피드백은 리더십이 아니라 조직문화가 되어야 합니다.

리더십이 아닌 조직문화가 되어야 성공하는 ‘피드백’

피드백을 성공적인 성장이자 성공의 도구로 활용한 기업들을 보면 한가지 특징이 있습니다. 그것은 피드백을 리더십이 아닌, 조직문화로 인식하고 활용하고 있다는 것입니다. 위의 사례에서 본 스타트업 또한 리더만이 피드백을 사용하는 것이 아니라, 모든 구성원들이 서로에게 솔직한 피드백을 주고 받을 수 있는 문화를 가지고 있었습니다. 신입사원이든, 리더든, 임원이든 심지어 CEO 에게도 누구든지 자신의 의견을 솔직하게 표현할 수 있는 문화로 말입니다.

피드백을 리더의 역할이라고 생각하기 보다 조직문화라는 관점에서 적용할 수 있는 몇 가지 제안을 드려보고 싶습니다.

첫번째, 피드백이라는 단어를 버려보자.

리더가 ‘피드백 미팅을 할까?’ 라고 말하는 순간부터 우리는 평가를 받는다, 지적받는다, 라는 생각을 하게 되는 경향이 있습니다. 이것을 해결하기 위해 가장 간단한 것은 피드백이라는 단어를 사용하지 않고 우리가 가진 가치관을 담은 단어를 사용하는 것입니다. 그 중 가장 많이 사용하는 단어는 Review, 회고, 피드포워드 가 있습니다.

두번째, 업무의 규칙을 만들자.

한 기업은 매월 1번은 리더와 팀원이 원온으로 피드백을 주고받고, 월간 팀 회의에서 각자가 정해진 질문에 따라 자신의 월간 피드백을 공유합니다.

[월간 피드백 질문]

1)지난달 주요 우선순위 과업과 기대했던 결과물

2)결과와 결과물의 수준, 결과물이 팀의 목표에 어떤 기여를 했는지

3)과정에서 새롭게 시도한 방법과 깨달은 것

4)다시 한다면 어떤 방식으로 할 것인지 (Re-plan)

5)다음달 나의 우선순위 과업과 기대하는 결과물

세번째, 리더뿐만이 아니라, 팀원들도 피드백 교육을 받는다.

피드백의 목적은 온전히 ‘나의 성장과 성공을 돕는 시간’ 입니다. 그리고 이 과정에서 기존에 내가 알던 지식, 경험, 노하우, 일하는 방식과는 다른 지식, 경험, 노하우, 일하는 방식을 듣게 되는 것이죠. 나의 관점과 내 동료나 리더의 관점을 서로 대화하며 더 나은 방법을 찾는 것이 바로 피드백이라는 것을 모두가 알고 있어야 합니다.

[피드백에 대해 기고문을 정리하다가 살짝 요약해 봤습니다.]