한 입 리더십 _ 구성원과 리더의 의견이 상이할 때

어제 늦은 시간, 한 스타트업의 리더분들과 리더십에 대한 스터디를 진행했습니다. 자발적 학습인데도 많이들 오셨더라고요. 김밥을 먹으며 학습하는 MZ 리더분들을 보며 MZ 세대에 대한 수많은 오해들이 빨리 깨지길 바래 봤습니다.

그리고 학습 후 몇 가지 질문을 받았습니다. 그 중 한가지를 공유해 볼께요.

Q. 특정 과업에 있어서의 발달 단계에 대해 구성원과 리더의 의견이 다르다면 어떻게 해야 할까요? (예를 들어, 리더가 봤을 때는 해당 과업에 티칭이 필요한 상황인데 정작 팀원 본인은 잘 알고 / 하고 있다고 생각한다면 저항이 클 것 같습니다.)

제 답변은 이랬습니다.

A. 요즘 이런 경우가 자주 보입니다. 빠르게 리더가 되었을 경우 또는 팀원들이 스스로가 많은 것을 알고 있다고 자신하는 경우가 많이 있거든요. 다양한 관점에서 생각해 볼 수 있을 것 같습니다.

정답은 아니겠지만 3가지 의견을 공유하겠습니다. 1,2,3이 제 개인적인 우선순위 이기도 합니다.

1. 서로의 생각을 먼저 공유해 보고, 팀원의 방법으로 진행하도록 해보세요.

대신 구체적인 목표, 중간 결과물과 과정에서 확인할 수 있는 KPI나 피드백 내용을 합의하시면 좋습니다. 즉, ‘3개월, 6개월 또는 다 완료된 시점에 보자’가 아니라 ‘그럼 OO님의 의견대로 진행할 경우, 그 방법이 맞다는 가설을 증명할 수 있도록 우리가 최대한 빠른 시점에 중간 지표로 무엇을 확인해 볼 수 있을까요?＇이라는 질문을 던지는 것이죠. 조금 빠르게, 조금 자주 피드백을 하면서 팀원의 관점이 맞는지를 함께 들여다 보시면 좋겠습니다. 만약 팀원의 관점이 맞다면 인정과 칭찬을 해주시면 되겠죠.

2. 동일하게 리더의 생각으로 진행해도 됩니다.

이때는 리더가 스스로 ‘중간 피드백 할 수 있는 목표와 시점＇을 공유하며 내 의견이 맞는지에 대해서 함께 피드백을 해보시면 좋을 것 같습니다.

3. 다른 하나는 외부 전문가를 통해서 서로의 의견을 컨설팅, 멘토링 받는 방법이 있습니다.

‘그럼 우리 모두 이 분야에 대해 의견을 주실 전문가 OO님을 한번 만나보면 어떨까요? 저도 그분의 관점을 들으며 우리들의 생각이 어느 수준까지 와있는지 함께 학습하는 시간으로 가져보면 좋을 것 같아요.’ 처럼 말이죠.