텐프로(10%)의 허상
70:20:10 모델
기업강연에서 느낀 점이다. 교육담당부서들(담당자)은 대부분 의뢰한 교육에 대해 교육전까지는 정말 많은 관심을 보인다. 하지만, 가장 중요한 교육(강연) 후 팔로업에 대해서는 별 관심이 없어 보인다. 어떤 방법으로 팔로업을 이어가는 것이 효과적일지.. 무엇을 챙겨야 할지... 해당교육의 전문성이 높은 사람이 인사이트가 있음에도 조언을 구하지 않는다. 하지만 교육을 더 효과적으로 만들려면 교육내용을 개발하고 강의한 사람에게 후속 활동을 물어보고 요청하는 것이 도움이 되지 않을까. 또한 일정기간 동안 사후관리를 요청해 보는 것도 강사의 마인드와 열의를 확인해 볼 수 있다는 측면에서 좋을 것 같다. 그렇지 않으면 강사 역시 바쁘다는 이유로 "강의만족도" 정도만 궁금해 할 듯하다. 교육 관련 일을 20여 년 하다 보니 실상은 교육 이후가 더 중요하다는 것을 참 많이 체감한다. 왜냐하면....
많은 기업들이 직원의 역량개발을 지원하기 위해 사내교육을 제공한다. 이때 사내 또는 외부의 많은 강사진이 교육에 투입(초대)되어 지식과 경험을 현란하게 공유한다. 기업이 목적을 가지고 직원들(참석자들)에게 시간과 비용을 투자해야만 만들어지는 귀한 시간이다. 중요한 것은 이런 교육들의 효과성이다. 실제 Kirkpatrick(4단계 평가)과 Jack Phillips(5단계 평가)의 교육효과성 측정방법으로 정량화 노력을 하지만, 여전히 그 한계가 커 기업교육 실무자들 고민에 비해 뾰족한 해답이 없다.
교육장에 참석해 앉아 있는 직원들의 참석 동기는 또 어떤가? 본인들에게 필요한 교육주제를 스스로 선택하여 참석하가 참 쉽지 않은 것도 사실이다. 회사가 오라고 해서.. 때가 되어서.. 앉아 있는 경우도 참 많다. 어쩔 수 없이 자기 주도성에도 부정적 영향을 준다. 그렇다 보니 교육을 마친 후에는 실질적으로 현업에 적용하기가 참 애매하다. 하지만 회사는 어떠한가? "돈을 썼으니, 현업에 바로 활용해 성과를 높여달라"는 기대치를 서슴지 않고 표현한다. 실제 우리 주변에서 자주 접하는 풍경이다. 이런 식으로 성인교육의 효과성을 높이는 것은 구조적으로 힘들어 보인다.
강의장에서 만들어지는 교육의 효과성은 과연 어느 정도 일까?
70:20:10 모델
경험을 통해 70%, 사회적인 교류를 통해 20%, 강의실 학습으로 10%
70:20:10 모델의 핵심은 일반적으로 조직에서 일어나는지 학습과정이 어떻게 구성되는지를 설명한다. Pollock(2015)은 2,000명이 넘는 직원을 대상으로 한 연구에서 그들이 직장에서 어떤 방법으로 배우는지 평가했다. 그 결과 응답자들은 업무를 통한 학습을 70%, 동료나 상사로부터 20%, 교육훈련으로(공식적인 학습제공)부터 10%라고 응답했다. 이 연구결과는 70:20:10 룰의 기초가 되었다. 이 모델은 일을 통해 어떻게 학습이 되는지 인지적으로 규명하는데 기여를 하였다. 결과적으로 직장인이 70%는 경험적, 20%는 사회적, 10%는 정형화된 형태로 학습 한다는 점을 발견하였다.
70:20:10 Learning Model70:20:10 모델의 적용
10%의 강의실 학습
70:20:10 모델은 직원들이 공식적인 학습(예를 들어 회사에서 제공하는 교육 등)을 통해 학습하는 경향이 단지 10%에 불과하다는 것을 의미하고 있다. 이것은 조직이 교육훈련 과정에 많은 돈을 지출하는 것이 직원들에게 큰 교육효과로 연결될 것이라는 것은 과한 기대라는 것을 의미하기도 한다. 교육효과면에서 긍정적인 효과를 보이겠으나, 그 크기는.. 기대했던 것만큼은 아니라는 것을 시사한다. 집체교육(강의장 교육), 워크숍, e-learning, m-learning, 웨비나 등.. 실제로 최근 받았던 교육을 떠올려 보면 이해가 좀 편할 것 같다. 그곳에서 얻은 지식과 간접적인 경험들을 명확하게 현재 사용하고 있는지 알아내기가 쉽지 않은 것 같다.
강의실 학습은 구조화된 방법으로 매우 단편적이다그럼에도 공식적인(형식) 학습을 최대한 활용하기 위해서는 구조화된 학습으로 개발해야 한다. 예를 들어 직원들이 실수를 두려워하지 않고 실험해 볼 수 있는 기회와 경험을 제공하도록 설계하여 경험의 트리거 역할로 활용하는 것이 효과적이다. 특히 성인학습의 개념을 적용해 보더라도 사회학습(social learning), 경험학습(experience learning)이 일어나도록 설계하는 것이 효과적이다. 구조화된 환경에서 새로운 방법, 프로세스 및 기술에 대해 시행착오를 겪어볼 수 있도록 설계하는 방법이다. 효과적인 강의실 학습을 위해 다시 사회학습과 경험학습 방법을 활용하는 것이다.
20%의 사회학습
사회학습이란 사람들 간의 상호작용을 통해 학습이 만들어지는 것을 의미한다. 직장에서 동료나 상사들과 다양하고 밀접한 교류를 하게 마련이다. 만약, 신입사원이 입사를 하면 멘토링을 통해 선배직원의 지식과 다양한 노하우를 전수받게 된다. 또한 실행공동체(COP)를 만들어 실행을 위해 다양한 직원들이 모여 공동의 프로젝트 진행하고 학습으로 연계시키는 방법도 효과적이다. 멘토링, 실행공동체는 개발지원 관계망이라 부르기도 한다. 그래서 조직은 관계망의 넓이와 깊이를 고려하여 학습에 전략적으로 활용할 수 있다.
사람과의 교류를 통해 필요한 학습이 이뤄진다이렇듯 구성원 간의 학습 효과성이 높다 보니, 조직은 직원들에게 사회학습을 촉진시키기 위해 당근책으로 인센티브를 제공하는 것도 좋은 방법이다. 영업관리자라면 성과에 기여한 성공사례를 발굴하여 팀원들에게 노하우를 전수시켜 학습을 촉진시킬 수 있다. 이때 자신의 사례는 영업기밀이 될 수 있기 때문에 공유에 주저하는 직원들이 많은데, 이때 적절한 보상을 제공하는 방법도 동기부여에 도움이 된다. 멘토링을 팀 자체적으로 운영하고 합당한 보상을 제공하는 방법도 효과적이다.
70%의 경험학습
직원들은 일과 관련한 다양한 경험을 하면서 학습하게 된다. 예를 들어, IT 전문가인 경우 시스템에 문제가 생기면 다양한 관점에서 문제를 해결하기 위한 방법을 배우게 된다. 만약, 재무업무를 담당하는 사람이라면 숫자계산에 대한 업무효율을 향상하기 위해 엑셀수식이나 관련 스킬을 배운다. 이외에도 발표를 해야 할 때면 멋진 PT 슬라이드를 만들기 위해 관련한 새로운 기능들을 배워야 한다. 어려운 과제는 관련 스킬을 몇 단계 더 향상하는 기회가 된다. 70:20:10 모델에 의하면 이러한 직무와 관련한 경험학습이 차지하는 비율이 전체의 70%가 될 정도로 높다.
경험은 학습의 가장 귀중한 자산이다이처럼 직원들이 업무를 향상하기 위해 학습은 필연적이다. 실력향상은 하루아침에 이뤄낼 수 없다. 반드시 시행착오를 겪으며 많은 노력을 통해 이뤄진다. 그렇기 때문에 조직은 이 과정을 더 효과적으로 지원할 필요성이 높다. 피드백은 시행착오를 줄이는데 매우 효과적인 방법이다. 하지만 고도의 기술이 요구되는데, 성과와 동기부여라는 두 가지를 모두 챙겨야 하기 때문이다.
인간은 모두 학습이라는 배움의 과정을 필요로 한다. 70:20:10 모델에서 제시된 숫자는 구성원들이 어떤 과정을 통해 학습을 하는지 혜안을 제공한다. 전통적인 방식에서 강의식 수업(10%)의 중요성은 기업에서 점점 감소할 것으로 예상된다. 강의실 교육에만 의존하고 맹신해서는 안 된다는 의미이다.
중요한 것은 90%를 사회적 교류와 직무관련 경험을 통해 배운다는 점이다. 이것은 조직의 문화와 밀접한 관련성이 있다. 직원들 간 교류하면서 정서나 멘털모델(인지적)이 형성되고, 일을 하면서 자연스럽게 습득된 경험들이 나의 생각과 행동에 스며들기 때문이다. 팀장이 어떤 인식을 하는지에 따라 팀 학습문화가 결정되고, 부서의 임원의 인식이 사업부 전체에 중요한 영향을 미친다. 학습효과는 주변 환경과 유기적인 상호작용이 가능할 때 가장 높다. 기업의 학습문화는 그래서 기업의 전략과 닿아 있고 경쟁력에 지대한 영향을 미친다.
"교육시킨다"라는 개념에서 "학습한다"의 개념으로 능동적인 전환이 절실하다. 자신이 주체가 되어 주변과 능동적으로 상호작용할 수 있도록 환경을 가꿔 나가는 것. 기업교육의 핵심도 여기에 있을 것 같다. 10%의 강의실 교육 그 불편한 단상을 이해할 필요가 있다.
Reference
Pollock, R. V., Jefferson, A., & Wick, C. W. (2015). The six disciplines of breakthrough learning: How to turn training and development into business results John Wiley & Sons.
