SKT Junior Talent 신입전형의 변화 분석
SKT 자소서 안쓰고 SKCT 필기전형 부터!!!
SKT Junior Talent 전형이 뜨고 취준생들이 의아해 하고 있습니다.
뭐지!!!
자기소개서 접수가 아닌 바로 SK그룹의 SKCT부터 진행한후 합격자에 한해 자소서를 접수한다는 겁니다.
이런 변화 외에도 직군별 통합해서 대단위로 모집을 하고, 코로나 이후 모두 사라졌던 1박2일 숙박 면접이 도입됩니다.
제가 정답이 아닐수 있지만!!
SK그룹 인사담당자 출신이자, 취업교육쪽에서 오랬동안 일한 인사이트를 기반으로 이 변화가 의미하는 바를 설명 드리겠습니다.
가장 정확한건, 자기소개서 문항까지 보면 제 분석이 확실해 질것 같은데요. 현재로서는 자소서 문항을 알수가 없기때문에 노출된 정보를 가지고 분석해보겠습니다
변화는 크게 4가지로 볼수 있습니다.
1. 직무에서 직군으로
2. 보유경력 3년 미만에서 1년 미만으로
3. 서류전형 이전에 필기전형(SKCT) 먼저
4. 1박 2일 합숙면접 진행
저는 이 네가지를 보는순간 느껴졌습니다. 아!!! SKT의 고민이 묻어난 전형이구나 하고 말이지요!
최근 SKT를 비롯한 통신사들의 고민이 바로 탈통신입니다. 포화된 통신시장에서 벗어나 기존에 구축된 기지국 및 망 등을 활용한 새로운 개념의 서비스를 기획하는 것입니다. 그래서 SKT 같은 경우 NUGU와 같은 AI기반 솔루션과 메타버스, KT는 DIGICO 기반 AI와 로봇, LG U+의 경우 OTT제휴강화 등 통신서비스 외에 새로운 서비스로의 확장을 통해 미래 먹거리를 확보하는데 집중하고 있습니다.
이 움직임은 바로 생존을 위한 것이지요. 하드웨어(예. SK하이닉스, 삼성전자 DS 등 반도체/배터리/디스플레이 등)기반 회사의 경우 기술개발에 의한 제품 생산이 핵심이라면, 이런 이동통신이라는 플랫폼을 기반으로 한 새로운 서비스를 만들어야 합니다.
이런 상황에서 가장 중요한 것이 "새로움" 입니다.
기존의 틀을 깨는 "새로움"으로 "창의력"있게 문제를 해결하고 미래를 예측해서 새로운 서비스를 기획하고 런칭해서 자리 잡아 "성장동력"으로 만들어야 하는 겁니다.
이러기 위해서는 어떤 인재가 필요할까요??
반도체와 같은 제조기반회사는 공장이 있어서 불량율, 수율 관리를 하고 집접도 높은 제품을 생산해야 하기 때문에 직무별로 능숙한 바로 투입할수 있는 인력이 있을때 성과를 낼 수 있습니다.
그래서 SK하이닉스의 자소서 문항을 보면 기존의 전통적인 제조기반 SK계열사의 문항을 몇년째 이어오고 있고요.
하지만 매년 SKT는 전통적인 SK그룹의 문항에서 벗어난 문항이 매년 나왔습니다. 그 이유는 바로 플랫폼 기반의 서비스 회사이기 때문입니다.
저는 SKT의 변화가 이 연장선이라고 봅니다.
새로움을 만들어 낼수 있는 탈통신 인재!!!
그런 인재를 뽑고 싶은것이지요.
또한 그런 인재도 비슷한 인재가 아니라 성과를 낼 수 있는 최고의 인재가 필요한것입니다.
그렇다면 가장 중요한것은 "역량"입니다. "포텐"이지요.
그리고 틀에 얽매이지 않은 자유로운 사고를 할수 있는 "순백의 도화지" 상태의 인력이 필요합니다.
그렇다면!! 어떤 인재를 뽑아야겠습니까??
바로 이미 특정 직무에 너무 푹 빠져 SKILL에 얽매이거나, 경력이 길어서 관성에 젖은 사고를 하는 인력이 아니라. 대학생의 자유로운 사고가 가능하고 특정 직무에 빠져있기 보다는 직군내 직무를 넘나드는 사고를 할 수 있는 인력이 필요할 겁니다. (물론 직무 역량도 중요합니다. 아마 자소서나 면접에선 이 부분도 검증하지지 않을까 싶습니다.)
그래서 저 네가지 변화가 일어났다고 분석됩니다.
그럼 정리해보겠습니다.
1. 자유롭고 새로운 직군내 기획을 할 수 있고, 기존에 없던 틀을 깨는 "탈통신" 서비스를 이끌 인재가 필요하다
- 3년차 이하에서 1년차 이하로 경력을 줄여, 관성에 젖은 중고신입이 아닌 새롭고 패기 넘치는 도전정신 있는 신입을 뽑겠다. "순백의 도화지"를 뽑아 SKT 사람을 만들겠다
- 3년차 이상은 별도의 경력직 채용이 있을것으로 보인다.
2. 직무 스킬(Skill)이 아닌 입사후 역량(Competency)을 발휘할 수 있는 "역량"을 가진 인재를 뽑겠다.
- 직무를 잘한다는건 특정 세부 직무의 기술(Skill)이 좋다는 의미가 아무래도 강하다. 이제 그런 기술 위주의 인력이 아닌 직군내 어떤 일을 하더라도 성과를 낼 수 있는 역량(Competency)을 가진 인재를 뽑겠다.
- 그렇다면! 경험중심의 자소서가 아닌 역량 중심의 SKCT 필기 테스트를 선 시행하여 역량 가진 인재를 먼저 거르겠다.
※ 다만, 직군별 묶인 직무를 보면 역량이 비슷한 직무를 묶었기 때문에 자기소개서나 면접에선 이 부분에 대한 직군별 직무역량 검증이 있을 것으로 예측됨.
3. SKCT 필기테스트 선진행의 의미
- 자소서를 먼저 쓰면 아무래도 지원자의 경험에 바이어스가 생긴 평가가 일어난다. 특히 스킬 중심의 바이어스가 생기니 미리 SKCT를 진행하여 "포텐"이 있는 사람만 우선 거르고, 이후 서류 평가를 하여 역량 검증된 인재를 먼저 추린다.
- 회사입장에서도 온라인 인적성이다보니 비용도 크게 들지 않고, 서류 평가를 먼저 하는거보다 투입 인력 공수를 줄일 수 있다.
4. 역량 검증을 위한 면접을 강화함.
- 인사 평가 기법중 면접이 가장 중요하다. 신입의 경우 평가센터법을 시행할 경우 가장 신뢰도 있는 평가를 할 수 있다. 1박 2일 합숙은 결국 "평가센터법"을 활용해서 개개인의 역량을 철저히 검증하겠다는 의미
- 평가센터법 시행시에는 다양한 인바스켓 면접, 팀 빌딩 면접, 토론, 토의, PT, 문제해결 등등 다양한 형식의 면접을 통해 관찰법, 면접위원 평가법, 상호 평가 등등 세상의 모든 면접 평가 기법들을 동원할 수 있다. 결국 SKT는 면접의 중요성이 아주 커졌다고 볼수 있다.
- 다만, 합숙 면접의 경우 시간과 비용이 많이 드는 만큼 배수가 아주 높을걸로 보이지는 않는다.
5. 직무별 채용이 아닌 직군별 채용을 통해 역량 있는 인재가 원하는 분야에서 더 일 할 수 있도록 도와준다.
- 최근 트렌드인 세분화된 직무가 아닌 직무를 넘나들어 직군내에서 자유롭게 사고 할 수 있는 아이디어 많은 신입이 필요하다! 그렇다면 직무로 쪼개는거 보다는 입사시에는 직군별로 쪼개서 최상급 역량이 좋은 인재를 선점하겠다. (직무별로 과하게 쪼개면 특정 직무에서 몰린 좋은 인재를 놓칠수 있음)
- 직군별 역량은 보통 비숫. 세부 직무단위로 나가지 않고 직군별 역량을 테스트 하고, 자신의 성향과 성격에 맞는 배치를 면담과 성향 테스트를 통해 배치하겠다.
- 실제로 자신이 원하는 직무를 수행할때 성과가 높다고 하는게 정설이다.
이상입니다. 결국 SKT 전형의 변화는 최고의 인재를 놓치지 않고, 탈통신 서비스 시대(미래 먹거리)의 이동통신사 생존의 고민이 반영된 변화라고 분석됩니다.
저도 SKTT(SKT와 한몸이다가 분사됐던 지금은 사라진 비운의 SK텔레텍 ㅠㅠ)출신인데요. 그 자유롭고 창의적인 문화를 이어받은 변화가 성공하면 좋겠습니다.
취준생 분들도 이런 의미를 잘 생각해보시고 열심히 준비하시기 바랍니다.
파이팅!!!
