아지고 있다는 것이다. 왜 어렵사리 입사한 회사를 그만두려 할까? 물론 퇴사이유에는 여러가지 이유가 있겠지만 그 중에서도 대표적인 것이 ‘바로 위 상사(immediate boss) 때문’이라는 것이다.
하지만 세상만사가 팀장 마음 같지 않은 것이 또다른 현실이다. 팀장으로서 당혹스러울때가 팀원들간의 갈등과 알력관계이다. 더구나 그 상황이 말단사원쪽에서 일어날 경우 팀장 입장에서는 쉽게 인지하기가 어렵다.
실제 사례이다. 입사가 2~3년 빠른 선배사원과 막 입사한 신입사원에서 발생하는 갈등관계이다. 선배A는 후배 B에게 직장 생활의 기본적 태도는 물론이거니와 업무적인 내용들 가르쳐 준다는 명목으로 후배 B를 가르친다. 문제는 A의 B에 대한 태도나 마음가짐이다. A사원의 방식이 다소 경직적이고 권위적이었던 것이다. 사실은 A사원이 이전에 함께했던 선배들한테서 배운 방식들을 답습하면서 후배 B를 가르치거나 훈계하는 방식을 취했을 것이다. A는 선배로서 역할을 생각하지만, 후배인 B는 그게 못마땅하다. 심지어 A가 심하게 질책을 하거나 부당한 일을 B사원에게 시키는 경우도 있다. 그래서 점차 B는 입사 당시 당당하고 열심히 해보겠다는 의지가 점차 꺽이면서 의기소침해지고 급기야 조직에 실망을 하게 되면서 속으로 응어리를 갖기 시작한다.
때마침 팀장은 팀원들과의 갠톡과정에서 이런 사실들에 대해서 간접적으로 알게 되었고, 당사자인 B사원과의 갠톡과정에서 내용의 전모를 다 들을 수 있었다. 만약에 이런 일을 팀장이 모르고 오랜 시간 동안 방치를 했더다면 어떤 일이 있었을까? B사원은 억울함과 불만, 실망등이 누적화 되어 결국 어느 시점에 퇴사 의사를 밝힐 것이다. 그때 가서 퇴사 이유를 물어보거나 상황을 바로 잡아보려는 노력을 해봐야 이미 엎질러진 물인 것이다. 결국 갠톡 과정속에서 거쳐서 상황을 인지하고 치유도 하게 되었던 것이다.
이상과 같이 총 6가지의 사례를 보았다.
회사 일에서 가장 중요한 것이 ‘대화’이자 ‘소통’이다. 왜 대화가 잘 안될까? 결국은 팀장의 리더십이다. 팀원들이 자연스럽게 팀장과 이야기 할 수 있는 분위기 조성은 결국 팀장의 손에 달려 있다. 단순히 탈권위하라는 문제가 아니다. 그만큼 존경받고 훌륭한 팀장이 된다는 것이 말처럼 쉽지 않다는 것이다. 의식적인 노력이 필요하다. 이런 맥락에서 보면 팀장 리더십은 타고난 것보다는 ‘노력’으로 그 리더십 능력을 끌어 올릴 수 있다고 생각한다.
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갠톡의 일상화를 통해서 리더와 부하직원간의 신뢰를 높여갈 수 있다.
오늘날 MZ세대간에 가장 중요시 여기는 ‘공정성’과 ‘투명성’을 갠톡 과정에 녹여넣을수도 있음을 증명해보자.
갠톡은 리더와 부하직원간의 미팅이기에 이를 바라보는 조직내 구성원들의 초미의 관심사인만큼 갠톡의 횟수, 시간, 미팅 과정에서 공정성 이슈가 나오지 않도록 세심하게 잘 관리해야 한다.
