뉴스레터 13_성장하지 않는 사람에게는 피드백이 없다

'성장하지 않는 사람에게는 피드백이 없다.'

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내가 모르는 것이 많아지고 있는 시대입니다. 과거에는 경영진과 리더가 많은 지식과 정보를 가지고 있었지만 지금은 경영진과 리더는 모르고 구성원들이 알고 있는 지식과 경험들도 많아지고 있거든요. 인터넷과 모바일 그리고 수많은 다양한 지식과 경험들이 그런 세상을 만들었습니다.

저 또한 제 경험들을 글로 기록하며 다양한 콘텐츠를 만들고 있는데, 제가 탁월한 사람이라서 가능한 걸까요? 아니요. 저는 탁월하지 않습니다. 단지, 내 경험을 글로 남기는 작은 재능이 있을 뿐이죠. 저 또한 새로운 지식을 만들어 내고 있고 저 뿐만이 아니라 많은 사람들이 자신의 경험을 콘텐츠로 만들고 있죠. 이제는 경영진과 리더가 모든 것을 알 수 없는 시대이고, 구성원 개인 또한 과거의 방식이나 내가 알던 방법으로 성과를 만들어 낼 수 없는 시대입니다. 그래서 우리 모두에게는 피드백이 필요하고요.

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피드백은 ‘같은 목표를 달성하기 위한 성장의 도구’입니다.

피드백은 정말 힘듭니다. 저 또한 피드백은 정말 힘들고, 피하고 싶은 상황이죠. 내가 피드백을 받는 것도 그렇고, 내가 피드백을 줘야 하는 상황도 그렇습니다. 하지만, 피드백은 해야 합니다. 인정과 칭찬이라 불리는 지지적 피드백 뿐만이 아니라, 개선해야 하는 발전적 피드백을 마주했을 때 ‘내가 조금 더 잘 할 수 있는 방법＇을 찾을 수 있기 때문이죠.

이랜드는 ‘피드백을 상시로 해야만 하는 조직‘ 입니다. 과업을 수행하면 스스로 피드백을 해야 하고, 동료나 리더로 부터 피드백을 수시로 구해야 하는 조직이죠. 리더 또한 많은 팀원들과 후배들에게 자신의 피드백을 요청하기도 합니다. 그런 문화를 만들고 지켜가던 HR, HRD 리더로 성장했고, 스타트업에 와서도 그런 활동들을 습관처럼 해왔습니다.

‘종화님, 매번 그렇게 피드백을 받으면 힘들지 않으세요?’ 강의를 하거나 코칭을 하고 나서 해당 구성원들에게 매번 피드백 설문을 받고, 인터뷰를 할 때 들었던 동료의 이야기 였습니다. 그런데 이런 이야기를 했던 그 동료도 스스로 피드백을 하기 위해 일을 할 때마다 기록하고, 데이터를 관리하고 있었더라고요. 그리고 조직에서 가장 유능한 인재 중에 한 명이라고 인정받기도 했고요.

만약 내 목표가 ‘성장과 성공‘에 있다면 피드백은 나와 항상 함께해야 하는 동료이자 친구가 되어야 합니다. 나 스스로에게도, 동료에게도 말이죠.

[그로플 리더십 뉴스레터 13화 일부]

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