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by 플랜비디자인 최익성 Aug 05. 2017

임원의 역할과 학습 민첩성

ﾠ기업의 '별'로 불리는 임원으로 승진하면 부장 시절보다 훨씬 많은 혜택을 누린다. 물론 최근에는 임원을 임시직원의 줄임말이라고 말하기도 한다. 조직에서 가장 중요한 사람들, 그러나 단기 성과에 대한 압박과 계약된 기간 등의 이유로 학습할 여유도 없이 내달리 수 밖에 없는 사람들이 임원인지도 모른다.

필자는 조직문화 컨설팅, 리더십 코칭 과정에서 다양한 기업의 임원들을 만난다. 어떤 임원을 만나면 정말 ‘임원답다’라는 생각이 든다. 반면 어떤 임원을 만나면 ‘뭐지?’하는 의문이 들기도 한다. 국내 대기업의 S사의 인사담당 임원을 만나서 얘기를 해보니 과거에 비해서 임원이 되겠다 마음먹는 사람이 현저하게 줄어든 것 같다고 한다. 인력풀이 적다보니 깜이 안 되는 사람을 임원으로 발령한 것일까? 그렇지는 않을 것이다. 기업 조직이 임원을 선발하고 배치할 때는 나름의 원친과 기준에 충족되는 사람을 찾아 그 자리에 앉힌다. 그런데 어떤 임원은 성공하고, 어떤 임원은 실패한다. 왜 그럴까? 대부분의 임원이 되는 사람은 높은 성과를 냈거나, 실무적으로 뛰어난 능력을 인정받은 사람들이다. 임원이 된 이후 진짜 임원이 되는 사람과 직위만 임원이 되어 있는 사람이 있다. 우스개 소리로 대리 같은 상무, 과장 같은 전무라는 말이 나온다.

왜 이런 일이 벌어질까?

필자는 역할 전환 실패, 역할 인식 부족, 학습 능력의 부족 때문이라고 생각한다.

첫째, 역할 전환 실패란 기존의 역할보다 상위 조직의 수장으로서의 역할을 해야 하는데 여전히 기존의 모습에 머물러 있는 것을 의미한다. 다른 누군가가 할 수 있는 것은 리더의 일이 아니다. 관리자, 실무자들이 할 수 있는 일인지 생각해봐야 한다. 지금 당장 내가 하는 일을 나열해보고, 임원답지 않은 일이라면 과감하게 권한을 위임하라. 위임받은 자가 일을 잘못할까 걱정하지 말고, 그냥 맡겨라. 임원의 역할은 그 일을 잘 할 수 있도록 지원하고 돕는 것이지, 그 일을 하는 것이 아니기 때문이다.

둘째, 역할 인식 부족이다. 임원으로서 역할에 대해서 많이 가르쳐주다 보니 기존의 방식을 유지하거나, 과거 임원들이 했던 방식을 답습하는 수준에서 리더십을 발휘하기 때문에 발생한다. 그렇다면 과연 임원의 역할을 무엇인가? 임원이 해야 할 역할은 1) 3~5년 후 미래를 내다보는 것, 2) 그 미래를 위해 현재 무엇에 집중할지를 결정하는 것, 3) 유산으로써 문화를 구축하고 남기는 것이다. 임원으로서 무엇을 하고 있는지 생각해보기 바란다.

섯째, 학습능력의 부족이다. 인간의 자신의 경험을 넘어서 생각할 수 없다. 경험을 넘어서 사고하기 위해서는 학습해야 한다. 더불어 기업 환경이 더 역동적으로 변함에 따라 기업과 기업 비즈니스와 관련된 변화에 임원들이 민첩하게 대응해야 한다. 임원의 학습 민첩성(Learning Agility)이 필요하다. 학습 민첩성은 경험으로부터의 학습능력과 의지이며, 새롭거나 처음 직면하는 상황에서도 학습한 것을 빠르고 유연하게 실천하고 적용할 수 있는 능력이다. 임원으로 역할을 전환하고 수행하는데 결정적 영향을 미치는 역량이다.

학습 민첩성은 정신적 민첩성(Mental Agility), 대인 민첩성(People Agility), 변화 민첩성(Change Agility), 결과 민첩성(Result Agility)으로 구성된다고 이 분야를 연구하는 학자들은 주장하고 있다.

정신민첩성은 새롭고 모호한 문제에 흥미를 느끼고, 복잡한 문제를 다양한 시각에서 바라보며 파악하는 것이다.

대인민첩성은 자기 자신을 잘 파악하고 대인관계의 경험을 통해 학습하는 것이다.

변화민첩성은 새로운 상황이나 도전에서 경험하는 것을 추구하며 높은 호기심과 창의성으로 변화를 주도하는 것이다.

결과민첩성은 어려운 상황에서도 우수한 결과를 만들어 낼 뿐만 아니라 개방적이고 유연한 사고를 지니는 것을 의미한다.

역동적인 외부 변화에 대응하기 위해 기업 내부 또한 격동적인 변화를 경험하게 될 확률이 점점 더 늘어나고 있다. 따라서 민첩한 대응이 더욱 중요해지고 있다. 임원으로서 자신에 주어진 역할을 빠르게 인식하고, 역할 전환을 해야 한다. 역할 전환 이후에도 계속해서 학습 민첩성을 유지해야 한다.

학습 민첩성은 경험으로부터 배운 것을 새로운 상황에 효율적으로 적용하는 능력이다. 경험에 기반한 학습은 개인과 조직의 학습과 성장 그리고 개발에 중심이 되는 요소이다. 하지만 경험이 반드시 유용한 것은 아니다. 같은 경험을 하고도 어떤 사람은 교훈을 얻는 반면에 어떤 사람은 아무 것도 배우지 못하거나, 심지어는 잘못된 것을 배운다. 따라서 임원에게는 경험에서 올바른 교훈을 얻는다는 것 자체가 능력이다. 결국 꾸준한 자기성찰, 즉 돌아봄과 내다봄의 과정이 요구된다. 임원의 어깨가 무겁다. 그들에게 조직이 미래가 달려있기 때문입니다. 오늘도 한 발 더 나아기 위해 행동하고 있는 임원들에게 응원의 박수를 보낸다.

최익성(경영학 박사)

플랜비디자인 대표

트루체인지연구소 대표

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플랜비디자인 최익성 소속 직업 CEO

개인과 조직이 더 중요한 일을 발견하고, 집중하고, 잘 해낼 수 있도록 돕는 삶을 살기로 결심하고 플랜비디자인을 창업했습니다.

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