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계정을 잊어버리셨나요?

by Leo Kim May 06. 2020

넷플릭스는 맥락을 전한다.

자유가 중요하다고 말했던 넷플릭스, 그래서 통제가 아닌 맥락으로 운영한다

넷플릭스의 조직문화 Zoom INsight

그 다섯번째 이야기,

넷플릭스는 통제가 아닌, 맥락을 전달한다.

배를 만들고 싶다면, 사람들을 시켜 나무를 모으고, 역할을 나누고 명령을 내리면서 북을 칠 것이 아니라, 거대하고 끝없는 바다를 갈망하게 만들어라.
- 어린왕자의 저자, 앙투안 드 생텍쥐페리 -

어떻게 거대하고 끝없는 바다처럼

우리 조직의 비전을 갈망하게 만들 것인가?

회사에서 워크샵가면 한번씩은 끄적거려보았을 비전, 함께 만들어도보고 들어보고, 교육도 받아봐도,

그냥하는 이야기 같은 회사의 비전,사명,가치도,

리더를 통해서 수도 없이 듣는 '좋기만한 이야기'들 속에서 나는 무엇을 해야할지 표류하는 돛단배와 같은 직원의 모습이 내 부하직원, 혹은 내 모습이라면 한번쯤 고민해야봐야할 대목입니다.

넷플릭스는 성과를 어떻게하면 낼 수 있을까에 초점을 맞추어서 조직의 불필요한 규제를 없애고, 구성원관리를 최고로 잘 할 수 있는 방법에 대해서 고민해왔습니다. 이런 조직문화 속에서 넷플릭스가 말하는 훌륭한 리더의 역할, 리더는 어떻게 해야하는지에 대해 알아보겠습니다.

훌륭한 리더는 통제 대신, 적절한 맥락을 설정하고 전달하여

좋은 결과를 어떻게 얻을지 생각한다.

맥락과 통제는 어떻게 다를까?

간단히 정리해본다면. 맥락은 우리가 나아가야할 방향, 즉 지향점이라고 할 때, 통제는 지향점을 향해 가는 것처럼 보이지만, 지향점을 가는 길목에서 검문검색을 하는 것과 같습니다.

맥락은

핵심 지표를 설정

가정 추론 설정

목적(목표) 설정

맡은 역할을 명확히 설정

핵심 지식 숙지

투명한 의사 결정 과정

통제는

상명하복식의 결정

승인식의 절차 관리

위원회

결과보다 계획과 절차를 중심으로의 행동

넷플릭스가 말한 좋은 맥락이란 ?

1. 회사/직무의 목표와 연결지어진 맥락

리더는 개인에게 회사의 목표, 그 직원의 직무 목표와 Align(정렬) 되어 업무를 부여하여, 내가 왜 이 업무를 해야하는지, 내가 이 업무를 함으로써 우리 회사(직무)에 어떻게 기여하는지에 대해서 이해하고, 올바른 방향으로 더 큰 성과를 만드는데 기여합니다.

2. '얼마나 중요한가', '얼마나 촉박한가' 우선 순위와 관련된 맥락

리더는 직원들보다 더 많은 정보와 더 넓은 시야를 가지고 있어야한다고 말합니다. 그래서 리더는 통제라는 방식을 통해서 자신의 의견을 표현하곤 합니다. 하지만 좋은 맥락은 자신의 시야 속에서 예견되는 업무들과의 관계성, 그로 인한 예상되는 장애요소, 시의적절성에 대한 부분을 전달함으로써, 이것을 '해', '하지마', '수정해'란 통제가 아닌 왜 해야하며, 왜 하지 말아야하고, 왜 다른 일을 해야하는가 에 대한 이해를 바탕으로 성과를 이끌어 내야합니다.

3. 신중하고 개선된 관점, 핵심 이해 당사자, 핵심지표, 성공의 정의가 담긴 맥락

리더가 원하는 최상의 결과에 대해서 리더와 직원은 똑같은 그림을 그려야합니다. 그래야만 업무시간의 로스를 줄일 수 있고 불필요한 수정과, 의사소통의 에너지 소모를 줄일 수 있습니다. 그래서 엔드스테이트에 대한 명확한 규정과 성과에 대한 명확한 핵심지표, 누구가 평가하며, 누가 연관되어 있는가에 대해서 명확하게 전달해줘야만, 리더가 생각하는 그대로를 실현할 수 있습니다.

넷플릭스가 관리자에게 전하는 당부의 말

관리하는 우수한 사람들 중 한 명이 멍청한 행동을 할 지라도, 비난하지 말아라.

대신, 그 사람에게 관리자로서 어떤 맥락을 전달하지 못했는가 스스로에게 물어라.

사람을 통제하고 싶을 땐, 어떤 맥락을 전달하면 될지 스스로에게 물어라.

업무에 있어서 '골든서클'이란 것이 존재합니다. 그리고 이 골든서클만 지켜도 업무의 동기부여는 물론 성과는 따라오게 되어있습니다. 관리자가 생각하는 이 업무의 중요성과 이 업무를 해야하는 당위성이 직원들도 똑같이 느끼고 있다면, 그 업무를 당연히 하겠죠. 하지만 그동안 생겼던 갈등과 오류들은 그렇지 않기 때문에 생기는 것이죠.

* 골든서클 : Simon Sinek이 고안한 why-what-how의 사고방식

"관리자로서 당신은 목표와 전략에 대해 뚜렷한 생각과 충분한 영감이 있습니까?"

앞서 다뤘던대로, 골든서클이라는 사고방식은 생각보다 큰 성과를 이끌어 냅니다. 특히 퍼포먼스가 뛰어난 사람들일수록, 역량이 뛰어난 사람들일수록 말이죠. 퍼포먼스가 뛰어난 사람들은 맥락을 이해하고 행동할 때 일을 더 잘 해냅니다. 넷플릭스는 그런 사람들과 일하기 때문에, 신입 직원용 연수 과정을 만들고, 부서 모임을 자주 가지며, 전략과 결과를 내부적으로 항상 공개한다.

맥락보다 통제가 중요한 순간도 있다.

맥락은 충분한 시간과 노력이 필요하지만,

통제는 아주 간단하고, 직접적이고, 즉각적이다.

모든 상황에 절대적인 것은 없지만, 응급 상황에선 통제가 중요할 수도 있습니다.

현재 직면한 상황이 장기적으로 능력을 발전시킬 수 없는 상황이라면, 혹은 해당 영역에 직원이 인턴이거나 아직 익숙치 않은 업무일 경우에는 맥락을 전달하는 것보다, 통제를 통해서 일을 익히고, 즉각적인 처리를 배우는 것이 중요할 수 있습니다. 하지만, 계속된 통제는 능동성까지도 방지하기 때문에 필요한 맥락을 골라서 시간을 배분합니다.

또 특정 업무에서 역할에 맞지 않는 사람이 있을때 조치도 마찬가지 입니다. 통제는 이러한 상황 속에서 적합자를 찾기 전에 임시로하는 응급조치일 뿐, 해결책이 아닙니다.

오늘은 넷플릭스 조직문화의 7가지 관점 중 '통제가 아닌 맥락의 전달'에 대해서 알아보았습니다. 특별할 것 없는 익숙한 이야기이지만, 창의성을 발휘해야하는 업무일수록 큰 차이를 만들어 내는 맥락의 전달, 비단 창의성과 직결되는 업무뿐만 아니라, 일에 대한 사명감을 가지게 하는데 있어서도 '맥락'은 굉장히 중요한 요소임에 틀림없습니다.

늘 포스팅 끝에서 전하는 것 처럼 넷플릭스의 조직문화와 방식이 정답은 아닙니다.

모든 조직과 문화에 맞는 방법은 아닐 수 있지만, 넷플릭스가 추구하는 가치를 가장 효과적으로 달성하기 위한 방법이라고 생각합니다. 어떠한 기업이 하는 조직문화보다, 조직의 가치를 가장 잘 실현할 수 있는 조직문화를 만드는 것, 그것이 조직문화를 만들어가는 사람들이 가장 고민해야할 부분이라고 생각합니다.

여전히 성장하고 있는 넷플릭스의 조직문화

다음은 '넷플릭스는 느슨하지만 강하다'에 대해서 알아보겠습니다.

코로나로 바쁘게 돌아가는 경영환경 속 짧게 읽을 수 있도록 하단에 한장 브리프를 첨부하오니 참고하시기 바랍니다.

건강한 한주 되세요.