1. HR이란 무엇인가
기본이 묻고 HR이 답한다
회사의 HR은 직원의 채용 전 단계부터 퇴직 이후까지 담당하는 부서(또는 담당자)와 기능을 나타냅니다. HR은 채용에서 온보딩, 교육 및 개발, 보상 및 복리후생, 성과 관리, 직원 관계 관리 및 오프보딩에 이르기까지 직원 수명 주기의 다양한 측면에서 중요한 역할을 합니다.
HR의 주요 역할은 다음과 같습니다.
1. 채용
조직 내에서 공석에 대한 채용 요건 정의부터 리쿠르팅(후보자 소싱), 채용 전형 진행, 연봉 협상, 근로계약체결 등에 제반 업무를 수행합니다. HR은 '어떻게 하면 우리 회사와 채용 포지션에 적합한 사람을 채용할 것인가'에 중점을 두고 업무를 수행해야 합니다.
이를 위해 HR은 회사의 비즈니스 모델과 비전, 미션, 목표 등을 분석합니다. 분석을 통해 채용해야 할 인재의 기본 요건을 정의합니다. 이는 우리 회사에 채용되기 위한 기본 요건입니다. 추가로 채용 포지션에 요구되는 경력, 학력, 지식, 스킬 등 JD를 정의합니다.
채용을 효과적이고 효율적으로 운영하기 위해 채용 제도를 기획합니다. 채용 제도에는 앞서 이야기한 인재의 기본 요건과 더불어 그런 인재를 검증하기 위한 방법과 프로세스, 기준 등을 모두 포함합니다.
2. 온보딩 및 오리엔테이션
HR은 새로 입사한 직원이 회사와 직무에 빠르게 적응하는데 필요한 정보, 교육, 리소스 및 환경을 제공합니다. HR은 '어떻게 하면 신규 입사자가 빠르게 성과를 낼 수 있을 것인가'에 중점을 두고 업무를 수행해야 합니다.
이를 위해 HR은 신규직원의 이해와 실행이라는 키워드를 가지고 온보딩과 오리엔테이션에 접근하는 것이 필요합니다. '회사와 사업, 부서, 직무' 세 가지로 구분해서 신규입사자가 신속하게 이해하고 업무에 적응할 수 있도록 온보딩 자료(a)를 만듭니다. 실행은 '회사 생활, 업무 도구, 네트워킹'으로 구분해서 온보딩 자료(b)를 만들어 신규입사자가 자신의 경험과 역량을 펼치는데 불편함이 없도록 해야 합니다.
앞서 만든 온보딩 자료 a, b를 신규입사자 오리엔테이션 시간에 설명하고 언제든지 궁금한 사항을 답변해 줍니다. 또한 옆에서 적응을 도와줄 수 있는 멘토를 지정하고 지원하는 멘토링 프로그램을 운영하는 것도 좋습니다.
3. 교육 및 훈련
HR은 직원의 기술, 지식의 향상을 1차원적인 목표로 직원 교육 및 훈련 프로그램을 운영합니다. 교육 훈련의 궁극적인 목표는 직원이 목표 달성을 수월하게 만드는 것에 있습니다. HR은 '어떻게 하면 목표 달성에 교육 훈련이 도움이 될 수 있을 것인가'에 중점을 두고 업무를 수행해야 합니다. 이는 교육 훈련이 성과관리와 함께 움직여야 함을 의미합니다.
목표 지향적인 교육은 기존의 정형화된 교육(직급별 교육, 역할별 교육, 역량별 교육)에 비해 훨씬 능동적이고 신속하게 교육 니즈에 대응할 수 있어야 합니다. 단순히 직원이 듣고 싶은 교육을 신청해서 듣는 교육과도 다릅니다. 목표 지향적인 교육의 특징은 현재 수준으로 달성하기 어려운 목표가 있어야 가능합니다. 그 목표를 달성하기 위해 현재와 미래에 필요한 교육을 수강합니다. 교육이 없다면 내외부 전문가에게 자문을 구하고 논문과 아티클을 찾아서 학습합니다.
'OOOO 교육 훈련이 목표 달성에 도움이 되는가'에 명확하게 답변할 수 없다면 해당 교육 훈련은 진행하지 않습니다.
4. 보상 및 복리후생
HR은 급여, 인센티브 등의 보상과 사회보험, 휴가 등의 복리후생을 기획하고 관리, 운영합니다. 보상 및 복리후생은 직원 개개인에게 가장 직접적으로 맞닿아 있기에 모든 직원이 예민하게 반응하는 제도입니다. HR은 '어떻게 하면 가능한 최대로 직원이 만족할 수 있을 것인가'에 중점을 두고 업무를 수행해야 합니다.
'가능한 최대로'는 회사가 직원에게 지급하려고 확보한 예산을 효과적으로 사용하는 것을 의미합니다. 같은 100만원의 예산을 사용하더라도 급여로 12분의 1로 지급하냐, 인센티브로 지급하냐, 복리후생으로 제공하냐, 복합적으로 지급하냐에 따라 효과는 다릅니다. 또는 사용 가능한 예산을 몇몇 직원에게만 사용할 수도 있고 모든 직원에게 사용할 수도 있습니다. 물론 그 효과는 다릅니다. HR이 상당히 전략적으로 접근해야 같은 돈을 쓰고 가능한 최대의 효과를 낼 수 있습니다.
예상했겠지만, '직원이 만족'은 모든 직원일 수도 그렇지 않을 수도 있습니다. HR이 여기서 말하는 직원을 어떻게 정의하느냐에 따라 달라집니다. 흔히 고성과자에게는 더 많은 재원을, 저성과자에게는 더 적은 재원을 분배합니다. 성과와 무관하게 적용할 일부 복리후생은 적용되지 않기도 하니 신중하게 재원을 사용해야 합니다.
5. 성과 관리
HR은 성과 평가 제도를 기획하고 운영합니다. 목표를 수립, 달성 과정을 관리, 목표 달성 정도를 평가가 성과 관리의 핵심입니다. 성과 관리를 하는 이유는 목표를 달성하게 만드는 것입니다. HR은 '어떻게 하면 성과관리가 목표 달성에 집중하게 할 것인가'에 중점을 두고 업무를 수행해야 합니다. 이를 위해 성과 관리 제도 상에 목표 달성과 관련성이 부족한 평가를 위한 것들은 최대한 배제해야 합니다. 대표적으로 기존 평가표에서 많이 볼 수 있는 '가중치'가 있습니다. 가중치는 평가를 위해 목표별로 중요도를 감안하여 설정합니다. 실제 평가 결과는 가중치와는 거의 무관합니다. 고민해서 작성하는 것이 무의미합니다.
우리가 성과를 관리하는 이유는 목표를 달성하기 위함입니다. 평가하기 위한 것이 아닙니다. 평가는 목표를 달성한 이후에 고민해야 할 것이며, 통합해서 결정을 해야 하는 것입니다. 목표별로 분리해서 평가하고 그 결과마다 가중치에 따라 결과가 산출되는 방식은 현실과 맞지 않습니다.
평가와 보상의 연계는 굳이 정확하게 할 필요 없습니다. 성과와 근무태도, 다면평가, 회사 내 활동(멘토, 사내 강사) 등을 종합하여 보상에 연계될 평가결과를 도출하는 것이 좋습니다. 물론 이 과정에 가중치는 필요 없습니다. 가중치는 실제 의사결정자의 의지와 무관한 결과를 만드는 경우가 많습니다.
6. 기타
1) 정책 개발 및 준수
HR은 취업규칙, 인사규정 등 내규 및 절차를 노동관계법에 적합하게 제개정하고 직원이 준수하도록 관리/감독합니다.
2) 직원 관계
HR은 내외부 HR 커뮤니케이션, 포상/징계 등 상벌, 직원 고충 처리 절차를 포함한 직원 문제를 처리합니다.
3) 오프보딩(Offboarding)
HR은 퇴직 면담, 퇴사 인수인계, 사회보험 상실 신고, 실업급여 관련 행정업무를 포함하여 직원이 회사를 떠날 때와 떠난 이후의 프로세스를 관리합니다.
HR의 구체적인 역할과 책임은 회사의 규모와 구조에 따라 다를 수 있습니다. 규모가 클수록 세분화되어 많은 HR담당자가 있습니다. 규모가 작은 경우 HR담당자가 별도로 없고 회계 등 경영지원담당자가 수행하는 업무 중 하나에 불과한 경우도 있습니다. 더 작다면 회사 대표님이 HR담당자 역할을 하기도 합니다.
