강점 활용 동기부여 과정
[강의후기] 경력직 온보딩 전략
I. 경력직 온보딩 강의를 하며 다시 느낀 것
1. 이미 잘하는 사람들에게 무엇을 말할 것인가
경력직 온보딩 강의를 준비할 때마다 늘 같은 고민을 한다.
이미 실무 경험이 충분한 사람들에게 나는 무엇을 이야기해야 할까라는 질문이다.
신입사원 교육처럼 지식을 알려주는 것도 아니고,
리더 교육처럼 방향을 제시하는 것도 애매하다.
그래서 자칫하면 “알고 있는 이야기”로 끝나기 쉽다.
하지만 강의를 시작하고 얼마 지나지 않아, 그 고민은 자연스럽게 정리되었다.
참여자들의 표정에서 이유를 찾을 수 있었기 때문이다.
“일은 할 수 있는데, 이 회사에서 잘하고 있는지는 모르겠습니다.”
“어디까지 나서야 하는지 감이 잘 안 옵니다.”
이 말들은 경력직 온보딩의 본질을 정확히 보여준다.
문제는 역량이 아니다.
문제는 방향이다.
II. 경력직은 준비된 사람이 아니라, 재정렬이 필요한 사람이다
2. 능력보다 먼저 필요한 것은 맥락 이해이다
많은 조직은 경력직을 바로 활용할 수 있는 전력감으로 바라본다.
그래서 온보딩 과정도 크게 비중을 두지 않는다.
이미 다 아는 사람들이라는 전제가 깔려 있기 때문이다.
그러나 현장에서 만난 경력직원들은 달랐다.
일을 못해서가 아니라, 조직의 언어와 일하는 방식을 아직 익히지 못해 불안해하고 있었다.
예전 회사에서는 통했던 방식이 여기서는 통하지 않는다.
성과를 내고 싶은데, 먼저 관찰해야 할 것들이 너무 많다.
한 참여자가 쉬는 시간에 이렇게 말했다.
“제가 실력이 없는 건 아닌데, 계속 눈치를 보게 됩니다.”
이 말은 경력직 직원들이 조직에 적응하는데 있어서의 한 단면을 보게 된다.
경력직의 불안은 개인의 문제라기보다, 구조의 문제라는 생각이 들었기 때문이다.
“사람은 환경에 적응하는 것이 아니라, 환경을 이해할 때 비로소 안정된다.”
이 말은 이번 강의를 준비하며 계속 떠올렸던 문장이다.
III. 강점은 많다, 문제는 쓰이지 않는다는 것이다
3. 강점 활용이 아닌 강점 방치의 현실
이번 강의의 핵심 키워드는 ‘강점 활용’이다.
하지만 강의를 하며 느낀 점은 조금 다르다.
대부분의 경력직원들은 이미 충분한 강점을 가지고 있었다.
직무 지식도 있고, 수행 경험도 많고, 네트워크도 탄탄하다.
그런데 그 강점들이 조직 안에서 제대로 쓰이고 있지 않았다.
이유는 간단하다.
강점을 어떻게 연결해야 하는지 생각해볼 기회가 없었기 때문이다.
강의 중에 이런 질문을 던졌다.
“여러분의 강점이 이 조직의 어떤 성과로 이어질 수 있을까요?”
잠시 정적이 흘렀다.
그리고 한 분이 조심스럽게 말했다.
“강점은 많은데, 그걸 어디에 써야 할지는 처음 생각해봅니다.”
강점은 보유의 문제가 아니라 매칭의 문제라는 사실을
이 장면이 가장 잘 설명해주었다.
IV. 역할은 주어지는 것이 아니라, 만들어지는 것이다
4. 기다리는 사람과 정의하는 사람의 차이
경력직 온보딩에서 자주 등장하는 질문이 있다.
“제가 여기서 어떤 역할을 해야 하나요?”
이 질문 자체가 잘못된 것은 아니다.
하지만 이 질문에만 머무르면 성장은 멈춘다.
그래서 강의에서는 역할을 이렇게 정의했다.
조직의 기대를 해석하고, 자신의 강점을 연결해 스스로 만드는 행동 기준이라고 말이다.
Role Taker와 Role Maker의 차이를 설명할 때,
참여자들의 고개가 천천히 끄덕여졌다.
“아, 그래서 답답했던 거군요.”
“역할을 기다리고 있었던 것 같습니다.”
리더십은 직급의 문제가 아니다.
자신의 역할을 어떻게 정의하느냐의 문제이다.
“리더십은 공동체 목표를 달성하기 위한 역할론이다.”
이 문장은 강의 중에 언급한 문장이었지만,
현장에서는 많은 생각을 불러일으킨 문장이었다.
V. 동기부여는 말이 아니라 구조에서 만들어진다
5. 그래서 액션 플랜이 중요하다
강의를 하며 가장 조심하는 것은
좋은 이야기로 끝나는 교육이다.
공감은 생기지만, 행동은 바뀌지 않는 경우를
너무 많이 보아왔기 때문이다.
그래서 이번 과정에서는 액션 플랜 작성을 중심에 두었다.
변화 환경, 나의 강점, 기대 역할, 실천 과제를 하나의 흐름으로 연결했다.
참여자들이 직접 쓰고, 정리하고, 말로 설명하게 하자
표정이 달라지기 시작했다.
“이제 뭘 해야 할지 조금 보입니다.”
“막연했던 게 정리되는 느낌입니다.”
동기부여는 감정이 아니라 구조에서 나온다.
행동으로 옮길 수 있는 설계가 있을 때, 동기는 지속된다.
VI. 강사로서 다시 확인한 교육의 역할
6. 교육은 더하게 만드는 일이 아니다
이번 강의를 마치며 다시 한 번 확신하게 된 신념이 있다.
“교육은 사람을 바꾸는 일이 아니라,
이미 가진 것을 제대로 쓰게 돕는 일이다.”
특히 경력직 온보딩은 그렇다.
새로운 것을 주입하기보다,
흩어져 있는 경험과 강점을 정렬하는 과정이다.
강사로서 나는 답을 주기보다
정리할 수 있는 질문을 던지는 역할을 했을 뿐이다.
그 질문들이 각자의 자리에서
조금 더 단단한 출발로 이어지기를 바라며
이번 강의 후기를 마친다.
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