OOO티 대표님을 처음 만났을 때, 가장 먼저 느낀 건 “이 회사는 PPT를 만드는 곳이 아니라, 결정을 만드는 곳”이라는 점이었습니다.
대기업과 공공기관 일을 많이 한다는 건, 단순히 ‘클라이언트가 크다’는 의미가 아니었습니다.
그쪽 세계에서는 자료 한 장이 곧 예산이 되고, 의사결정이 되고, 때로는 조직의 책임 소재가 되니까요.
그래서 OOO티는 늘 바빴고, 늘 정확해야 했고, 무엇보다 납기와 보안이 생명처럼 따라다녔습니다.
그런데 회사가 잘 굴러갈수록, 이상하게도 대표님 머릿속엔 다른 질문이 자라기 시작합니다.
“이 상태로 계속 갈 수 있을까?”
‘프로젝트는 늘어나고, 요구 수준은 높아지고, 일은 더 복잡해지는데… 팀은 어떻게 성장해야 하지?’
대표님은 ‘성과체계’를 만들고 싶다고 하셨어요.
하지만 그 말을 꺼내는 순간 바로 뒤에 따라붙는 말이 있었습니다.
“근데… 성과체계라는 게 너무 범위가 넓잖아요. 제가 원하는 게 뭔지부터 정리가 안 돼요.”
대부분의 대표님들이 겪는 고민이기도 합니다.
‘성과체계’라는 말에는 연봉, 인센티브, 평가, 승진, 문화, 채용까지 다 들어가거든요.
회사가 커질수록 '작년보다 좀 더 잘했으니까, 야근했으니까' 등으로 운영이 안 됩니다. OOO티도 그 지점에 와 있었어요.
대표님이 특히 마음에 걸려 했던 건 업계의 오래된 ‘당연함’이었습니다.
프레젠테이션 제작 업계는 대체로 연봉이 낮고, 야근이 많고, 성과 기준은 모호한 경우가 많습니다. 그래서 사람을 뽑기도 어렵고, 뽑아도 오래 붙잡기 어렵죠. 대표님은 이런 구조를 바꾸고 싶어 하셨습니다.
“연봉 베이스를 만들고, 성과로 더 주는 구조를 제대로 만들고 싶습니다.”
그런데 그다음 문장이 모든 걸 설명했어요.
“장표 수로 하면… 난이도가 다르잖아요. 그럼 공정하지가 않아요.”
맞아요. PPT는 숫자로 단순화하기 어려운 일입니다.
같은 10장이라도 어떤 건 30분이고, 어떤 건 하루가 걸리니까요. 그렇다고 장수를 아예 빼버릴 수도 없고요.
이 내용의 속뜻은 다른 모든 직무에도 해당하는 일이기도 합니다.
정량화 자체를 포기하지는 않되,
정량화가 만들어내는 부작용을 미리 막고,
팀이 같은 기준으로 움직일 수 있게 만드는 방향
이것이 OOO티의 성과/보상체계의 핵심이 되었습니다.
대표님은 회사만의 OOOOO도 필요하다고 하셨습니다.
이미 노션에 내용이 많았어요. 그런데 많은 회사의 노션이 그렇듯이, 정보는 많아도 “규칙인지, 팁인지, 그냥 좋은 말인지”가 뒤섞여 있었습니다.
신규 입사자는 읽다가 포기하기 쉽고, 기존 구성원도 필요할 때 찾기 어렵죠.
그래서 이번 OOOOO는 새로 쓰는 작업이라기보다, 대표님이 이미 만들어 둔 것을 회사에서 실제로 쓰게 만드는 정리 작업에 가까웠습니다. 빠진 부분을 채우고, 중복을 덜어내고, 기준을 문장으로 바꾸고, ‘읽으면 바로 행동할 수 있는 형태’로 다듬는 것.
OOOOO도 결국 운영의 도구니까요. “좋은 말”이 아니라 “지켜야 할 방식”으로.
이 과정에서 다시 확인한 게 있습니다.
작은 회사일수록 제도는 더 어렵습니다.
사람 수가 적으면 객관성도 확보하기 어렵고,
한 사람이 여러 역할을 하니 기준을 나누기도 애매합니다.
게다가 프리랜서처럼 다양한 고용 형태가 섞이면, 제도는 더 복잡해져요.
그래서 템플릿으로는 해결이 안 됩니다. 어떤 회사는 숫자가 필요하고, 어떤 회사는 숫자가 독이 됩니다.
어떤 회사는 규정이 많아야 하고, 어떤 회사는 규정을 줄여야 굴러가죠. 결국 답은 “우리 회사의 업, 고객, 대표의 의도”에 붙어 있습니다.
일을 잘하는 회사가 커지는 순간, ‘기준’이 없으면 내부가 먼저 흔들립니다.
성과(숫자), 품질(기준), 문화(일하는 방식), 운영(실제로 굴러가는 구조) 이 네 가지가 분리된 채로는 오래 못 갑니다. 결국 연결해야 해요. 그리고 그 연결은 생각보다 손이 많이 갑니다.
설계보다 더 어려운 건, 사람들이 받아들이고 움직이게 만드는 일이니까요.
성과급을 주고 싶은데 기준이 없어서 망설이고, 숫자로 하면 부작용이 두렵고, 감으로 운영하자니 팀의 신뢰가 흔들리고, 노션에 규정은 많은데 실제로는 아무도 안 지키는 상태라면요.
이럴 때 필요한 건 ‘근사한 제도’가 아니라, 우리 조직에서 진짜 운영 가능한 방식입니다.
회사가 성장할수록 대표님의 머릿속에만 있던 기준이 문제를 만들기 시작합니다.
누구는 연봉이 빨리 오르고 누구는 평가 기준을 모르고 대표님은 매번 다른 판단을 하게 됩니다.
이때 필요한 건 복잡한 제도가 아니라 회사에 맞는 최소한의 인사 기준입니다.
저는 대표님 회사 상황을 함께 정리하고 인사체계를 설계하고 운영하는 일을 하고 있습니다.
대표님 회사에 맞는 방향이 궁금하다면 아래에서 자세한 내용을 확인해 보세요.