구성원의 퇴사가 알려주는 리더십
리더로서 맞이하는 어려운 순간 중 하나를 뽑는다면 팀원과의 이별을 마주할 때가 아닌가 싶습니다. 이는 단순히 한 구성원의 퇴사가 아니라 조직의 컨디션과 진행 중인 업무에 장기간 큰 영향을 미치는 중요한 이벤트이기 때문입니다.
올 초 조직 내 구성원의 퇴사 순간을 맞이하며 그동안 리더로서 경험했던 여러 이별의 순간들을 떠올렸습니다. 팀원의 퇴사를 실패로 여기고 개인적으로 받아들였던 시기도 있었습니다. '내가 부족했나?', '더 잘해볼 수는 없었을까?'라는 생각을 먼저 했었죠. 하지만 시간이 지나면서 이런 순간이 오히려 조직을 돌아보고 성장할 수 있는 중요한 기회가 될 수 있음을 깨닫게 되었습니다.
오프보딩의 진정한 의미
최근 조직을 떠나는 구성원이 이잘 마무리할 수 있도록 지원하는 프로세스를 의미하는 오프보딩(Off-boarding)의 중요성이 강조되고 있습니다. 오프보딩의 주요 목적은 1) 조직 내 주요 자산을 안정적으로 관리하고 2) 구성원의 조직에 대한 우호적인 평판을 만들고 3) 조직에 대한 피드백을 수집함으로써 조직을 건강하게 만드는 데 있습니다.
이런 오프보딩의 좋은 사례로 넷플릭스의 '부검 메일'이라는 퇴사 문화가 있습니다. 퇴사자가 떠나기 전 자신의 퇴사 사유와 회사에서 배운 것과 아쉬운 것, 앞으로의 계획 등을 남은 구성원들에게 메일로 공유하는 문화를 말합니다. 부검 메일을 통해 조직은 더 건강하고 투명한 문화를 만들 수 있고 퇴사자 역시 공개적인 의견 표현을 통해 조직에 대한 아쉬움을 달랠 수 있다는 장점이 있습니다.
이처럼 오프보딩은 퇴사를 보다 의미 있게 만든다는 측면에서 중요합니다. 하지만 몇 차례 구성원과의 이별을 경험하면서 퇴사 이전 평소의 모습이 더 중요한 의미를 가진다는 것을 배울 수 있었습니다. 오프보딩의 주요 목적인 2) 구성원의 조직에 대한 우호적인 평판 만들기와 3) 조직에 대한 피드백을 수집하고 조직에 반영하기 위해서는 일상에서의 조직과의 관계, 안정감과 신뢰가 더 큰 영향을 미치기 때문입니다.
신뢰라는 바탕이 있어야만 퇴사 시점에 보다 솔직하고 건설적인 대화를 나눌 수 있고 결과적으로 오프보딩의 목적을 보다 잘 달성할 수 있도록 지원할 수 있음을 의미합니다. 평소 솔직한 피드백을 나누지 않았던 조직에서 퇴사 면담 때만 솔직함을 기대하는 것은 어려운 일입니다. 회사 생활 전반에서 1:1 미팅이나 피드백 문화가 얼마나 건강하게 형성되어 있는지가 퇴사 순간의 대화 품질을 결정하는 것이죠.
구성원 퇴사 시 리더가 해야 할 일
구성원의 퇴사가 결정되면 리더는 그동안의 조직 생활에 대해 솔직한 생각을 나눠야 합니다. 단순히 형식적인 절차가 아니라 조직에 대해 보다 깊은 고민과 이야기를 들을 수 있는 기회로 바라봐야 하죠. 퇴사하는 구성원으로부터 받은 피드백은 조직의 문제점을 파악하고 개선할 수 있는 귀중한 자료이며, 리더십의 성장을 위한 양분이 될 수 있기 때문이죠.
다음과 같은 질문들을 통해 보다 의미 있는 대화를 나눠 볼 수 있습니다.
퇴사를 결심하게 된 주요 이유는 무엇인가요?
조직 문화나 업무 환경에서 개선이 필요한 부분은 무엇인가요?
팀원으로서 가장 만족스러웠던 경험은 무엇인가요?
리더에게 기대했던 점과 솔직한 피드백을 들려주세요.
남은 구성원에게 남기고 싶은 조언이 있다면 무엇인가요?
리더는 질문과 답변을 기록하고 평소 나누었던 대화나 1:1 미팅의 내용 등과 연결해서 조금 더 본질적인 조직의 현재 상황을 파악해야 합니다. 이를 바탕으로 앞으로 조직이 나아갈 방향과 리더로서 고민해야 할 부분에 대한 힌트를 얻을 수 있습니다.
당장의 퇴사 사유가 리더로서 이해하기 어려울 수도 있습니다. 하지만 오해가 아니라면 구성원의 결정을 존중하는 태도 또한 중요합니다.
남은 구성원을 위한 리더의 역할
리더는 퇴사하는 구성원뿐만 아니라 조직 구성원 전체를 바라보는 시간을 가져야 합니다. 한 구성원의 퇴사는 다른 구성원에게 불안과 동요를 줄 수 있기 때문이죠. 만약 퇴사 사유가 조직의 문제점과 관련이 있다면 이는 다른 구성원의 퇴사로도 이어질 수 있는 위험한 신호이기도 합니다. 구성원의 퇴사는 조직 전반의 건강 상태를 파악할 수 있는 중요한 지표가 될 수 있습니다.
따라서 리더는 1:1 미팅과 그룹 미팅을 통해 남은 구성원의 이야기를 듣고 조직의 향후 운영에 대한 방향을 투명하게 공유하고 논의해야 합니다. 저 또한 구성원의 퇴사와 함께 전체 구성원과 1:1 미팅, 팀 미팅을 통해 현재의 상황과 업무, 앞으로 우리에게 필요한 방식과 체계 등에 대해 이야기를 나누었습니다. 그 과정에서 우리에게 지금 필요한 일이 무엇인지를 함께 고민하는 시간을 가질 수 있었고 변화가 필요한 공통적인 부분을 도출하며 서로 의견을 맞출 수 있었습니다.
또한 남은 구성원이 추가적인 인수인계 업무로 갑자기 부담을 느끼고 위축되지 않도록 업무에 대한 정리가 필요합니다. 현재 정말 필요한 업무인지, 어느 정도의 리소스가 필요한지 등 업무에 대한 파악을 통해 지금 조직에서 꼭 필요한 일만 남기는 판단이 중요합니다. 구성원의 공백이 조직 전체의 부담으로 확산되지 않도록 리더는 기존 업무를 정리하고 분배하는 것도 리더의 역할입니다.
남은 구성원을 위해 리더가 할 일
위와 같은 역할을 잘 수행하기 위해서 상황의 공유부터 관리까지 리더가 해야 할 일이 있습니다.
첫 번째, 조직의 현재 상황과 앞으로의 계획에 대해 솔직하게 이야기를 나누어야 합니다. 불확실하거나 명확하지 않은 공유는 구성원의 불안으로 이어지고 오히려 조직의 위기로 이어집니다.
두 번째, 남은 구성원의 우려사항을 경청하고 함께 해결 방안을 모색해야 합니다. "현재 상황에서 가장 걱정되는 부분은 무엇인가요?"라는 질문으로 함께 해결 방안을 찾는 시작을 할 수 있습니다.
세 번째, 기존 업무의 공백이 느껴지지 않도록 현재 필요하지 않은 일을 정리해야 합니다. 모든 업무를 그대로 유지할 수는 없습니다. 우선순위를 재설정하고 일부 업무는 과감히 정리하는 결정이 필요합니다.
네 번째, 기존 업무의 공백이 발생할 경우 리더가 책임져야 합니다. 리더가 먼저 손을 들고 "이 부분은 제가 맡겠습니다"라고 말하는 것도 문제가 생겼을 때 책임자로서 행동하는 것도 방법이 될 수 있습니다.
마지막으로 일정 주기로 구성원과 약속한 내용이 잘 지켜지고 있는지 모니터링해야 합니다. 지속적인 점검과 조정이 조직의 안정으로 이어짐을 잊어서는 안 됩니다. 약속한 것들이 실행되고 있는지 문제는 없는지 꾸준히 확인하는 노력이 중요합니다.
위기를 기회로, 조직 성장의 발판으로 활용하기
구성원과의 이별은 리더에게 분명 혼란과 어려움을 가져옵니다. 또 동시에 조직을 명확히 바라보고 진단함으로써 성장을 위한 발판으로 삼을 수 있는 기회이기도 합니다. 효과적인 오프보딩은 단순히 퇴사 절차를 관리하는 것이 아니라 조직의 문제점을 발견하고 개선하며 남은 구성원과의 신뢰를 강화하는 과정입니다.
리더가 솔직하게 방향과 고민, 기대에 대해 이야기를 나눔으로써 어려운 시기를 잘 극복할 수 있다면 조직과 리더, 구성원 모두 성장하고 발전할 수 있습니다. 구성원의 퇴사는 끝이 아니라 또 다른 시작입니다. 떠나는 구성원에게는 새로운 여정의 시작이고 조직에게는 더 나은 방향으로 변화할 수 있는 기회입니다.
리더가 이 순간을 어떻게 받아들이고 활용하느냐에 따라 위기는 기회가 될 수 있습니다. 지금 구성원의 퇴사를 경험하고 있다면 바라보는 관점을 바꿔보시기를 바랍니다.
Key Point
✅ 구성원의 퇴사는 조직의 컨디션과 업무에 장기간 큰 영향을 미치는 중요한 이벤트로 조직을 돌아보고 성장할 수 있는 기회로 바라봐야 합니다.
✅ 효과적인 오프보딩을 위해서는 퇴사 시점의 면담보다 평소 신뢰 관계 구축이 더 중요하며 일상적인 피드백 문화가 퇴사 순간의 솔직한 대화 품질을 결정합니다.
✅ 퇴사하는 구성원과의 깊이 있는 대화를 통해 조직의 문제점을 개선하고 리더십 성장의 양분으로 삼을 수 있습니다.
✅ 특히 남은 구성원을 바라보고 조직의 현재 상황을 솔직하게 공유하고, 우선순위를 재설정하며, 리더가 직접 책임지는 모습을 통해 조직 전체의 성장 발판으로 활용해야 합니다.
