측정-평가-성장관점의 HR

HR제도에 대한 엉뚱한 상상

이전의 글에서 re:Work에서의 Set Goals with OKRs의 소개와 개인적인 생각을 이야기한 적이 있습니다. 과거 주변에서 혼자서는 힘들거라 말했던 일들을 나름의 방식대로 해냈던 형태의 기본 개념과 구글의 OKRs는 일면 유사한 방향성이 있다는 생각을 합니다. 구체적으로 내가 만들어야 할 결과물을 특정해 놓고 그것을 해나가는 과정에서 일종의 실무자의 재량을 확보하는 방식이라 할 수 있습니다. 이를 조금 더 구조화시켜보고 싶다는 생각을 했습니다. 아마도 계속 생각을 업데이트해나가겠지만 현재까지의 생각을 도식화해보면 다음과 같습니다.

(가칭)측정-평가-성장 관점의 HR모형 by opellie

HR을 이야기할 때 시작점을 평가로 잡았습니다. 그리고 평가를 측정과 성장의 두 방향으로 연결을 해나갑니다. 측정은 기업이 생존하고 나아가 지속적인 성장을 하기 위한 '성과'의 관점을, 성장은 기업을 구성하는 사람과 직무가 기업의 성장과 함께 성장해 나가는 관점을 이야기합니다. 여기에서 보상이 점선으로 표시된 것은 보상이 평가와 연결고리는 있지만 직접적인 연결고리라 말하기보다는 부수적인 연결고리 내지 일종의 느슨한 연결고리를 가지고 있음을 표현하기 위함입니다.

앞서 소개드렸던 re:Work의 OKRs를 만나기 전까지 사실은 위에서 측정과 성장의 두 방향을 분리하여 운영해야 하는 것으로 생각을 하고 있었습니다. 일반적(?)으로 우리가 접하는 인사평가에서 업적평가와 역량평가로 이원화하는 것처럼 말이죠. 그런데 OKRs를 읽고 생각하면서 어쩌면 이 둘이 '평가'라는 곳에서 하나가 되듯 어쩌면 하나가 될 수도 있겠다는 생각을 합니다. 역시 간단히 도식화해보면 다음과 같습니다.

OKRs로 연결해보기 by opellie

구체성을 지닌, 그래서 누구나 그것이 무엇인지 확인이 가능한 결과물이 측정지표로서 역할을 수행할 수 있다면 어쩌면 기존에 우리가 해왔던 KPI에 대한 고민들이 조금은 쉽게 해소될 수 있지 않을까 생각을 해봅니다. 물론 이를 위해서 정보의 공유와 공유된 정보에 대한 비난 대신 협력에 대한 인식의 전환이 같이 수반되어야 하리라 생각합니다. 제도가 주는 메시지에 조금 더 신경을 쓸 필요가 있겠죠.

조금 더 생각이 정리되면 엉뚱한 상상들을 조금 더 전개해 보겠습니다.

감사합니다.