조직이 지금 당장 더 똑똑해지려면?

사람들은 묻는다.

“어떻게 하면 우리 조직이 더 스마트해질 수 있을까?”

이 질문에 흔히 제시되는 답은 이렇다.

- 더 똑똑한 인재를 뽑자.

- AI를 도입하자.

- 컨설팅을 받자.

하지만, 최근 조직심리학은 전혀 다른 답을 던진다.

리더의 피드백 수용성이 중요하다.

집단지성에 관한 가장 유명한 연구는 MIT와 Carnegie Mellon의 공동 연구(Woolley et al., 2010)다. 이 연구에 따르면 집단의 평균 IQ보다 중요한 것은 ‘사회적 민감성(Social Sensitivity)’과 ‘균등한 발언 기회(Equal participation)’였다.

즉, 조직이 더 똑똑해지려면,

- 구성원이 말할 수 있어야 하고

- 리더는 그 이야기를 진심으로 들어야 한다는 것이다.

최근 성격 및 사회심리학 저널 연구(Lombard et al., 2025)는 이를 실증적으로 뒷받침한다. 권력자가 피드백을 수용하는 태도를 보일 때 구성원은 편견에 대한 우려(bias concerns)를 줄이고 더 자유롭게 의견을 표현한다. 이것이 바로 집단지성의 심리적 기반이다. 여기서 등장하는 개념이 바로 피드백 수용성(feedback receptivity)이다.

집단지성은 어떻게 작동하는가?

- 리더가 피드백을 요청한다: 구성원은 자신의 의견이 존중받는다고 느낌

- 리더가 피드백에 반응한다: 구성원은 더 자발적으로 참여

- 실수를 인정한다: 구성원은 실패를 공유하고 학습

- 다른 관점을 반영한다: 사고의 다양성(divergent thinking) 증가

이 모든 과정은 “똑똑한 개인들의 집합”이 아니라, “잘 연결된 팀”이 만들어 낸다. 그리고 그 연결의 핵심은 리더의 피드백 수용성에 있다. 피드백 수용성은 리더십 역량이다. 단지 말을 듣는다, 경청하는 리더라는 선언이 아니라, 실제로 반응하고 반영해야 한다.

그렇다면, 리더의 피드백 수용성은 어떻게 평가할 수 있을까?

Feedback Receptivity Scale Items(Moss‑Racusin et al. (2018))

아래 문항에 대해 자신의 리더를 7점 리커트 척도(1 = 전혀 그렇지 않다, 7 = 매우 그렇다)로 응답해 보자.

1. 나의 리더는 피드백을 진지하게 듣는 사람이다. (This person takes feedback seriously.)

2. 나의 리더는 개선을 위해 피드백을 요청하는 경향이 있다. (This person tends to solicit feedback to improve.)

3. 나의 리더는 피드백을 반영하려고 노력한다. (This person tries to incorporate feedback into their behavior.)

4. 나의 리더는 자신이 틀릴 수도 있다는 점을 기꺼이 인정한다. (This person is open to the possibility that they might be wrong.)

5. 그 사람은 타인의 의견을 경청하려는 의지가 있다. (This person is willing to listen to others’ perspectives.)

- 이 스케일은 인지적 개방성(openness), 태도적 겸손(attitudinal humility), 행동 반영성(behavioral incorporation)을 포괄한다.

- 단순히 피드백에 반응하는 것뿐 아니라, 사전적 요청과 사후적 반영 노력까지 포함한다는 점에서 기존의 feedback orientation 척도와 구별된다.

구글의 한 팀은 회의마다 리더의 코멘트 대신 “오늘 가장 이견 있는 의견은?”을 묻는 루틴을 도입했다. 리더가 수동적으로 듣기만 한 것도 아니다.

- 팀장의 노트북에는 이견 목록이 정리돼 있었고,

- 피드백을 반영해 전략이 바뀐 사례를 공유했다.

그 결과,

- “이 팀에서 내 목소리가 반영된다”는 구성원 응답 비율이 42% → 81% 증가했고,

- 회의 후 아이디어 확장 수(2차 제안 수)가 3배 증가했으며,

- 팀별 아이디어 다양성이 전체 평균보다 1.8배 높아졌다.

리더십 진단과 교육에 피드백 수용성을 포함해야 한다. 리더가 피드백에 반응하는 방법을 가르쳐야 한다. 조직의 똑똑함은 생각하는 사람의 수가 아니라, 생각을 나누고, 반영할 수 있는 분위기에 달려 있다. 그리고 그 분위기는 리더가 던지는 단 하나의 질문에서 시작될 수 있다.

“내가 틀릴 수도 있습니다. 여러분의 생각은 어떻습니까?”