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by 석주원 Aug 26. 2021

인사관리 혁신의 시작 게임화

Gamification_column_010

청년들은 일자리가 없다고 난리다. 기업들은 인재가 없다고 난리다. 정치인들은 청년 일자리를 만들겠다고 앞다투어 다양한 방안들을 강구하고, 동시에 수많은 기업들이 인력을 감축하고 정규직의 비중을 줄이며 동시에 비 정규직을 늘리고 있다. 이는 누구의 잘못이 아닌 시대의 흐름이다.

언론을 들여다보면 앞에서 언급한 문제들이 마치 한국에만 국한된 것과 같이 호도하는 경향이 있다. 하지만 이는 단순하게 대한민국의 문제일 뿐만 아니라 동북아시아 전역의 현실임을 유념해야 한다. 일본은 이미 도착했고, 우리는 가는 중이며 중국도 심각성을 깨닫고 행동을 시작했다.

고령화와 기술 발달에 다양한 사회문제를 제대로 마주한 중국도 이에 대응하기 위해 3자녀 허용 정책을 시작하고 젊은 층의 삶의 질 향상을 위해 주거, 의료, 사교육을 비롯한 인구의 확장을 위한 다양한 공격적 행보를 보이고 있다. 사교육을 봉쇄하고 게임을 정신적 아편이라고 비유하면서 규제하기 시작한 이유다.

일본과 한국에 이어 중국까지 모두 다 발등에 불이 떨어졌지만 모두 강 건너만 보고 있지 당장 발 아래를 보고 현실적인 대안을 찾으려는 노력은 부족해 보인다. 수많은 혁신들이 일어나 세상을 변화시키고 있지만 정작 그 중심에 있는 인사관리 분야의 혁신은 상대적으로 가장 뒤처져 있다.

채용, 배치, 훈련, 관리, 승진, 퇴직이라는 장기적인 인사의 시작과 임금, 안전, 위생 등의 복리후생에 기반한 인재의 유지는 각 개별 기업의 운명도 좌우하지만 모이고 쌓이면 국가의 운명도 변화시킬 수 있는 큰 영역이라고 생각한다. 하지만 이런 영역의 혁신이 다른 부분에 비해 매우 작다.

물론 앞에서 언급한 인사관리의 많은 영역이 회사의 규모와 개별 산업의 형태에 따라 각각의 경중이 다르고 우선순위도 다를 것이기 때문에 혁신이 힘든 부분도 분명하게 있을 것이다. 하지만 임금을 관리하는 부분의 자동화와 직군 별 훈련의 경우에는 다양한 시도와 발전이 누적되어 왔다.

안전의 경우도 각 업종 별로 큰 사건이 터지거나 인명피해가 발생할 때마다 점진적이지만 다양한 형태로 업그레이드가 이루어져 왔다. 하지만 아직도 인사관리의 시작이라고 볼 수 있는 채용의 혁신이 가장 시급하지만 일자리를 찾는 구직자나 직원을 찾는 기업 모두 만족하지 못하고 있다.

채용의 과정에 있어 각 산업 별로 구인하는 사람과 기업이 서로 원활하게 소통하는 일부의 산업이 있기는 하지만 이는 중계를 하는 플랫폼이나 일부 능력이 뛰어난 헤드헌터들을 위한 환경이지 진정한 의미에서 구직자와 인재를 찾는 기업을 위한 준비는 부실한 것이 현실이라고 생각된다.

물론 규모가 있는 기업의 경우 현존하는 모든 채널을 통해 인재를 구하고 더 높은 확률로 원하는 사람을 자신의 기업에 모셔갈 수 있을 것이다. 하지만 이런 불완전한 시스템은 이제 대대적인 혁신의 요구를 받아들일 임계 점에 도달했다. 다름 아닌 코로나와 비대면의 기조가 그것이다.

일자리를 찾는 사람도 사람을 구하는 회사도 모든 부분에서 더 두려워 질 수밖에 없게 된 것이다. 일자리를 구하는 측면에서는 내가 하고 싶은 일을 준비하면서도 잘하는 일은 무엇인지 고민하는 경우가 많을 것이고, 기업의 입장에서는 마음에 들게 뽑아놔도 퇴사 율이 높은 부분이 있다.

이런 불안을 내포한 채용 환경에서 코로나와 비대면의 폭풍 후가 몰아친 현실을 구직자와 기업들은 어떻게 돌파해야 할까? 수차례에 면접과 각종 검사를 하고 뽑은 인재들도 장기근속을 하지 못하는 현실에서 비대면과 온라인만으로 수많은 지원자를 올바르게 선발할 길을 찾아야 한다.

채용에 있어 소비자는 양방향이다 구직자도 소비자고, 사람을 구하는 기업도 소비자다. 하지만 불가피하게 더 많은 노력과 연구를 해야 하는 부분은 당연히 기업이다. 각 기업의 업종에 최적화된 맡아야 할 업무에 가장 필요한 인재를 찾아서 배치하고 관리해야 하기 때문이다.

해외의 사례를 더 찾아서라도 이 부분의 문제를 반드시 해결해야 한다. 오로지 온라인 만으로 모든 정보를 확인하고 최종 면접 전 단계까지의 공수를 최소화해야만 한다. 구직자는 더 잘 보이려 노력하는 것이 당연하고 기업은 구직자의 진짜 모습을 파악해 업무에 어울리는지 판별해야 한다.

기업과 구직자의 이 노력이 하모니를 이뤄야 성공적인 채용이 이루어진다. 한쪽으로 쏠린 채용은 반드시 불협화음을 일으키고 조기퇴사 내지는 사내에 불안요소가 생기게 된다. 춘추전국시대에 가까운 수많은 구인 구직 플랫폼을 하나로 묶을 수 있는 새로운 평가 체계가 필요한 이유다.

새로운 평가 체계는 어떤 식으로 진행해도 구직자의 능력과 성향이 데이터화될 수 있어야 하고 기업도 구직자의 데이터를 바탕으로 최적의 일자리를 판단할 수 있는 자체적인 기준을 수립해야만 한다. 그리고 그 절차와 과정은 게임화를 통해 평가와 분석 과정조차도 재미가 있어야 한다.

최대한 빨리 채용의 모든 과정이 온라인으로만 진행돼야 한다. 각 개인의 데이터와 기업의 데이터를 투명하고 보안에 문제없이 안전에게 활용할 수 있도록 만드는 것도 큰 과제다. 게임화를 중심으로 한 온라인 인사채용 체계가 절실하다. 거부 불가한 인사혁신의 필요는 이미 눈앞에 있다

다음 세대의 트렌드인 메타버스가 지금의 모바일 환경 수준으로 우리의 삶으로 들어오면 한국에 살면서도 해외의 기업의 가상 사무실로 출근하고, 외국인들도 한국 회사의 가상 사무실로 출근하는 세상은 영화 속 이야기가 아니라 우리 주변의 보편적인 현실이 될 것이기 때문이다.

소비자들은 언제나 비즈니스 모델을 주도해왔다.

「 아만시오 오르테가 」

by 석주원 한국게임화연구원 소장

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