대표님을 위한 인사(HR)
– OOOOO테크의 이야기
바이오 스타트업을 몇 곳만 만나보면 공통점이 하나 있습니다.
기술은 이미 충분히 앞서 있는데, 회사는 아직 그 속도를 따라가지 못한다는 점입니다.
OOOOO테크도 비슷한 상황에 놓여 있었습니다.
Human-identical 단백질이라는 명확한 기술 방향, 논문·데이터·고객사로 이미 검증이 시작된 사업.
겉으로 보면 “잘 나가는 기술 기업”에 가까웠죠.
그런데 내부를 들여다보면, 다른 질문들이 나오기 시작합니다.
이제 사람을 더 뽑아야 할까?
뽑는다면 어떤 기준으로?
지금처럼 대표가 모든 걸 판단해도 괜찮을까?
이 회사는 앞으로 어떤 모습으로 커가야 할까?
이 질문들이 나오기 시작했다는 것 자체가, 회사가 다음 단계로 넘어가고 있다는 신호였습니다.
OOOOO테크의 기술은 분명했습니다.
사람과 동일한 구조의 단백질을 미생물 발효로 구현하는 것.
연구 방향도, 사업 방향도 비교적 선명했습니다.
문제는 그 기술을 사람과 조직이 어떻게 떠받칠 것인가였습니다.
연구자는 연구만 하면 되는지
운영과 기획은 어디까지 관여해야 하는지
“잘 일한다”는 건 어떤 상태를 말하는지
이 회사다운 일하는 방식은 무엇인지
이런 기준들이 말로는 존재했지만, 문서나 구조로 정리되어 있지는 않았습니다.
그래서 대표님도 같은 고민을 하셨습니다.
“지금은 제가 다 보고 결정할 수 있지만, 앞으로 사람이 늘어나면 이 방식이 맞을까요?”
이 질문이 나온 순간, 이미 ‘개인플레이’의 회사는 끝나가고 있었습니다.
특히 고민이 컸던 부분은 채용이었습니다.
“연구원을 뽑아야 할 것 같은데…”
“선임급은 어떤 역할을 해야 하지?”
“우리 회사랑 잘 맞는 사람은 어떤 사람이지?”
채용은 단순히 사람을 채우는 일이 아니라, 우리 회사가 어떤 회사인지 외부에 처음 공개하는 행위입니다.
우리는 어떤 기술을 중요하게 여기는지
어떤 태도로 일하는 팀인지
어떤 성장 경로를 기대하는지
이게 정리되지 않으면, 지원자도 헷갈리고, 회사도 헷갈립니다.
OOOO테크 역시 “채용공고부터 다시 생각해야겠다”는 결론에 닿았습니다.
채용공고에는 회사의 '인사 방향성'이 담깁니다.
그래서 채용공고를 검토/바꾼다는 것은 단순히 그럴듯하게 만드는 것이 아닌
인사체계를 검토하는 것에서 시작해야 합니다.
그런데 OOOOO테크는 인사 체계가 제대로 갖춰져 있지 않았습니다.
(작은 회사가 다 그러니 좌절하지 마세요.)
이 지점에서 OOOOO테크가 선택한 방향은 단순했습니다. 당장 제도를 늘리거나 규칙을 만들기보다,
우리 회사는 어디로 가려는지
그 방향에 맞는 사람은 누구인지
대표가 혼자 하지 않아도 굴러가려면 무엇이 필요할지
이 질문들을 한 번 정리해 보는 것이었습니다.
이것은 단순히 인사만 생각하는 문제가 아니라, 경영과 조직 전반을 같이 보는 것이라고 하는 게 맞겠습니다.
여기까지 왔다고 답이 정해진 건 아닙니다. 하지만 적어도 이제는,
“뭘 해야 할지는 알겠는데, 이걸 어떻게 정리해야 할지가 막막하다”
는 단계까지는 온 상태였습니다.
많은 회사들이 이 지점에서 멈춥니다. 보통 이 단계까지는 대표님 혼자서도 옵니다.
하지만 이다음은 다릅니다.
머릿속 생각을 구조로 옮기는 일
말로 하던 기준을 문서로 만드는 일
기술 중심 회사를 ‘사람이 일하는 조직’으로 바꾸는 일
이건 의지의 문제가 아니라, 방법의 문제입니다.
그래서 이쯤에서 많은 대표님들이 이렇게 말씀하십니다.
“이런 식으로 정리해야 한다는 건 알겠는데… 막상 혼자 하려니 어디서부터 손대야 할지 모르겠어요.”
OOOOO테크도 이 상태였습니다. 그래서 회사의 상황에 적합하게 작업?했습니다.
물론 대표님 혼자서도 운영하실 수 있게 말이죠.
회사가 성장할수록 대표님의 머릿속에만 있던 기준이 문제를 만들기 시작합니다.
누구는 연봉이 빨리 오르고 누구는 평가 기준을 모르고 대표님은 매번 다른 판단을 하게 됩니다.
이때 필요한 건 복잡한 제도가 아니라 회사에 맞는 최소한의 인사 기준입니다.
저는 대표님 회사 상황을 함께 정리하고 인사체계를 설계하고 운영하는 일을 하고 있습니다.
대표님 회사에 맞는 방향이 궁금하다면 아래에서 자세한 내용을 확인해 보세요.