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by 변화디자이너 허일무박사 Feb 09. 2023

[리더십클라쓰]어떻게 링겔만 효과를 줄 일것인가?

리더십전문가 변화디자이너 허일무박사의 리더십인사이트

기업은 대부분 팀 단위로 일을 합니다. 팀리더들의 주요관심사는 팀 구성원 한 사람 한 사람의 능력과 노력이 낭비되지 않고 100% 발휘되어 성과를 향상시키는 것입니다. 팀웓들이 협력과 상호보완을 통해 1+1을 2 이상으로 만드는 것이 시너지효과라면 반대로 1+1이 2가 되지 못하는 그 반대의 효과가 나타나는 경우가 있습니다. 이처럼 혼자서 일할 때는 100의 역할을 하는 개인이 집단의 참여수가 늘어 갈수록 성과에 대한 개인의 공헌도가 떨어지는 것을 링겔만 효과라고 합니다.

링겔만 효과는 독일의 심리학자 링겔만이 줄다리기 실험을 통해 개인의 공헌도가 어떻게 변화하는지 측정한 것에서 기원했습니다. 참여자 1명의 힘을 100으로 잡고, 줄다리기의 참가자수를 2,3,8명으로 그룹으로 나누어 힘의 합을 측정했는데요 결과는 기대한 200,300,800이 아니라 2명으로 구성된 그룹은 예상했던 기대치의 93%, 3명 그룹은 85% 그리고 8명 그룹은 49%의 매우 낮은 힘이 발휘된 것으로 나타났습니다. 즉 혼자서 일할 때보다 집단속에서 같이 일할 때 노력을 덜 기울이기 때문에 일어나는 현상입니다. \

이러한 링겔만 효과가 일어나는 원인은 두 가지 측면에서 생각해 볼 수 있습니다. 첫째, 팀에서 개인이 자신의 역할에 대한 의미와 가치를 발견하지 못할 때입니다. ‘나는 팀에 기여하는 바가 없어’ ‘내가 없어도 팀이 잘 돌아가는데’ 와 같이 자신의 가치와 역할에 대해 평가절하 할 때 업무의욕도 떨어지고 팀의 공동목표 적극적으로 노력을 기울이지 않게 됩니다. 둘째는 링겔만 효과는 팀 내에서 개인의 잘못이나 공헌도가 잘 들어 나지 않을 때 발생합니다. 팀원이 많아지면 많아 질수록 팀 개인에 대한 성과 평가가 어렵기 때문에 제대로 평가를 하지 않거나 평가제도 자체가 개인성과 만 반영할 때 팀 공헌에는 무관심하게 되어 이런 현상이 나타날 가능성이 커지게 됩니다.

그렇다면 조직내에서 링겔만 효과를 줄 일 수 있는 방법은 무엇이 있을까요? 무엇보다 가장 중요한 것은 팀 리더가 공동의 목표달성을 위한 개인이 무엇을 해야 되는지 역할을 명확히 해서 팀의 목표에 대한 개인몰입도를 높이는 것이 중요합니다. 예를 들어 RACI 차트를 활용하여 역할과 책임을 명확하게 부여하여 다른 사람에 대한 의존도를 줄이고 그레이존을 없앤다면 효과적입니다. 라시의 RACI는 각각 R은 RESPONSIBLE로 실무담당자, A는 ACCOUTABLE 의사결정자, C는 CONSULTED 업무수행조언자 마지막으로 I는 INFORMED로 결과통보대상자 역할을 의미합니다. 즉 하나의 업무에 대해 실무담당자, 의사결정자, 업무수행조언자, 결과통보대상자와 같이 역할을 부여하는 것을 말합니다.

링겔만 효과를 줄 일 수 있는 또 다른 방법은 평가제도에 팀 전체의 성과 뿐만 아니라 구성원의 개개인의 성과에 대한 평가를 동시하는 것입니다. 모튼한센과 짐콜린스는 저서 <협업>에서 개인의 성과도 높고 조직기여도도 높은 인재를 T자형 인재라고 표현했는데요. 이것은 개인의 성향으로 볼 수도 있지만 평가제도가 개인평가 뿐만 아니라 조직공헌도를 동시에 평가하고 보상할 때 T자형 인재를 육성하고 링겔만 효과도 줄 일수 있는 방법이라고 할 수 있습니다.

역사적으로 보면 전쟁에서 숫자적으로 우세한 군대가 패배하는 경우가 종종 발생했는 데요 이것은 집단 역학에 대해 제대로 이해하지 못하고 숫자적인 우세만을 믿었기 때문입니다. 개인역할과 책임에 대한 명확성을 높이고, 팀의 성과와 개인의 성과와의 연계성을 높여 팀의 역량을 극대화시키는 것이야 말로 팀장리더십의 요체라고 할 수 있습니다.