작은 회사에 알맞은 OKR
대표님을 위한 인사(HR)
인사평가 관련 최근 몇 년 OKR(Objective and Key Results)이 유행입니다. 대표님들과 미팅을 해보면 OKR을 모르는 분이 없을 정도입니다. OKR은 좋은 도구입니다. 하지만 인터넷과 도서에 나온 그대로를 도입하는 것은 작은 회사에는 무립니다. 이번 글에서는 회사 상황에 맞게 OKR을 도입/운영하기 위해 고민할 부분을 알아보겠습니다.
※ 이 글은 OKR의 기본개념을 아는 분이 보기에 적합합니다.
1. 가장 먼저 알아야 할 것
1) OKR이 해결해 주지 않는다.
대표님들은 도서, 유튜브, 세미나 등으로 OKR을 접합니다. 이렇게 OKR을 접한 대표님들은 OKR을 도입하면 멀지 않은 미래에 구글처럼 성과가 나거나 직원이 일을 잘하리라 생각합니다. 다른 인사제도도 그렇지만 제도 도입은 단초가 되는 것이지 해결 그 자체는 아닙니다. 또한 OKR을 도입하면 즉시 효과를 볼 것이라 생각하는 대표님들도 있습니다. 효과를 보려면 구성원이 OKR을 채화하는 시간이 필요합니다. 그 시간을 기다려야 OKR 도입 효과를 볼 수 있습니다.
2) OKR은 숙고하고 소통하는 도구다.
OKR은 평가항목과 평가기준이 정해져 있는 이전의 인사평가와 다릅니다. 단순히 ‘자~ 우리 회사도 OKR 할 겁니다. 작성해서 제출하세요.’하는 것만으로 작동하지 않죠. OKR이 제대로 작동하기 위해서는 존재 이유(목적, Objective)와 달성하고자 하는 것(핵심 결과, Key Results)을 여러 번 검토해서 작성해야 하고 이를 실행하기 위한 실행계획(Initiative)을 작성하고 제대로 실행되는지, 문제는 없는지 주기적으로 점검하고 보완하는 숙고와 소통 과정이 필요합니다.
3) 목표 얼라인과 평가피드백이 잘 된다면 OKR을 도입할 필요 없다.
OKR의 목적은 회사가 성장하는 것입니다. 회사가 제대로 성장하려면 모든 직원의 역량을 한 방향으로 모아야 합니다. 지속적으로 한 방향으로 달려가려면, 구성원에게 무엇을 잘하고 있는지 개선할 것은 무엇인지 알려줘야 합니다. 이게 현재의 인사제도에서 이루어지고 있다면 굳이 OKR을 도입하지 않아도 됩니다.
2. 작은 회사에 OKR 도입 시 현실적인 이슈
1) 모두가 OKR을 작성해야 하는가
소속 직원 모두가 OKR을 작성할 필요는 없습니다. 하지만 OKR에 참여는 해야 합니다. 인터넷과 도서에 있는 OKR 예시는 언뜻 작성하기 쉬워 보입니다. 하지만, 막상 작성하려면 어렵습니다. 연습이 안되어 있으면 단순하고 쉬운 게 더 어려운 법입니다. 하기 어려우면 거부감이 생깁니다. 그럼 구성원들에게 OKR이 정착되질 않습니다. 제도가 잘 도입하고 정착되려면, ‘어떻게 하면 직원들이 쉽게 받아들일까’를 깊이 있게 고민해야 함을 잊지 마세요.
2) OKR로 인사평가등급은 어떻게 만드는가
OKR의 목적은 개인별 인사평가등급을 만들거나 연봉인상의 기준으로 삼는 것이 아닙니다. KPI처럼 개별 KPI를 얼마큼 달성했으면 평가등급 무엇이다를 만들지 않는 게 기본입니다. 굳이 OKR로 인사평가를 해야겠다면, O 단위로 평가등급을 정의하고 그 기준에 충족하면 평가등급을 부여하는 방식으로 인사평가하는 것을 추천합니다.
3. 작은 회사에 알맞게 OKR을 도입하는 방법
1) 회사 OKR은 필수로 작성한다.
회사 OKR은 우리 회사가 이루고자 하는 것(지향점)을 직원들에게 알려주는 것입니다. 회사 OKR이 있어야 구성원들이 ‘그래서 이 일을 하는구나, 그럼 무엇을 해야겠구나, 내가 하는 일을 어떻게 해야겠구나’ 생각하고 일할 수 있습니다. 회사 OKR이 없다면, 구성원은 시킨 일, 주어진 일만 할 뿐입니다. 이렇게 일하면 구성원은 회사가 원하는 방향으로 일하지 않을 가능성이 높습니다. 그럼 당연히 회사의 성장은 더뎌질 것입니다.
2) OKR은 부서(팀) 단위까지만 작성하자
앞서 말했듯 OKR은 작성하기 어렵습니다. 하지만, 팀의 지향점과 성과로 내야 할 것을 고민하는 것은 부서장의 당연한 역할이므로 부서장은 작성해야 합니다. 팀원이 없는 부서는 부서장이 부서의 OKR과 실행계획까지 작성합니다. 팀원만 있는 부서는 회사 KR 중 우리 부서와 관련 있는 KR을 달성하기 위한 실행계획만 작성합니다.
3) 팀원은 실행계획만 작성하자
팀원은 부서의 OKR을 중 자신의 업무, 역할과 관련된 KR을 달성하기 위한 실행계획을 작성합니다. 실행계획은 구체적인 업무계획입니다. 단순히 업무분장의 내용이 아닌, 실제 수행할 것을 작성합니다. 예를 들어, ‘채용 업무’는 업무분장입니다. 이를 실행계획으로 작성한다면, ‘스토리형 채용 공고 적용, 면접 질문 풀 구성, 채용 프로세스 개선’ 등으로 작성할 수 있습니다.
4) OKR 작성 주기
월, 분기 단위로 작성/점검하면 좋지만 현실적으로 어렵습니다. OKR 작성하고 나면 또 OKR 작성할 시기가 다가옵니다. OKR 작성하다가 일을 못해요. 그래서 분기 단위로 하되, 아래 일정에서 4월, 10월은 상황에 따라 진행하는 것을 추천합니다.
1월 - OKR 작성
4월 - 1분기 진행사항 점검 및 피드백(가능시 진행)
7월 - OKR 업데이트, 상반기 진행사항 점검 및 피드백
10월 - 3분기 진행사항 점검 및 피드백(가능시 진행)
12월 - 하반기 진행사항 점검 및 피드백
진행사항 점검 및 피드백>
해당 기간 동안의 성과와 앞으로 실행계획을 구성원이 작성합니다.
구성원이 작성한 내용을 바탕으로 잘한 점, 보완할 점을 1차 평가자가 작성합니다.
1차 평가자의 의견을 구성원에게 전달하고 미팅을 통해 서로의 생각을 조율합니다.
5) OKR 프로세스
위 내용을 정리하면, OKR 전체 프로세스는 다음과 같습니다.
회사 비전, 목표 ▶ 회사 OKR 작성 ▶ 부서 OKR 작성 ▶ 개인 실행계획 작성 ▶ 실행(업무 수행) ▶ 성과/실행계획 작성 ▶ 피드백 ▶ 실행 방법 개선 ▶ 실행(업무수행) ▶ 성과 개선
OKR을 도입하셨다면, 처음에 어렵더라도 점차 익숙해지니 끈기 있게 제도를 운영하기 바랍니다. OKR의 가장 큰 목적은 일을 왜 하는지 숙고하게 만드는 것이라 생각합니다. OKR을 운영하는 시간이 누적되면 구성원들이 자연스럽게 일의 목적을 먼저 말하는 날이 옵니다.
