대표님을 위한 인사(HR)
제가 진행한 인사컨설팅 사례를 공유합니다.
공공기관이었으나, 영리 사업(관광기념품 매장)도 운영하는 협회입니다.
OOOO협회와 함께 진행한 한 프로젝트는
겉으로 보면 특별할 것 없어 보이는 질문에서 시작됐습니다.
“관광기념품 매장 관리 직원 평가는… 도대체 뭘 봐야 하나요?”
매장관리 직원은 매장에서 직접 판매를 하지는 않습니다.
그런데 역할을 뜯어보면 단순한 ‘사무직’이라고 부르기엔 애매했습니다.
법인 간(B2B) 판매 거래를 관리하고
매장 판매직을 관리·지원하며
판매 현황과 데이터를 정리하고
재고와 발주까지 책임지고 있었죠
그런데 기존 평가는
‘행정은 정확했는지’, ‘성실했는지’ 수준에서 멈춰 있었습니다.
이런 상황에서 평가는 무의미해집니다.
직원 입장에서는
“이 정도 역할을 해도 결국 평가는 똑같네?”
관리자 입장에서는
“열심히 하긴 하는데, 뭐가 잘한 건지 설명이 어렵네…”
성과를 보상으로 연결하는 것도 비논리적이고, 피드백은 실제와 맞지 않습니다.
그래서 이번 프로젝트의 핵심은 제도를 새로 만드는 것이 아니라,
‘협회 직원의 업무를 설명할 수 있게 만드는 것’이었습니다.
바로 평가제도부터 만들지 않았습니다.
대신 이런 질문부터 던졌습니다. (직무분석이라고 보면 적합하겠습니다.)
이 직원의 하루는 어떤 업무들로 채워져 있는가
매출과 직접 연결되지 않지만, 없으면 바로 문제가 생기는 일은 무엇인가
“잘했다”는 말을 하려면, 구체적으로 무엇이 잘된 걸까
그 과정을 거쳐 드러난 건
이 역할이 단순 매장 관리가 아니라 ‘매장 운영의 핵심’이라는 사실이었습니다.
평가의 방향은
‘얼마나 팔았는가, 성실했는가’가 아니라,
‘판매가 잘 이루어지도록 구조를 관리했는가’에 초점을 맞췄습니다.
B2B 거래가 흐트러지지 않도록 관리했는지
매장 판매 현황을 파악하고 설명할 수 있는지
재고와 발주가 판매 흐름과 맞물려 돌아가는지
매장 직원들이 일하는 데 걸림돌을 줄였는지
이 모든 걸 스스로 돌아보고 어필할 수 있는 자기평가 구조로 설계했습니다.
일반적인 회사는 자기평가를 많이 하지만
OOOO협회는 상사에 의한 일방적인 평가만 이루어졌었습니다.
자기평가의 장단은 있으나, OOOO협회는 보수적인 문화 특성으로 인해 직원들의 목소리를 낼 수 있는 분위기가 아니어서 자기평가는 꼭 필요했습니다.
여기까지 이야기를 들은 담당자분이 이렇게 말했습니다.
“방향은 알겠는데… 우리 회사에 맞게 하려면 다시 처음부터 고민해야겠네요.”
맞습니다. 평가는 ‘양식’이 아니라 맥락의 문제니까요.
직무는 같아 보여도 [조직마다, 역할 비중마다, 기대 수준마다] 담기는 콘텐츠는 전혀 달라집니다.
그래서 많은 회사가 “중요한 건 알겠는데, 막상 손을 못 대는” 상태에 머뭅니다.
이번 OOOO협회 사례도 단순히 평가제도를 하나 만든 게 아니라,
역할을 다시 정의하고
성과의 기준을 언어로 정리하고
관리자가 설명할 수 있는 구조로 바꾼 작업이었습니다.
겉으로 보면 단순해 보여도, 막상 혼자 하려면 가장 막막한 영역이 바로 이런 지점입니다.
“이 정도는 우리도 할 수 있을 것 같은데…”
“근데, 어디서부터 손대야 하지?”
이 질문이 맴돈다면, 지금이 정리가 필요한 타이밍입니다.
회사가 성장할수록 대표님의 머릿속에만 있던 기준이 문제를 만들기 시작합니다.
누구는 연봉이 빨리 오르고 누구는 평가 기준을 모르고 대표님은 매번 다른 판단을 하게 됩니다.
이때 필요한 건 복잡한 제도가 아니라 회사에 맞는 최소한의 인사 기준입니다.
저는 대표님 회사 상황을 함께 정리하고 인사체계를 설계하고 운영하는 일을 하고 있습니다.
대표님 회사에 맞는 방향이 궁금하다면 아래에서 자세한 내용을 확인해 보세요.