임금관리#2 임금 체계란 무엇일까

임금관리 시리즈 2

[임금 체계와 내부 공정성]

이전 편에서 임금관리의 의의와 공정성에 대해 살펴보았고, 특히 내부 공정성을 위해서는 임금 배분의 기준이 중요하다고 설명하였다. 그렇다면 임금 배분의 기준은 어떤 성격을 가지고 있어야 하는가? 우선, 임금을 공정하게 배분한다는 것은 평등한 배분과는 다른 개념이다. 평등한 배분은 개인의 능력, 노력과 성과의 반영 없이 동일한 결과를 배분하는 것이다. 반면, 공정한 배분은 개인의 능력, 노력과 성과를 인정하고 그 차이를 밝혀 서로 다른 결과를 배분하는 것이라 할 수 있다. 따라서 공정한 배분을 위해서는 사람과 일의 가치의 차이를 밝히는 과정이 필요하고, 그 차이를 무엇을 기준으로 측정하는지에 따라 임금체계의 성격이 달라진다. 

임금체계는 임금을 결정하는 시스템을 의미하며, 기업 별로 임금 시스템의 세부 내용은 상이하다. 임금체계는 기본적으로 기업이 결정하는 것이나, 기업에게 완전한 선택권이 있다고 보기는 어렵다. 임금 시스템을 변화시키고자 하는 기업과 CEO의 의지가 명확하더라도, 기업의 내부 체계와 기업 외부의 법과 시장에 적합하지 않은 인사제도를 도입할 수는 없기 때문이다. 따라서 임금 체계는 서로 유기적인 영향관계를 가지는 기업 내부의 결정 기준과 외부의 결정 기준을 모두 고려하여 결정된다. 그중 기업 내부의 결정 기준이 되는 사항을 이하에서 ‘내부기업가치체계’라 할 것이다. 

내부기업가치체계는 기업 문화, 업종, 전략 등 다양한 요소가 고려되어 구성된다. 가장 중요한 요소는 기업 내의 직급체계이다. 직급은 일의 종류와 난이도, 책임도 등이 유사한 직위를 묶어 놓은 것이다. 일반적으로 직급의 상승은 권한과 책임의 범위의 확대를 의미한다. 더 많은 권한과 책임을 가지고 있다는 것은 종업원과 종업원이 수행하는 업무의 가치가 크다는 것을 의미한다. 따라서 직급체계는 곧바로 기본적인 임금 지급 체계의 역할을 하게 된다고 볼 수 있다. 

한편, 앞서 본인은 공정한 임금의 배분은 사람과 일의 가치의 차이를 밝히는 과정이라 설명하였다. 직급체계는 임금을 측정하기 위해 사람과 일의 가치 차이를 밝혀 놓은 결과물이라 할 수 있다. 사람과 일의 가치 차이를 무엇을 기준으로 측정하는지에 따라 직급체계의 형태가 달라진다. 대표적으로 사람을 중심으로 차이를 측정하는 한국의 전통적 직급체계가 있고, 직무를 중심으로 차이를 측정하는 미국의 직급체계가 있다. 

차이를 측정하는 관점과 기준은 다른 인사관리 활동과 독립적이지 않다. 예컨대 직급체계는 직무 중심으로 전환하면서도 평가나 교육은 사람 중심으로 유지한다면 기업 구성원들은 경력 경로 설계와 역량 개발에 어려움을 겪게 된다. 그 이유는 인사관리는 인사관리에 속한 모든 활동이 서로에게 원인과 결과 변수로써 영향을 미치는 유기적인 시스템이기 때문이다. 기업의 임금체계를 제대로 이해하기 위해서는 전반적인 인사관리 시스템에 대한 이해가 선행되어야 한다. 

다음 시리즈에서는 대표적인 인사관리 시스템인 ‘직무중심 인사관리 시스템’과 ‘속인주의 인사관리 시스템’을 비교 분석한다.