한 입 리더십 _ 평가 보다 피드백
피드백에 대한 나만의 정의를 내리자
지금 시대는 안정적인가? 예측 가능한가? 우리 회사는 얼마나 더 성장하고, 생존할 수 있을까? AI는 또 얼마나 더 강력한 힘을 가지게 될까? 나는 AI와의 경쟁에서 이길 수 있을까?
지금 우리가 살아가는 시대는 불확실성이 가득하고 한 치 앞도 예측할 수 없다. 이제 평생직장은 없다. 나는 스타트업 혹은 대기업 사람들을 자주 만난다. NGO 직원들이나 공무원들도 자주 본다.
그런데 정말 재미있는 현상이 하나 있다. 이직률이 적은 회사는 주로 안정적인 성과가 나고, 그만큼 제품이 탁월한 회사다. 이런 회사는 R&D에 투자를 많이 하지 않아도 되고, 리스크가 큰 도전을 하지 않아도 된다. 시장에서 경쟁자도 거의 없다.
그러다 보니 구성원들의 성장도 많이 멈춰 있다. 오랫동안 신규 직원을 채용하지 않아도 되고, 퇴사하는 직원도 많지 않다.
그럼 이런 회사에서 이직은 누가 할까? 바로 조금이라도 도전하려는 A급 직원과 신입사원이다. 다른 것을 더 배우고 싶고 자신의 커리어에 도움이 될 경험을 하고 싶어 하는 직원들에게 안정적인 회사는 기회를 주지 않는다. 선배들이 하는 일을 돕는 일만을 과업으로 준다. 그들이 어려운 일, 새로운 일을 하지 않아도 회사는 잘 굴러가기 때문이다.
반대로 이직이 많은 회사가 있다. 그 이유는 회사 문화가 엉망이고 경영자의 리더십을 신뢰하지 못해서가 아니다. 구성원들이 빠르게 경험치를 채우고, 조금 더 레벨이 높은 과업을 할 수 있는 기업과 직책으로 이직하는 것이다. 새로운 프로젝트와 새로운 역할을 주는 기회를 찾아서 말이다.
이직이 많은 회사 중에 학습과 성장을 중요하게 여기는 곳에서는 서로의 지식과 경험을 공유하며 함께 성장하는 문화가 있다. 서로의 능력을 인정하면 언제든지 네트워크로 서로를 도울 수도 있다.
평생직장이 없기 때문에 학습과 도전은 필수다. 내 실력과 성과를 증명하려고 하는 사람, 내가 가진 지식과 경험을 공유하며 남들을 돕는 사람이 많아진다. 이직하기 위해서 내 이름을 브랜딩해야 하기 때문이다.
이직률이 낮다고 꼭 좋은 것은 아니다. 안정적이라고 해서 좋은 것도 아니다. 어쩌면 이 두 가지가 결합하면서 구성원들의 성장이 멈춰 있을지도 모른다. 반대로 이직률이 높다고 해서 좋은 것도 아니고, 도전적이라고 해서 성장을 담보하는 것도 아니다. 리스크는 여유를 상실시키고, 그로 인해 현재에 매몰되어 버릴 수도 있으니까.
지금 나가 성장하고 있는가?
지금 내가 속해 있는 회사와 팀이 성장하고 있는가?
이 두 가지를 정리할 수 있다면 3년, 5년 후의 나를 예상해 볼 수 있다.
성과 평가와 피드백은 조직만을 위한 게 아니고, 개인을 위한 것도 아니다. 조직과 개인 모두가 조금이라도 더 성장하고 생존할 수 있도록 도와주는 도구다. 그래서 좀 불편하더라도 반드시 해야 하는 게 바로 피드백이다. 그 노력은 결국 나에게 돌아올 것이다.
다시 한번 강조하건대, 피드백에 정답은 없다. 다만 이 책을 통해 여러분만의 성과 평가와 피드백에 대한 정의를 내릴 수 있으면 좋겠다. 그리고 자신을 위한 작은 변화를 시작해보길 바란다.
6번째 책의 가제는 '평가 보다 피드백' 입니다. 3교를 하며 그 마지막 단락을 이렇게 기록했네요. 이제 4주 후에는 실문을 볼 수 있을 듯 합니다.
