트렌드코리아 2026이 알려주는 작은 회사 HR의 미래
최근 1년 대표님들과 미팅을 하면 'AI에게 물어봤는데..'이라는 말을 자주 듣습니다.
실제로 모 임원은 AI를 채용에서 다음과 같이 활용했습니다. (다른 대표님도 이렇게 활용하셔도 좋겠습니다.)
서류 검토
지원자의 이력서를 AI에 올리고 요약해 줘
우리 회사에 맞는지 검토해 줘
면접을 봐야 할지 알려줘
면접에서 뭘 물어볼지 알려줘
면접
면접을 녹음을 하고, 녹음 파일을 AI에 올리고 분석해 달라고 합니다.
면접 결과, 채용해도 될 것 같은지 알려줘
저는 물었습니다.
저 : 'AI로 정말 좋은 사람을 찾을 수 있었나요?'
모 임원 : '도움은 되지만.. 결국 제가 결정해야 더군요.'
『트렌드코리아 2026』 출간 기자간담회에서 김난도 교수팀은 “내년의 모든 키워드는 AI의 영향권 안에 있지만, 방향을 결정하는 건 인간의 전문성(휴먼 인 더 루프)”이라고 못 박았습니다. 요약하면 기술은 필수, 그러나 최종 판단은 인간입니다.
1) 휴먼 인 더 루프 : 도구는 AI, 결론은 사람
AI가 추천한 인재, 평가 점수, 보상 시뮬레이션.. 다 좋습니다. 하지만 마지막 한 끗은 대표님의 ‘맥락 읽기’에서 갈립니다. (맥락 읽기 = 상황의 흐름과 배경까지 함께 보는 판단력)
면접의 목적을 재정의 : 스펙/경력 검증은 AI가 합니다. 면접은 의도·가치·태도를 확인하는 자리입니다.
사람 개입 체크포인트 넣기 : 채용–온보딩–평가–보상 흐름에서 대표 1:1 면담/피드백을 제도화합니다.
판단 근거 기록 : '왜 채용/보류했는가'를 3문장 메모로 남기세요(핵심 근거, 리스크, 보완조건).
2) AX 조직 : AI를 ‘잘 쓰는 사람’을 키워라
『트렌드코리아 2026』은 AI가 일하는 방식을 바꾸고, 조직문화 자체도 바꾼다고 합니다. 즉 AX(AI Transformation)는 기술 도입이 아니라 사람의 일 습관을 바꾸는 프로젝트예요.
실행 방법
업무 20% 자동화 미션 : 각 팀이 '반복 업무 2개 자동화'를 분기 OKR로 설정
AX 보너스 : AI로 시간/비용 절감 수치가 확인되면 소액 인센티브 제공
AI 활용 KPI : 보고서 요약 자동화, CS 분류 자동 태깅률처럼 가시적 지표를 KPI에 10~20% 반영.
AI 사용가이드를 만드세요. (예 : 고객/인사·급여·계약 정보는 절대 AI에 넣지 않는다. 외부 공개 전 사람이 검토한다.)
3) 픽셀라이프 : 길게 한 번보다, 짧게 자주
올해 키워드의 기저에는 ‘짧고 선명한 경험’ 선호가 깔려 있습니다. HR도 마찬가지입니다. 긴 강연, 연 1회 평가보다 짧고 자주, 명확하게 가 효율입니다.
10분 피드백
주기 : 격주, 1:1 피드백 미팅 10분.
질문 3개 : ① 지금 답답한 것은 무엇인가요? ② 내가 당장 도와줬으면 하는 것은 무엇인가요? ③ 이번 2주 동안 결과물, 진행 중인 것 중 내가 꼭 알아줬으면 하는 것은 무엇인가요?
기록 방식 : 3줄 요약으로 남기고, 다음 면담 시 첫 2분은 지난 약속 점검하세요.
온보딩 운영 기준
Day 1–3: 계정·툴 셋업, 팀/업무 지도, 생활가이드 제공
Day 30 : 역할 기대치 상호 확인(대표/팀장–신입 양방향)
4) 제로클릭 HR : 직원이 ‘찾게’ 하지 말고, 먼저 ‘보여줘라’
사내 공지를 안 본다고 답답해하기 전에 방식부터 바꿉니다. 기술 문제가 아니라 편의성 경쟁입니다.
자동 알림화 : 근태/연차/평가 등 공지 → 공지하고 DM으로 푸시
원클릭 처리 : 메시지 안에 신청 링크를 바로 삽입
월간 HR 브리프 : A4 1장 요약(변경 제도·캘린더·주요 폼 링크)
5) 감정의 리더십 : 경험은 숫자보다 먼저 온다
직원의 잔류/몰입은 논리보다 감정 경험(EX)이 좌우합니다.
칭찬·인정의 과학 : '자주 또는 큰 인정'을 받은 직원의 이직률은 그렇지 않은 직원보다 이직률이 낮습니다. 잘 칭찬하는 조직이 사람을 붙잡습니다.(제도로 정기적으로 만드세요.)
감정 온도 체크 : 분기 1회, 3문항 초간단 설문 → 팀장 리텐션 미팅에서 바로 액션을 취하세요.
6) 근본이즘: 제도 이전에 문화—핵심가치와 신뢰
『트렌드코리아 2026』의 말미 메시지는 간단합니다. 변화가 거셀수록 본질로 돌아감(근본이즘). HR로 번역하면 핵심가치–일하는 방식–신뢰입니다. 제도를 만들기 전에 '우리는 왜 이 일을, 이런 방식으로 하는가'를 짧은 문장으로 합의하세요. 이 문장은 우리 회사의 철학이 됩니다.
2026년 HR은 시스템 경쟁이 아니라 사람 경쟁입니다. AI가 판을 깔아주면, 마지막 한 끗은 대표의 감각이 결정합니다. 짧고 선명한 경험, 투명한 기준, 제때의 인정, 그리고 신뢰. 이 네 가지를 습관으로 만들면, 작은 회사도 충분히 좋은 회사가 될 수 있습니다.
회사가 성장할수록 대표님의 머릿속에만 있던 기준이 문제를 만들기 시작합니다.
누구는 연봉이 빨리 오르고 누구는 평가 기준을 모르고 대표님은 매번 다른 판단을 하게 됩니다.
이때 필요한 건 복잡한 제도가 아니라 회사에 맞는 최소한의 인사 기준입니다.
저는 대표님 회사 상황을 함께 정리하고 인사체계를 설계하고 운영하는 일을 하고 있습니다.
대표님 회사에 맞는 방향이 궁금하다면 아래에서 자세한 내용을 확인해 보세요.