한 입 리더십 _ 평가에서 공정성 확보하기
구성원을 움직이는 힘 ‘평가의 공정성’
(10월 9일 발행되는 뉴스레터의 일부분 입니다.)
리더분들이 가장 스트레스 받는 기간이 돌아오고 있네요 바로 평가 기간 말입니다. 모든 사람이 평가를 공정하다고 느끼게 할 수 있을까? 저는 불가능하다고 생각합니다. 공정의 기준이 너무 다양하고, 주관적이거든요. 그럼 차선책으로 조금 더 공정하다고 느끼게 할 수 있는 방법은 무엇일까요?라는 질문을 던질 수는 있겠죠. 조금 더 공정하다고 느끼게 된다면 그만큼 납득하고 수용해줄테니 말입니다. 조금 더 공정함을 추구해야 하는 이유는 여기에 있습니다. 조금 더 납득하고 수용하면 다음에는 행동이 조금 변화하게 되거든요. 그 변화가 구성원 개인과 조직의 성장으로 연결되고요. 오늘은 평가의 공정에 대해 이야기를 해보려고 합니다.
두번째 ‘절차 공정성‘
절차 공정성은 ‘평가 과정에서의 공정성’을 의미합니다. 즉, 평가 절차가 공정했는가? 라는 관점에서 바라보게 하죠. 간단한 질문을 한번 해볼께요. ‘리더 혼자서 평가할 때와 동료 평가가 반영된 평가를 할 때‘ ‘개인의 SELF 평가를 바탕으로 평가할 때와 리더가 근거 없이 최종 평가만을 할 때‘ ‘평가를 1번 할 때와 2~4번 할 때‘ 우리는 어떤 절차가 공정하다고 느낄까요?
평가에서 절차 공정성을 확보하기 위한 방법으로 제안하는 것으로 4가지를 제안합니다.
1) 분기 피드백
: 평가는 보통 1년에 한번 진행되기에 평가 자체가 공정해지기 어렵습니다. 그래서 보통은 분기 1번씩 성과 평가 중간 피드백을 진행하며 평가 결과를 미리 예상하도록 도와주죠.
2) 1 ON 1
: 분기 피드백은 성과와 평가를 기반으로 이야기한다면 1 ON 1은 상시로 리더와 구성원이 대화하는 것을 의미합니다. 이때 일하는 과정, 태도, 몰입, 학습, 커리어, 관계 형성 등의 주제들로 대화를 하게 되는데 이 과정들이 모이게 되면 서로에 대한 신뢰도가 올라가고, 구성원의 일하는 과정을 조금 더 긴밀하게 볼 수 있다는 장점을 얻을 수 있게 됩니다.
3) 동료 피드백
: 리더가 혼자서 평가하는 것이 아니라, 구성원들이 서로에 대해 어떤 부분을 잘하고 있는지, 개선했으면 좋은지, 어떤 영역에서 서로에게 도움일 받았는지 에 대해 피드백 하는 것입니다. 이 자료들을 바탕으로 리더는 구성원에 대해 몰랐던 부분을 알 수 있게 되는데, 이때 중요한 것은 감정적 피드백과 근거 없는 피드백이 아닌, 구체적인 행동 기반으로 피드백을 주고 받을 수 있도록 해야 한다는 것입니다.
4) 공유회
: 공유회는 분기 단위로 하는 것이 가장 좋더라고요. 방법은 분기 피드백 이후 구성원들이 각자의 분기 목표, 결과, 과정에서의 노력, 잘한 점과 개선이 필요한 점, 동료에게 도움받았던 부분에 대한 감사 등을 기록해서 서로가 발표하는 시간입니다. 이 시간이 반복되면 동료들은 서로의 전문성 과 함께 변화를 알게 되고, 누가 더 어려운 과업을 맡고 있는지를 느낄 수 있게 됩니다. 즉, 스스로의 기여와 전문성을 다른 동료들과 비교하며 객관화 할 수 있게 되는 것인데요. 이외에도 공유회에서 얻을 수 있는 가장 큰 강점은 ‘서로가 잘 하는 부분을 알고, 도움을 요청한다.’ 는 것입니다. 즉, 공유회 이후 서로의 지식과 경험을 공유하는 학습으로 연결된다는 것이죠.
평가에서 절차 공정성의 핵심은 ‘평가가 서프라이즈가 되지 않도록 한다.’ 입니다. 즉, 구성원들이 자신의 평가를 어느 정도는 예측할 수 있어야 한다는 것이죠. 예측하게 되면 납득할 가능성이 올라가고, 자신의 평가를 수정하기 위해 과정을 바꿀 수 있는 노력을 할 수 있기 때문입니다.
평가에서 절차 공정성을 중요하게 여기는 이유는 또 하나 있습니다. 평가를 잘 받은 사람이 A급 인재가 아니라, 과정에서 A급 인재를 찾아야 한다는 의미입니다. A급이 모든 것을 잘한다고 생각하는 오류를 줄이기 위해서 라고 할까요?
이외에도 두가지 공정성과 A급 인재가 퇴사하는 2가지 상황을 기록해 봤습니다.
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