스타트업 R&R이 흐려질 때 벌어지는 10가지
다 제 일 같아요
역할이 사라지는 순간 위험합니다.
1. 스타트업에서 역할과 책임은 왜 이렇게 중요할까요?
직원마다 맡은 역할과 책임이 명확해야 합니다. 하지만 초기 스타트업은 디자이너가 마케팅을 하고, 기획자가 디자인을 해야 하는 현실이 있습니다. 이런 상황이 장기화되면, “나 그냥 이것저것 해”라는 말이 일상이 되고, 소속감과 동기부여가 떨어집니다. 내가 무슨 일을 하는지 모르는 순간, 회사와 나 사이의 끈이 약해집니다.
2.‘이것저것 도와주다’가 ‘이게 내 일인가?’로 바뀌는 날
서로 이것저것 도와주는 게 좋은 것 아닌가요? 단기적으로는 유연하게 움직일 수 있어 효율적입니다. 하지만 오래 지속되면 ‘내 전문성’이 흐려지고, 성취감도 사라집니다. “이게 내 일인가?”라는 의문이 쌓이면 책임감과 주도성도 약해집니다. 다 할 줄 아는 사람보다, 잘할 줄 아는 사람이 팀을 성장시킵니다.
3.명확하지만 유연하게, R&R 밸런스 맞추는 법
그렇다면 스타트업에서 R&R은 어떻게 정해야 할까요?
기본 역할은 명확히 하고, 필요시 다른 영역을 돕는 구조가 이상적입니다. 채용, 보상, 의사소통 구조, 의사결정권이 이를 뒷받침해야 합니다. ‘내 일은 이거지만, 필요하면 저 일도 함께 한다’는 문화를 만드는 것이 핵심입니다. 역할이 명확할수록, 경계 밖으로 나갈 용기도 생깁니다.
4.R&R은 문서가 아니라 ‘살아있는 지도’다
리더는 R&R을 어떻게 관리해야 할까요? 역할을 주고 끝이 아니라, 정기적으로 조율하는 과정이 필요합니다. 팀원 개개인의 강점과 현재 회사 상황을 반영해 역할을 재정비해야 합니다. ‘내가 하는 일이 회사에 필요하다’는 확신이 있어야 몰입이 지속됩니다. R&R은 한 번 정하면 끝나는 문서가 아니라, 회사와 함께 살아 움직이는 지도입니다.
5.역할이 뚜렷해야 경계 밖으로도 나간다
스타트업에서 R&R은 팀의 방향과 개인의 동기부여를 동시에 잡는 핵심 요소입니다. 초기에는 역할이 겹칠 수밖에 없지만, 장기적으로 방치하면 전문성이 희미해지고 소속감이 약해집니다. 이를 해결하려면 기본 역할을 명확히 하되, 다른 영역을 유연하게 지원할 수 있는 구조와 문화가 필요합니다. 채용, 보상, 의사소통, 의사결정권이 유기적으로 연결되어야 하고, 리더는 주기적으로 역할을 점검하며 조율해야 합니다. 결국 R&R이 명확해야 개인의 성장과 회사의 성장이 함께 이뤄집니다.
6.필수 역량은 팀 안에 있어야 한다
왜 꼭 필요한 역량은 내부에 두어야 할까요?
개발하는데 팀 내에 개발자가 없다면, 오류나 수정사항이 생길 때마다 외주업체에 비용을 지불해야 합니다. 이는 시간과 비용 모두에서 손실을 초래합니다. 중요한 역량을 내부에 확보하는 것은 단순한 인력 채움이 아니라, 조직의 지속성과 효율성을 지키는 핵심입니다. 필수 인재는 외부가 아닌, 내부에 있어야 합니다.
7.동기부여는 남이 해줄 수 없다
회사가 어떻게 직원들에게 동기부여를 해줄 수 있을까요?
정답은 ‘할 수 없다’입니다. 사람의 살아가는 방식은 쉽게 변하지 않습니다. 잠시 적극적으로 변할 수는 있지만, 본질적인 동기 자체가 바뀌지는 않습니다. 회사가 할 수 있는 건 동기부여를 ‘만드는’ 것이 아니라, 본래의 동기를 꺾지 않는 환경을 조성하는 일입니다. 동기부여보다 중요한 건 사기를 죽이지 않는 것입니다.
8.권한 없이 책임만 주는 구조의 위험
권한 위임이 안 된 상태에서 결과물에 대한 책임만 지게 하면 무슨 일이 생길까요? 열심히 일했는데 결정권이 없고, 결과물에 대한 책임만 져야 한다면 직원은 금세 지치고 사기가 떨어집니다. 이는 조직 전반에 방어적인 태도를 심고, 주도성을 없앱니다. 책임을 지울 거면 권한부터 줘야 합니다.
9.채용의 핵심은 문제 해결 능력과 초기 동기
제도와 문제 상황을 해결하는 건 회사의 몫이지만, 애초에 동기 수준이 높은 사람을 뽑는 것이 중요합니다. 동기부여가 이미 높은 인재는 환경이 받쳐줄 때 폭발적인 성과를 냅니다. 채용은 ‘채움’이 아니라, ‘가능성에 투자하는 일’입니다.
10.사기를 꺾지 않는 채용 전략
필수 역량은 반드시 내부에 확보해야 하고, 권한 없는 책임 구조를 없애야 합니다. 회사는 동기부여를 새로 심을 수 없지만, 본래의 동기를 꺾지 않는 환경을 만들 수 있습니다. 이를 위해서는 제도와 문제 상황을 선제적으로 해결하고, 처음부터 동기 수준이 높은 사람을 채용해야 합니다. 이렇게 해야 조직의 역량과 사기가 함께 유지됩니다.
