작은회사의 인사관리
큰 회사를 이기는 작은 회사의 생존비책
중소기업에서 강소기업으로
기업경쟁력의 핵심인 사람이 부족하다!
중소기업 사장님들에게 회사 운영상의 애로사항을 질문하면 빠지지 않는 대답이 있다. ‘사람이요. 사람 뽑기가 너무 어렵고, 채용하면 금방 그만둬서 고민입니다.’ 뉴스에서는 취업난이라고 하지만 이는 대기업과 유명한 중견기업에만 적용되는 이야기일뿐, 중소기업 사장들에게는 먼 나라 이야기다. 취준생들은 처우와 복지가 좋지 않다고 생각하는 중소기업에는 눈길을 잘 주지 않는다. 기업경쟁력의 핵심은 결국 사람인데, 중소기업으로서는 큰 문제가 아닐 수 없다. ‘인사가 만사다’ 진부하다 느낄 수도 있을 만큼 정확한 말이다. 세상만사 사람이 하는 일, 중소기업에도 인재가 필요하다.
문제는 사람 뽑기 힘든 중소기업에서 어떻게 하면 직원 채용을 잘하고, 능력 있는 직원이 회사를 그만두는 것을 막을 수 있는가이다. 흔히 직원을 잘 뽑고 퇴사율을 낮추기 위해서는 직원복지를 개선하고 처우를 잘 해야 한다고 한다. 당연한 이야기이며 가장 확실한 방법이기도 하다. 하지만 우리나라 대부분의 중소기업은 대기업의 하청업체 역할을 하고 있기 때문에 복지와 처우 수준을 높이는 것이 녹록치 않다. 시쳇말로 인건비 따먹기 수준의 취약한 사업구조에서는 처우개선과 복지개선이 수익성악화와 부도로 직결될 수 있기 때문이다. 가장 이상적인 시나리오는 회사가 경쟁력을 확보하여 부가가치를 많이 창출해 이윤을 내고 그것을 복지와 처우개선에 다시 투자하고, 더 훌륭한 인재를 확보하여 회사가 성장하는 것이다. 하지만 이것이 말이 쉽지, 대기업이 부가가치가 없다고 판단하여 직접 하지 않고 하청을 주는 업종에서 실행하기는 쉽지 않다.
중소기업의 효율적인 인사관리
방법은 인사관리에 있다. 중소기업이 경쟁력을 확보하기 위해서는 사람관리를 잘 해내는 수밖에 없다. 즉 중소기업에서 인사관리는 효율성에 주안점을 두고 이루어져야한다. 인사관리에서 효율성이란 꼭 필요한 인재만 회사에 근무하고, 회사에 기여하지 않는 직원은 근무하지 않음을 의미한다. 그러기 위해서는 첫째, 꼭 필요한 인재만 뽑고, 둘째, 회사와 맞지 않는 직원은 빨리 헤어져야 한다. 그래야 회사에 꼭 필요한 직원들만 남아 신나게 일하고, 사기충천해서 회사가 발전하고 결과물로 직원들 처우와 복지를 개선해줄 수 있다.
회사에 필요한 인재를 애초에 잘 뽑아라
중소기업은 항시 사람이 부족하다. 대기업만 쳐다보는 우리 현실에 인재를 찾기도 어렵고 간혹 찾아온 인재조차 쉽게 이직해 버리곤 한다. 그래서 늘 중소기업에서는 사람이 급하다. 그러나 당장 일손이 딸린다고 당장 업무공백이 크다고 해서 회사의 비전과 가치관에 맞지 않는 사람을 뽑으면 안 된다. 아무리 사람이 급하더라도 항상 사람은 신중하게 뽑아야 한다. 사람 한명 잘못 뽑으면 거기서 파생되는 문제와 그 문제를 해결하는데 투입되는 시간과 노력이 어마어마하다. 필자도 기업 경영 초기에는 회사 기업문화와 맞지 않는 것 같은 지원자가 있어도 당장 급해서 ‘설마 한명인데, 별일 있겠어?’ 하고 선발한 경험이 있었다. 이 경우 나중에 어김없이 후회로 이어졌다. 회사 가치관과 맞지 않는 직원이 퍼뜨리는 기운에 잘 근무하고 있던 다른 직원들 까지 동요되어 하나씩 변해가 오히려 문제해결을 위해 더 큰 시간과 노력을 투입해야만 하는 상황을 맞닥뜨리게 되었다. 그래서 얻은 교훈, 일단 잘 뽑아야한다.
위험을 감수하지 마라.
면접 때 모든 게 마음에 들었어도 막상 함께 일하다보면 치명적인 단점이 발견되기도 하는데, 면접 때 회사 가치관과 맞지 않고, ‘나중에 이런 문제가 일어날 거 같다’는 생각이 들면 과감히 채용을 포기하는 것이 낫다. 면접 때 생각한 문제가 반드시 일어나게 되어 있다. 급할수록 돌아가라. 빨리 채용해서 빨리 업무를 진행하고자 서두르다보면 회사 가치관과 기업문화와 맞지 않는 직원이 채용될 수 있고, 이를 되돌리기 위해서는 더 큰 시간과 노력이 투입되어야 한다. 간혹 회사와 맞지 않는 직원도 근무하면서 지속적인 교육을 통하여 회사에 맞는 인재로 바꿀 수 있을 거라는 의견도 있다. 일리가 없지는 않다. 어느 정도는 회사 방향대로 직원을 움직일 수도 있을 것이다. 하지만 회사는 학교가 아니다. 중소기업에서 사람을 선발하여 교육을 통해 변화시키고 인재로 키워가는 것은 현실적으로 엄청난 어려움이 있다. 가정과 학교에서 십년 넘게 교육을 받고 살아온 성인의 가치관과 자아를 회사에서 바꿀 수 있다고 기대하는 것 자체가 큰 오산이다. 중소기업에서도 교육은 필요하지만 이는 주로 직무와 관련된 교육이지, 직원의 가치관과 삶의 철학을 바꿀 수 있는 교육은 사실상 불가능하다.
맞지 않으면 빨리 헤어져라
회사와 맞지 않는 직원과는 빨리 헤어져야한다. 회사 가치관과 비전에 맞지 않는 직원이 근무할 경우 문제는 그 직원 한명에서 끝나지 않는다. 결국 회사는 사람의 집합이기 때문에 다른 근로자 또한 크게 영향을 받으며 회사가 잘 가꿔온 기업문화와 비전이 손상될 수 있고 경쟁력이 훼손될 수 있다. 그래서 면접 시 수습기간과 근무조건에 대해 명확히 설명하고 회사의 비전과 기업문화와 맞지 않으면 수습기간이 종료된 후 채용하지 않을 수 있음을 밝혀야한다. 만약 오래 근무한 직원이 회사에 기여를 하지 못하고 있고 이로 인하여 본인도 괴로워하고 있다면 회사에서 이직프로그램과 정착자금 지원 등이 정책을 마련해서 새로운 직장에서 다시 꿈을 꿀 수 있도록 도와줘야한다. 회사에 맞지 않는 직원이 근무하는 것은 회사에게도 손해지만 사실 직원에게 더 큰 손해다. 오래 다녀도 인정받기 어려운 회사에서 자신의 적성과 능력에 맞지 않는 업무를 하면서 더 성장하고 크게 커 나갈 수 있는 기회를 놓치고 있는 것이기 때문이다. 이 과정은 근로자의 생활에 큰 타격을 주지 않도록 노동부나 공인 노무사의 자문을 받아 근로자의 법적 권리를 철저히 보장하면서 이루어져야한다. 그래야 퇴사하는 직원도 수긍할 수 있고 기존의 직원도 회사에 신뢰를 가지게 된다. 요약하자면 이렇다. 중소기업의 인사관리는 교육보다는 채용과 퇴사과정을 잘 설계하여 회사와 맞지 않는다고 판단되면 직원과 회사의 미래를 위해서 빨리 헤어져야 한다. 중소기업은 기반이 약하고 자금 여유가 없기 때문에 인사관리에 있어 철저히 효율적으로 이루어져야 하기 때문이다.
