직무설계의 시작
직무설계에 대한 주관적인 생각정리를 시작합니다.
직무설계에 대한 이야기를 해보려 합니다. 어디까지나 개인적으로 공부하는 과정에서 정리해 나가고 있는 생각들의 흔적이며, 이후 접할 수 있는 다양한 원인들에 따라 조금씩 그 모습이 달라질 수는 있을 듯합니다. 다만 이야기를 시작한다는 건 대략적인 방향이 잡히기 시작했다는 의미로 볼 수 있을 듯합니다. 제 글이 그렇듯이 어디까지나 실무를 하면서 고민해온 내용들을 바탕으로 작성을 합니다. 직무설계의 경우 사실 국내 기업에서 경험하기 쉽지 않고 저 역시나 단편으로 경험한 측면이 많으므로 조금은 조심스러움이 있습니다. 이러한 단편에 다른 분들의 의견을 들을 수 있다면 조금 더 나은 이야기로 renewal 할 수도 있을 듯합니다. 그럼 시작합니다.
직무설계에 관한 자료를 찾아보다가 What is Job Crafting and Why Does It Matter?라는 글을 만났습니다. 관련 링크를 공유합니다.(http://positiveorgs.bus.umich.edu/wp-content/uploads/What-is-Job-Crafting-and-Why-Does-it-Matter1.pdf) 이 글의 초반부에 Job에 대해서 다음과 같이 이야기를 하고 있습니다.
A job is collection of tasks and interpersonal relationships assigned to one person in an or-ganization
직무설계와 관련된 다른 자료 Job crafting and meaningful work (Justin M. Berg The Wharton School, University of Pennsylvania bergj@wharton.upenn.edu /Jane E. Dutton Ross School ofBusiness, University of Michigan janedut@umich.edu /Amy Wrzesniewski Yale School of Management amy.wrzesniew-ski@yale.edu , 구글 검색)에서는 직무를 설계하는 데 있어 주요 요소로서 세 가지를 다음과 같이 이야기합니다.
Task crafting involvesemployees altering the set of responsibilitiesprescribed by a formal job description, by adding ordropping tasks, altering the nature of tasks, or change how much time, energy, and attention are allocated to various tasks.
Relational crafting involveschanging how, when, or with whom employees interactwith in the execution of their jobs
Cognitive crafting involvesemployees changing the way they perceive the tasks andrelationships that make up their jobs
위에서 말하는 Task는 우리가 익히 알고 있는 직무확장, 직무충실화 , 권한위임 등의 아이들과 그 맥을 같이 하는 듯 보입니다. Task는 일 자체의 양적 질적 측면에서의 변화를 주는 것이라면 Relationship은 일을 수행하기 위해 필요한 네트워크와 협력관계에 관한 내용입니다. 오늘날 우리가 상호 협력과 팀워크에 과거보다 더 많은 관심을 가지고 있는 부분과 연결됩니다. 처음의 정의에서 언급되지는 않았지만 세 번째 요소로서의 Perception은 우리들이 일을 대하는 인식의 전환을 의미합니다. 흔히 교회를 짓는 공사장에서 한 명의 노동자는 돈을 벌기 위해 벽돌을 쌓고 있다고 말하고 한 명은 하느님을 모시기 위한 집을 짓고 있다고 말했다는 어떤 이야기와도 맥을 같이 합니다.
직무설계에 대한 주관적인 이야기를 하면서 위의 세 요소 중 본 글에서 다루는 주인공은 Task입니다. Relation과 Perception은 주관적 요소이거나 변화 자체가 제도 바꾸듯 할 수 있는 것이 아닌 주관적 요소가 개입되는 영역이라 생각하기 때문입니다. '일은 인간의 본성에 맞지 않다. 하면 피곤해지는 게 그 증거다.'라는 미셸 투르니에의 생각에 동의하는 우리들의 생각을 바꾸는 건 이성이 아닌 감성과 주관이 개입되어야 가능하지 않을까 라는 생각입니다. 다만 인식 perception과 관련하여 본 글은 다음의 Task를 바라보는 관점을 전제로 두고자 합니다.
기업에서 우리들에게 직무란 최초에 주어진 것으로부터 시작해서 만들어가는 것을 진화한다. -Opellie
우리가 처음 기업에 입사해서 일을 시작할 때의 직무는 '주어진 것'으로서의 직무에 해당합니다. 그리고 그 시점에서 우리는 그 '주어진 것'에 충실하고자 노력합니다. 하지만 사회생활을 해왔고 하고 있는 당사자 중 한 명이자 HR이라는 일을 하는 사람으로서 생각하는 건 그 시작점에서의 '주어진 것'으로서의 직무는 어쩔 수 없는 일이지만 그 이후 직무를 수행해 나가는 과정에서는 기존의 '주어진 것'을 우리들이 '만들어가는 것'으로 이동해야 한다는 점입니다. (물론 이 과정이 원활히 진행되기 위해서 현재의 우리들의 노력만으로 해결될 수 있는 건 아닙니다. 이미 존재하는 제도들을 만들어놓은 분들이 가지고 있는 제도와 사고의 변화에 대한 저항도 극복해야 할 과제임은 분명합니다.) '주어진 것'에서 '만들어가는 것'으로서의 직무에 대한 관점의 이동은 다음 몇 가지의 의미를 담고 있습니다.
1) 직무의 성장 관점
직무란 고정불변의 것이 아닙니다. 기술의 발달이나 사람의 변경, 경영환경의 변화 등은 그 직무의 변화와 성장에 영향을 미칩니다. 최근 많이 언급되는 이야기로는 미래에 사라질 직업군(Ex> 텔레마케터, 세무대리인, 보험 조정인 등 출처: 클라우스 슈밥의 제4차 산업혁명/새로운 현재 출판, p070)에 대한 이야기가 있겠죠. 만들어간다는 것은 다시 말해 직무를 다양한 변화에 맞게 변화를 시킴으로써 직무의 지속성과 성장을 담보한다는 것을 의미하며 그러한 변화의 과정에서 직무를 수행하고 있는 우리들이 그 변화를 만들어가는 주체가 되어야 함을 의미합니다.
2) 사람의 playground의 설정
제가 HR을 시작하고 얼마 되지 않아 모임에서 들었던 이야기가 있습니다. 누군가 만들어 놓은 곳에서 놀지 말고 누군가로 하여금 네가 만들어 놓은 플랫폼에서 놀게 하라는 말입니다. 처음 주어진 직무와 그 직무를 수행하는 방식은 적어도 그 이전에 그 직무를 수행하던 사람이 가진 강점, 업무 스타일 등에 맞춰 있을 가능성이 높습니다. 우리 모두는 각자의 진실을 가지고 있으므로 내가 아닌 다른 누군가의 방식에 내 자신을 맞추는 일이란 참 힘든 일입니다. 사이즈가 맞지 않은 옷을 입고 있는 상태라 할까요. 따라서 지금은 그가 아닌 내가 그 일을 하고 있다면 내 자신이 가장 잘할 수 있는 스타일로 바꿔 나갈 필요가 있습니다. 여기에서의 변화는 기존을 부정하고 일의 본질을 훼손하는 것이 아닌 기존의 것을 존중하고 점진적으로 바꿔 나가는 것을 의미합니다.
제 글의 어딘가에서 HR의 3요소에 대해 이야기를 한 적이 있습니다. 그리고 그 중 '직무'라는 아이의 역할을 '매개체'로 이야기를 했었지요. 매개체로서의 직무가 성장한다는 것은 그와 연결되어 있는 두 요소가 함께 성장함을 기본 전제로 합니다. 특히 그 직무의 성장을 위해서는 그 직무를 수행하는 사람의 성장이 필수가 되며, 이런 관점에서 직무의 설계란 개인의 성장과 불가분의 관계이고 이를 통해 자연스레 직무에 기대하는 성과를 만들어 낼 수 있으리라는 게 제가 작성하는 직무설계에 대한 내용의 기본 철학(?)이라 할 수 있습니다.
그럼 다음 글에서 우리가 메인 주제로 다룰 Task를 중심으로 조금 더 이야기를 풀어 보겠습니다.
감사합니다.
