성과관리와 목표설정은 어느날 갑자기 실현되지 않는다.
오랜만에 브런치에 글을 쓰기 시작합니다.
그동안 공개하지 않았지만 여기 저기에 메모하거나 글을 정리했었습니다.
당시에 내가 바라봤던 관점, 그리고 시간이 지나 그 일과 관점을 지금의 관점으로 되돌아보니 이것 또한 의미가 있고 재미있는 일이라는 생각이 듭니다.
올해에는 그동안 메모했던 내용들을 하나씩 정리정돈해서 스타트업, HR, 리더십, 조직문화, 일 하는법, 경영 :등의 주제로 글을 발행해보겠습니다.
"시간이 지날수록 기억은 희미해지지만, 기록은 내가 배운 것, 느낀 것, 성장한 모든 순간을 기억할 수 있게 해줍니다. 나의 메세지는 내가 만든다는 것을 기억하며"
오늘부터 시작합니다.
팀의 목표 달성을 위한 팀장과 팀원의 피드백에 대하여(1)
팀으로 함께 일하는 상황에서 목표 달성을 위해서는 피드백은 반드시 필요하다. 목표를 설정하고, 각자의 업무 역할이 주어진다고 해서 알아서 일이 진행되는 것은 아니다. 상황과 일의 단계마다 적절한 피드백은, 일을 완성시키는 중요한 요소이다. 그러나 피드백이 필요한 이유에 대해서 모르거나, 본인도 좋은 피드백을 받아본 경험이 없는 경우라면 적절한 피드백을 하기 어렵다.
1. 팀장과 팀원의 피드백이 필요한 이유
피드백이 팀워크에 미치는 영향은 매우 크다고 생각한다. 상호간 피드백에 대한 개념이 동일하게 설정되어 있다면 피드백은 어느 일방이 요구하는 것이 아니라, 팀으로 함께 일하는데 필요한 좋은 도구로 활용할 수 있다. 피드백은 단순한 평가가 아니라 팀의 성장을 위한 핵심적인 요소라고 생각한다. 그동안 경험들을 토대로 피드백이 팀워크에 미치는 영향은 다음과 같다.
의사소통 강화 및 활성화: 팀원 간의 원활한 대화는 업무 효율을 높인다.
성장과 발전 촉진: 팀원들이 본인의 강점과 개선점을 인식할 수 있다.
문제 해결 능력 향상: 피드백을 통해 실질적인 문제 해결이 가능하다.
팀 문화 형성 및 강화: 지속적인 피드백은 신뢰와 협업 문화를 만든다.
동기부여 및 자신감 향상: 긍정적이고 구체적인 피드백은 팀원들의 성취감을 높인다.
팀 성과 향상: 명확한 목표와 방향성을 제공해 퍼포먼스를 개선한다.
피드백은 단순한 평가가 아니라, 성장을 위한 대화이다. 이를 효과적으로 활용하려면, 팀원 모두가 피드백의 본질을 이해하는 것이 선행되어야 한다. 피드백은 잘한 점과 부족한 점을 평가하는 것이 아니라, 팀과 개인이 더 나아질 수 있도록 돕는 과정을 알아야 한다. 또한 피드백 과정을 통해 구성원 간에 심리적 안전감과 신뢰를 형성할 수 있다. 메세지도 중요하지, 메신저(즉, 전달하는 사람)가 더 중요한 경우가 많다. 팀원들이 자유롭게 의견을 공유할 수 있어야 피드백이 단순한 지적이 아니라, 발전을 위한 대화가 된다. 피드백이 잘 정착된 팀일수록 ‘잘못된 점을 지적받는다’의 부담보다는 ‘함께 더 나아진다’는 인식이 강하다. 성과 창출을 위해서는 팀원간의 신뢰 형성이 선행되어야 한다.
2. 우리가 알고 있는 팀장과 팀원의 피드백(일반적 상황)
보통의 피드백 상황은 다음과 같다
피드백을 하라고 할 때만 한다
평가 시즌에만 피드백이 이루어지는 경우, 일상적인 업무 개선보다는 평가를 위한 형식적인 과정이 될 위험이 크다.
상사가 요구할 때만 한다. 반대로 팀원이 요청할 때만 한다
팀장이 주체가 아니라 수동적으로 진행한다
예측 가능하지 않은 상황에서 진행된다
우리에게 익숙한 상황들이다. 팀장도 팀원도 준비되지 않은 상태에서 피드백을 한 번 두 번 나누다 보면, 어느새 피드백은 부정적 이미지인 활동이 되기 쉽다. 특히나 이런 상황은 평가 시즌에 자주 나타난다. 특정 시점에만 이루어지는 피드백은 팀과 팀원의 성장과 발전을 도울 수 없고, 그때 그때 필요한 조정을 하기 어렵다. 예측 가능한 피드백을 나누기 위해서는 팀장과 팀원 모두의 노력이 필요하다. 팀장은 피드백이 단순한 일방적 전달이 되지 않도록, 사전에 논의할 주제를 공유하고 팀원이 준비할 수 있도록 해야 한다.
3. 내가 경험한 피드백 사례
아무리 좋은 것을 보고 듣더라도, 현재 나의 상황에 맞는 것을 실행하고 해결하는 것이 가장 좋은 방법이라 생각한다. 정답이라 확신하는 것은 아니지만, 정답을 찾아가는 과정속에 이전에 경험했던 팀원들과의 피드백 사례를 공유한다.
팀원 1의 월간 피드백 회고 사례
3분기 업무와 성과, 시행착오를 돌아보면서 다시금 기록의 중요성과 필요성을 느꼈습니다. 배우고, 경험한 것을 기록하지 않으면, 그 경험은 결국 희미하게 남아있게 되는데, 강점은 더 살리고, 부족한 점은 보완해나가기 위해 꾸준한 기록과 회고를 해야겠다는 생각을 했습니다.
0000년 업무 목표-3분기 진행 업무-4분기 주요 업무를 연결하면서 남은 4분기에 집중해야 할 테스크를 정리할 수 있었습니다. 데일리로 발생하는 이슈에 집중하다보면 관점이 좁혀진 채로 작은 일에만 매몰될 수 있는데, 이번 피드백을 통해 상위 업무 목표를 다시 상기함으로써 어떤 것들을 해야 하는지, 해야 할 지 공유할 수 있어 좋았습니다.
팀원 1의 사례에서 볼 수 있듯이, 효과적인 피드백은 단순한 업무 평가를 넘어 자기성찰과 성장의 기회를 제공한다. 특히 '상위 업무 목표를 다시 상기함으로써 어떤 것들을 해야 하는지 공유할 수 있었다'는 부분은 피드백이 방향성 재정립에 중요한 역할을 한다는 것을 보여준다. 또한 팀원 1은 피드백을 통해 자신의 업무를 되돌아보며 기록 습관을 갖게 되었다고 했다. 이것은 단순한 대화가 아니라 행동 변화가 이루어졌다는 것을 서로 알 수 있는 좋은 변화라고 볼 수 있다.
팀원 2의 분기별 피드백 회고 사례
4분기 주요 업무들을 오버뷰하면서, 0000~0000년에 지냈던 연말도 떠올리게 되었는데요. 그동안 여러 시행착오를 겪으면서 작성했던 자료(연간일정표, 업무 관련 체크리스트 등)들을 한번더 리뷰해보고 이번 연말에는 좀 더 정확하게, 밀도있게 시간을 활용하고 싶다는 생각이 들었습니다.
3분기 업무와 시행착오들을 리뷰해보고, 함께 대화나눌 수 있어 좋았습니다. 3분기에 진행한 업무들을 떠올리기 위해서 캘린더, 주간업무공유문서, 업무일지 등 기록을 남긴 자료들을 참고했었는데 다시한번 그때 그때 잘 기록하고 축적하는 것이 중요함을 느꼈습니다.
팀원 2의 사례는 피드백이 과거의 경험을 현재와 미래에 연결하는 다리 역할을 한다는 점을 강조되어 있다. '그동안 여러 시행착오를 겪으면서 작성했던 자료들을 한번더 리뷰해보고 이번 연말에는 좀 더 정확하게, 밀도있게 시간을 활용하고 싶다'는 내용은 피드백을 통한 지속적 개선의 중요성을 보여준다. 그리고 팀원 스스로도 방향성을 점검하고, 일을 전략적으로 바라보고 싶다는 미래지향적 목표를 설정한 것이 인상적이다.
결국, 피드백은 업무 성과를 점검하는 도구일 뿐만 아니라, 팀원 스스로 성찰하고 성장할 기회를 제공한다. 단순한 업무 평가가 아니라, 미래를 대비하는 과정이 되어야 한다.
4. 우리가 앞으로 지향해야 할 피드백 방향
그렇다면 적절한 피드백은 어떻게 하면 좋을지에 대해 정리해보았다.
일일 피드백(10 ~ 20분 이내)
하루를 시작하는 아침에 하거나, 하루를 마무리 하는 시점에 할 수 있다. 리더(팀장)의 질문은 같지만 피드백을 하는 타이밍에 따라 조금씩 변형해서 사용할 수 있다. 하루를 마무리 하는 시점에 피드백을 나눈 다면 오늘 업무 중 가장 도움이 되었던 것은?, 개선이 필한 부분이 있다면? 등의 간단한 질문으로 피드백을 나눌 수 있다. 전체 업무를 완성해 가는 과정에서 순간순간의 미세 조정이 필요한데, 리더의 관점과 팀원의 관점을 맞춰가는 것이 필요하다. 그러기 위해서는 팀원의 일과에서 어떤 것들이 도움이 되었는지, 필요한지, 어떤 부분이 원활하게 진행되고 있는지 또는 막혀 있는지에 대해 알 수 있는 질문이다.
주간 피드백(20 ~ 30분 이내)
대부분은 팀은 주간 업무 일정을 설정하고 한 주를 시작한다. 물론 중간중간에 새로운 일정과 변수들은 언제든지 생겨날 수 있다. 이 상황에서 중요한 것은 기존의 업무 우선순위와 새로 들어온 업무들의 우선순위를 조정하는 것이 필요하다. 그래서 주간 피드백을 나눌 때는 다음과 같은 질문을 통해 팀원과 팀의 상황을 파악하는 것이 필요하다. 어려움이 있었던 부분이 무엇인가요? 해결 방법에 대해 생각한 것이 있나요?, 이번 주에 가장 성과를 낸 업무는 무엇인가요? 성과를 낼 수 있었던 이유는 무엇인가요? 등의 질문을 활용하면 팀원의 의견을 이끌어내기 좋다.
주간 피드백부터는 리더의 할 일이 조금씩 늘어난다. 일일 피드백을 나눈 것과 주간 피드백이 더해지면 현재 우리 팀의 상태를 파악할 수 있다. 그리고 팀원들은 리더와의 피드백을 했기에 본인들의 의견에 회신을 어떤 형태로든 기다리고 있을 것이다. 여기에서 리더는 업무 우선순위를 재정렬하고, 팀원들의 의견에 다시 피드백을 전달하는 것이 필수다. 피드백을 전하는 것은 다음주 일일 피드백과 주간 피드백 시간을 활용하면 연속성 측면에서도 좋다
월간 피드백(40분 ~ 60분 이내)
월별 업무 진척도와 결과에 따라 분기, 연간 성과가 결정된다고 봐도 무방하다. 그만큼 월간 피드백은 일 년을 전체로 두고봤을때 중간 작전타임과 같은 성격으로 볼 수 있다. 팀장과 팀원간의 정보를 교환하고, 월간 업무 목표 대비 달성도를 점검하고, 다음달 업무 목표와 우선순위를 조정하는 시간이 필요하다. 월간 피드백에서는 이번달 업무 목표를 얼마나 달성했는가?, 달성한 것과 달성하지 못한 것에 대한 이유는?, 다음달 업무 우선순위는 무엇인가? 등에 대해 팀과 함께 얘기를 나눠보는 것이 필요하다
월간 피드백에서는 리더가 자료를 준비해서 팀원들과 얘기를 나누는 것을 추천한다. 일일, 주간 피드백을 나눴던 내용을 한 문서에 모으는 것도 방법이고, 팀원들에게 공유할 정보에 대한 자료들도 가져와서 함께 살펴보고 얘기를 나눠보는 것을 추천한다. 이 과정을 통해서 리더와 팀원들은 같은 정보와 상황에 대해 얘기하면서 같은 방향을 바라볼 수 있게 영점을 조정하는 시간이 된다.
월간 피드백부터는 분위기를 바꾸는 것도 좋은 방법이다. 평소 사용하지 않았던 회의실이나, 카페나 캐주얼한 공간을 활용하는 것도 효과적이다. 또는 자료를 보고 얘기 나누는것은 사무실이나 회의실에서 하고, 캐주얼한 공간에서 식사나 차를 마시면서 편하게 얘기를 나눌 수 있는 환경을 구성하는 것도 좋다.(여담이지만, 사원이나 막내일 때는 잘 몰랐는데 연차가 올라가거나 리더가 될 수록 식사 장소, 카페 등 각종 목적에 맞는 장소 탐색 및 섭외력도 소프트스킬의 중요한 요소가 될 수 있다고 생각한다.)
분기별 피드백(60분 이내)
한 분기의 싸이클이 네 번 돌아가면 일년이 완성된다. 연간 계획을 세울때는 큰 차원의 업무 목표들을 세운다. 이 계획을 실현하려면 최소 분기 단위 계획을 구체적으로 설정하고 실행해야 연간 계획이 완성되는 결과를 마주할 수 있다. 게다가 내가 속한 조직이 변화가 빠른 템포이거나 스타트업처럼 변화와 변수가 많은 곳이라면 분기별 피드백을 통해 팀의 얼라인을 조정하는 것이 중요하다. 분기별 피드백에서 개인과 팀 차원에서 나누면 좋은 질문들은 다음과 같다. 이번 분기의 가장 큰 성과는 무엇인지?, 개선이 필요한 요소는 무엇인지?, 다음 분기 목표는?
분기별 피드백부터는 개인과 팀 차원에서 모두 생각해서 피드백을 나누는 것이 더 좋다. 그리고 여기에서는 팀의 개념을 내가 속한 팀만 생각하는 것이 아니라, 회사 전체도 팀의 관점으로 생각해서 피드백을 나누는 것이 필요하다. 안그러면 개인과 팀은 무언가를 열심히 했지만, 회사 전체적으로 봤을때는 그 일들의 총합이 회사 전체에 어느 정도 도움이 안 되는 경우들도 있기 때문이다.
또한 이때에는 분기별 피드백을 나누면서 논의했던 내용을 일종의 리포트 형태로 기록을 정리하면 좋다. 앞서 일일 - 주간 - 월간 피드백을 나누면서 공유했던 자료와 업무 결과와 성과 관련된 내용들을 중간 정리하는 시간으로 활용하는 것이다. 팀이 지속가능하게 운영하며 성장하기 위해서는 업무 기록과 데이터를 정리하는 것도 중요한 피드백의 구성요소 중 하나이다.
연간 피드백(60분 이내)
연간 피드백을 하는 시기는 회사에서 평가 제도를 운영하기 전에 하는 것을 추천한다. 그렇지 않으면 팀에서 필요로 하는 연간 피드백과 회사에서 시행하려는 평가 제도와 개념이 혼동되어 원활한 피드백을 나누기 어렵다.(물론 이것은 필자의 경험이라, 일반화 할 순 없다.) 연간 피드백은 한 해동안 개인과 팀, 팀원과 리더가 만든 결과와 성과를 되돌아보고, 성장한 지점을 서로가 발견해서 인정하고 격려해주는 시간으로 활용하는 것이 필요하다.
연간 피드백에서 나눌 질문은 다음과 같다. 모든 질문은 개인과 팀, 그리고 이번에는 회사도 팀의 관점으로 확장해서 생각해보는 것이다. 올해 목표 달성 여부와 주요 성과는 무엇인가요? 목표 달성한 것과 달성하지 못한 것에 대한 원인은 무엇인가요? 원인 분석한 것들중에 팀의 도움이 필요한 것은 무엇인가요? 내년 목표는 무엇인지? 그리고 올해 업무 과정에서 보완해야 하는 부분도 반영한 목표인지? 등의 질문을 중심으로 피드백을 진행한다.
분기별 피드백에서 작성했던 리포트를 취합해서 연간 피드백 리포트를 완성할 수 있다. 사실상 리더는 새로운 해를 시작할 때 월간-분기-연간 업무 목표와 진행상황 시나리오를 계획해서 팀이 일정에 맞게 목표를 달성할 수 있도록 이끌고 지원하는 역할을 하는 것이다. 팀원 모두가 동일한 자료를 보면서 같은 방향을 향해 달릴 수 있게 한다면 목표 달성에 가까워 질 수 있다.
맺음말
피드백은 단순한 평가 도구가 아닌, 팀의 성장과 목표 달성을 위한 필수적인 소통 수단이다. 효과적인 피드백 문화를 구축하기 위해서는 팀장과 팀원 모두의 적극적인 참여와 열린 마음이 필요하다. 일일, 주간, 월간, 분기별, 연간으로 체계화된 피드백 시스템은 각기 다른 시간 간격에서 팀의 목표와 방향성을 조정하는 기회를 제공한다. 중요한 것은 이러한 피드백이 형식적인 절차가 아닌 진정한 소통과 성장의 도구로 활용되어야 한다는 점이다.
피드백은 결국 사람과 사람 사이의 대화이다. 서로를 이해하고 존중하는 마음을 바탕으로 한 피드백은 개인의 성장뿐만 아니라 팀 전체의 발전으로 이어질 수 있다. 오늘부터 작은 피드백 하나로 시작해 보는 것은 어떤가요? 그것이 모여 우리 팀의 큰 변화를 만들어 낼 것이다.
이 글을 읽고 생각해보고 얘기 나누면 좋은 주제들
우리 팀은 무엇을 위해 피드백을 하고 있는가?
피드백의 목표, 목적, 방식은 누가 어떻게 설정하고 있는가?
피드백의 목표를 달성하기 위해서는 어떤 요소가 반드시 포함되어야 하는가?
내가 했던(또는 받았던) 피드백 중에 인상적이었던 피드백이 있는가? 있었다면 이유는 무엇인가?
현재 조직의 상태에서 필요한 피드백을 정착하기 위해서는 어떤 것이 선행되어야 하는가?