대표님을 위한 인사(HR)
도서 『컨테이저스: 전략적 입소문』를 보고 핵심가치 내재화하는 실질적인 방법에 적용했습니다.
대표님들과 미팅하다 보면 자주 거론되는 주제가 있습니다. 바로 핵심가치 내재화입니다.
“직원들이 핵심가치에 따라 생각하거나 행동하지는 않아요.”
핵심가치를 정의하고 공지하면 그렇게 직원이 행동할 거라 생각하지만, 핵심가치는 ‘정의한다고 그렇게 되는 것’이 아니라 ‘회사 내에 퍼져야 그렇게 되는 것’입니다. '그렇게'는 작동이라고 하는 게 더 적합하겠네요.
핵심가치가 내재화되지 않는 이유는 대부분 직원의 태도나 의지 문제가 아닙니다.
직원 사이에 퍼지도록 설계되지 않았기 때문입니다. 핵심가치가 정의되고 나면 많은 회사에서 핵심가치는
벽에 붙어 있고
슬라이드에 정리돼 있고
입사 OT에서 한 번 설명되고
평가 항목으로 사용합니다.
이 정도로는 내재화되지는 않습니다. 직원들은 핵심가치를 이야기하지 않고, 회의에서 쓰지 않고, 의사결정의 근거로 삼지 않습니다. 저는 이게 된다면 '내재화' 되었다고 판단합니다. 참고로 저도 『컨테이저스』를 읽기 전에는 이 정도만 생각하고 제안했습니다.
『컨테이저스』책에서 아래 질문에 대한 답을 줍니다.
“사람들은 왜 어떤 이야기는 서로 퍼 나르고, 어떤 이야기는 입 밖에도 꺼내지 않을까?”
이 질문에 대한 답이 저는 핵심가치 내재화의 방법이라는 생각이 들었습니다.
『컨테이저스』: 사람은 이해해서 움직이지 않는다.
- 말하고 싶어질 때 움직인다. 핵심가치 내재화의 관점도 바뀌어야 합니다.
기존 : 직원들이 이해하도록 설명하자
변경 : 직원들이 서로 이야기하게 만들자
▶ 핵심가치는 교육의 대상이 아니라, 입소문의 대상이 되어야 한다.
『컨테이저스』는 입소문이 퍼지는 구조를 6가지 원리(STEPPS)로 설명합니다.
이걸 그대로 핵심가치에 적용해 보겠습니다.
1) Social Currency
– 핵심가치를 말하면 ‘센스 있어 보이게’ 만들어라
사람들은 뻔한 말은 공유하지 않습니다. 자기 가치를 높여주는 이야기를 공유합니다.
(X) 우리는 주인의식을 중요하게 생각합니다.
(O) 우리 회사에서 ‘주인의식’은 일을 더 떠안는 게 아니라 불필요한 일을 하나 없애는 것입니다.
이렇게 바꾸면 이 순간부터 핵심가치는 ‘규범’이 아니라 우리 회사만의 기준이 됩니다.
2) Triggers
– 일상에서 핵심가치가 ‘자동으로 떠오르게’ 만들어라
핵심가치는 특별한 날이 아니라 평범한 순간에 떠올라야 한다.
회의 시작 질문
주간 보고 양식
피드백 문장
예를 들어, “이 결정이 우리 핵심가치 중 ‘고객의 시간을 아낀다’와 어떻게 연결되나요?”
이 질문이 반복되면 핵심가치는 자연스럽게 사고의 기준이 된다.
(O) 지난주 A님이 ‘주간보고 항목 3개’를 없애서 팀이 매주 1시간을 아꼈죠.
3) Emotion
– ‘맞는 말’이 아니라 ‘가만히 못 있게’ 만들어라
사람은 합리적이어서 움직이지 않는다. 감정이 각성될 때 움직인다. 핵심가치를 이렇게 말하면 감정이 안 움직인다.
(X) 이건 회사 방침입니다.
(O) 이 기준을 안 지키면 결국 야근은 늘고, 책임은 현장으로 내려옵니다.
핵심가치는 착한 말이 아니라 불편함을 줄여주는 기준일 때 힘이 생깁니다.
(O) 이번 주는 각자 ‘반복 확인/승인 대기/중복 문서’ 중 하나만 골라 없애기 해봅시다.
4) Public
– 핵심가치 행동을 ‘보이게’ 만들어라
사람은 보이지 않는 행동을 따라 하지 않습니다. 그래서 핵심가치 내재화의 핵심은 선언이 아니라 노출이어야 합니다.
잘한 사례 공개
회의에서 언급
대표가 직접 말로 인정
공개적으로 반복될수록 핵심가치는 문장이 아니라 행동의 기준이 됩니다.
(O) 지난주 A님이 ‘주간보고 항목 3개’를 없애서 팀이 매주 1시간을 아꼈죠. 그게 주인의식이에요. 이번 주는 각자 ‘반복 확인/승인 대기/중복 문서’ 중 하나만 골라 없애기 해봅시다.
5) Practical Value
– 핵심가치를 ‘쓸 수 있게’ 만들어라
사람들은 추상적인 가치보다 바로 써먹을 수 있는 기준을 공유해야 합니다.
(X) 책임감 있게 일합시다
(O) 보고 전에 이 3가지만 확인하면 책임 소재로 싸울 일이 줄어듭니다
핵심가치는 가치관이 아니라 업무를 편하게 해주는 도구가 되어야 퍼진다.
(O) 회의 끝나기 전, ‘오늘 없앨 낭비 1개’만 공유하고 끝낼게요.
6) Stories
– 핵심가치는 ‘이야기 속에 숨겨라’
사람은 가치를 외우지 않습니다. 사례를 더 기억합니다.
“우리 회사는 이런 행동을 하면 인정받는다”는 짧은 이야기 하나가 핵심가치 열 문장보다 오래갑니다. 핵심가치는 설명하지 말고 사례에 태워서 전파되어야 합니다. 핵심가치 내재화가 안 되는 이유는 직원이 핵심가치를 중요시 여기지 않거나 무시하는 게 아니라 핵심가치를 말할 이유가 없어서(=기억될 이유가 없어서)라고 보는 게 정확합니다.
그래서 질문을 이렇게 바꿔야 한다.
(X) 직원들이 이해했을까?
(O) 이 핵심가치가 직원들에게 기억되고 입에서 나올 수 있을까?
핵심가치는 대표가 말할수록 선언적이 되고, 직원이 서로 말할수록 문화가 됩니다.
『컨테이저스』가 핵심가치 내재화에 주는 메시지는 분명합니다. 핵심가치는 주입하는 게 아니라, 입소문으로 살아 움직이게 해야 한다는 것입니다.
핵심가치 정의는 출발점일 뿐입니다.
핵심가치는 퍼지도록 설계하지 않으면, 절대 작동하지 않습니다.
어떻게 퍼지게 하냐고요? 이 글을 처음부터 다시 읽어보세요.
회사가 성장할수록 대표님의 머릿속에만 있던 기준이 문제를 만들기 시작합니다.
누구는 연봉이 빨리 오르고 누구는 평가 기준을 모르고 대표님은 매번 다른 판단을 하게 됩니다.
이때 필요한 건 복잡한 제도가 아니라 회사에 맞는 최소한의 인사 기준입니다.
저는 대표님 회사 상황을 함께 정리하고 인사체계를 설계하고 운영하는 일을 하고 있습니다.
대표님 회사에 맞는 방향이 궁금하다면 아래에서 자세한 내용을 확인해 보세요.