강사의 법칙(Ep.07)_기업 요구를 아는 게 시작

기업의 교육 니즈

- 기업의 니즈

기업 교육을 하다 보면 최근 교육 니즈를 구체적으로 요구하는 기업이 늘고 있다. 해당 고객사의 상황에 최대한 맞춰 주기를 바란다. 소위 맞춤 교육(Cusomizing)을 요청하는 것이다. 기업 내 이슈를 정의하고 HRD입장에서의 역할로 구체적해서 교육 프로그램으로 설계하게 된다. 기업에서는 이러한 맥락과 취지를 충분히 이해하고 강의를 해 주기를 바라는 것이다.

몇 가지를 예를 들어 보자. 어떤 기업에서 조직 시스템을 정비하면서 성과관리제도를 도입했다고 치자. 그러면 성과관리 제도가 조직 내 잘 정착되고 소기의 목적을 달성하기 위해서 구성원들이 그 취지를 충분히 이해하고 공감하여 각자의 역할을 수행하고, 해당 역할을 수행하는데 필요한 스킬을 익혀야 할 것이다. 그러면 교육 프로그램을 설계할 때 성과관리과정에 그 내용으로는 성과관리 제도의 이해나 성과 평가 스킬, 성과 코칭 스킬 등의 교과목이 명시되어야 할 것이다.

- 강사가 풀어야할 과제

그렇다면 맞춘다는 것은 무엇을 의미하는가? 고객의 니즈는 기업차원과 교육담당자차원, 교육생차원으로 나눠 진행하게 된다. 이 3주체가 동일한 니즈를 가지고 있다면 금상첨화이겠으나 각기 다른 니즈를 가지고 있는 것도 비일비재하다. 예를 들면 기업 입장에서는 직원들이 회사가 요구하는 마인드를 제고하길 원하다. 교육생의 입장에서는 교육 목적지향성도 있겠지만 재미있으면서도 빨리 끝나길 원한다. 교육담당자는 교육 목적을 충분히 달성하면서도 교육생의 만족도도 높여야 한다. 강사의 입장에서는 이렇게 다양한 니즈를 어떻게 맞춰야 하는가가 매우 중요한 과제이다.

기업 이슈별 교육 니즈 분석

- 교육 이해관계자별 니즈

교육 만족의 주체를 회사, 교육 담당자, 교육생으로 나눠서 살펴 보자, 제일 먼저 기업의 입장에서 접근해 보자.

강사의 입장에서 모두 다 만족시켜야 하되, 모두를 만족시키기 어렵다면 우선순위를 두고 어느 정도 조화를 이루어야 한다. 이 때 그 비중과 우선 순위 기준은 기업의 교육 분위기에 크게 좌우된다. 회사들마다 구성원의 교육을 바라보는 시점이 형식적인 경우도 많이 있고, 실질적으로 매우 중요하게 생각하는 경우도 많이 있다. 교육이라는 것이 그 효과가 금방 나오는 것이 아니기에 말로는 중요성을 이야기하지만 형식적인 경우로 그칠 때가 많고, 그래서 더욱 교육효과성에 대한 의문이 제기된다. 그런 면에서는 악순환의 고리가 이어지는 느낌이다.

무엇을 교육해야 할 지, 목적을 어디에 두어야 할지, 어떻게 교육을 해야 할지에 대햔 충분한 숙고의 시간이 있어야 경영 전략 실행의 한 포지션으로서의 역할을 수행할 수 있게 된다. 현장에서 접해볼 때는 여전히 보여기주기식으로 진행되기는 하나, 몇몇 기업들은 어려운 환경 속에서도 직원들의 역량 향상을 위해 우선 순위를 두고 노력하기도 한다.

경영 기능의 상호작용 프레임

기업의 교육 니즈는 매우 다양한다. 궁극적인 목적은 경영 효과를 높이기 위해 구성원들에게 필요한 역량을 명확히 정의되고, 그 역량을 길러질 수 있도록 해야 할 것이다. 이것을 좀 더 회사의 이슈에 맞게 내용 구성과 사례 등을 개발하여 목적 부합도를 높여야 할 것이다. 그러나 아직 많은 기업들은 이러한 목적을 달성하기 위한 연구와 개발 환경 및 투자가 절대적으로 부족한 상황이다. 그럼에도 불구하고 이에 대한 요구는 나날이 구체화되고 있고, 예산이 넉넉하지 않더라고 강사와의 맞춤화 노력은 기울이고 있다.

경영 기능간 현장 이슈 매트릭스

이러한 노력은 교육 담당자를 통해서 수행되는데, 교육 담당자가 얼마나 전문성이 있느냐에 따라 회사 내 HRD 기능이 강화되기도 한다. 필자가 처음 산업에 진출한 2000년도 초반에는 HR이라는 단어도 생소한 시절이었고, 인적자원개발이 인사나 총무부에서 진행되었기에 매우 열악했고 지금은 훨씬 전문성을 갖추기는 했으나 여전히 갈 길이 멀다고 생각한다.

교육을 의뢰할 때 교육 기획의 목적과 필요 내용을 구체화해서 교육 요청을 하는 경우가 있는가 하면 어떤 경우는 그냥 재미있게만 해달라면서, 교육 만족도 평점에만 관심을 갖는 경우도 종종 본다. 교육 과목과 내용의 특수성에 대한 고려도 없다. 이래가지고서야 어떻게 HR의 전략적 역할을 수행할 수 있단 말인가? 강사의 입장에서는 어려울 지라도 그 와중에 교육에 대한 목적을 명확히 설정하고, 강의 준비를 해야 할 것이다.

교육에 있어서 직접적 이해관계자가 바로 교육생인데, 기업 교육은 성인을 대상으로 하기 때문에 기타 다른 교육과는 많이 다르다. 특히 교육생이 자발적 동기보다는 회사의 제도 하에 비자발적 성격이 강해서 참여 동기가 현저히 떨어지는 경우가 많다. 충분한 교육 동기가 없는 성인들을 대상으로 하기에 여타 교육과는 다른 접근법을 써야 하는 것이다. 물론 모두가 그런 것은 아니다. 어떤 이는 교육 참여 동기와 지식에 대한 열정을 가지고 있는 경우도 있다. 교육생들 입장에서는 일 년에 많으면 한 두 번, 아니면 몇 년에 한 번 참여하는 것이기에 교육 경험이 신선하게 다가올 수도 있다. 그러나 보편적인 현상은 교육이 필요한 것은 알지만, 교육을 받는 것은 여전히 불편하다. 그것은 공부가 삶에서 매우 중요해서 해야 하는 것은 알지만, 여전히 교육하기는 싫은 것과 같은 이치이다. 그래서 의지가 필요한 것이고, 의지를 내어 열심히 공부하다 보면 재미있는 것을 느낀다.

그러고 보면 기업 교육을 다소 과장해서 최악의 경우를 상정하여 정의해 본다면 ‘기업 교육은 동기가 부족한 성인들을 대상으로 모호한 회사의 교육 목적을 명확화 해가면서 전문성이 깊지 않은 교육 담당자와 협의해서 만족스러운 교육을 수행해야 하는 것’으로 정의해 볼 수도 있다.

최근에는 구체적인 교육 목적과 전문화된 담당자, 충분히 준비된 교육생들도 종종 만난다. 어떤 경우에는 교육 담당자들이 강사들의 전문성을 문제 시 삼는 경우도 발생한다 강사들의 전문성이 떨어져 점점 구체화되는 교육 니즈를 부합하지 못하는 경우도 많다. 그래서 강사들의 강의 스킬 뿐만이 아닌 교육 내용에 대한 전문성도 지속적으로 개발해야 한다.