[iid] M&A 준비사항 ①_HR 행정 체크리스트
이드의 HR Quicknote
[Edited by iid the HRer]
※ Quicknote는 '스타트업HR모험기'의 쇼츠(Shorts) 버젼으로 개인적인 경험/고민을 바탕으로 작성되었다.
M&A 이후 인사·조직 통합을 원활하게 진행하려면, 피인수 회사의 HR 행정 요소들을 철저하게 점검하고 조율해야 한다. 이러한 항목들은 PMI 이후 HR 운영과 인건비에 즉각적인 영향을 미칠 수 있기 때문에, 꼭 사전에 확인하고 통합 전략을 마련해야 한다.
① HR 행정 사항 체크리스트
[취업규칙 & 근로계약서]
대부분의 기업이 표준 취업규칙과 근로계약서를 사용하지만, 가끔 특이한 조항이 포함된 경우가 있다.
✅ 취업규칙 및 근로계약서의 최신 버전 확보
✅ 인사권 행사에 제약이 될 수 있는 조항 확인
✅ 계약서 변경 필요 시, 법률적 리스크 해소 방안 마련
인수 후 새로운 근로계약서를 작성할 경우, 기존 계약서에서 발생할 수 있는 리스크를 최소화하는 방향으로 진행해야 한다.
[급여 지급일 조율]
기업마다 급여 지급일이 다를 수 있다. (예: 당월 25일, 당월 말일, 익월 10일 등)
✅ 인수 후, 급여가 제때 지급될 수 있도록 운영 안정성 확보
✅ 피인수 회사의 급여 지급일 유지 가능 여부 검토
✅ 조직 통합 이후, 필요 시 지급일 조정 계획 수립
특히, 급여 지급일 변경이 불가피할 경우 직원들에게 충분한 사전 안내 및 단계적 이행이 필요하다.
[근속 연수 인정 여부 (+연차, 퇴직금 등)]
M&A 계약은 다양한 형태로 진행될 수 있으며, 사업부만 인수하는 경우와 인력까지 승계하는 경우가 다르다.
✅ 기존 회사의 근속 연수를 인정할 것인지 여부 결정
✅ 연차 발생 기준 & 퇴직금 산정 방식 검토
✅ 기존 퇴직금은 인수 전 정산할지, 인수 후까지 포함할지 결정
근속 연수를 인정하면, 연차 발생 기준과 퇴직금 산정 방식에도 영향을 미칠 수 있으므로 신중한 접근이 필요하다.
[복리후생 항목 정리]
✅ 복리후생 제도는 법적 근로조건과는 별개로, 회사의 정책적 판단에 따라 운영 가능
✅ 다만, 기존 구성원들이 중요하게 여기는 복지가 폐지될 경우, 심리적 동요 발생 가능
✅ 매각 회사와 인수 회사의 복지 항목을 비교하여, 합리적인 조정 방안 마련
복리후생 항목은 ‘상향 평준화’ 되기 쉽다. 현실적으로 모든 항목을 맞추기 어렵다면, 핵심적인 요소들만 통합하는 방향이 바람직하다.
[임대차 계약 검토]
사무실 통합 여부는 단순 비용 절감이 아닌, 비즈니스 전략과 조직 운영 관점에서 결정해야 할 사항이다.
✅ 기존 피인수 회사의 사무실 임대차 계약 파악
✅ 임대 기간 및 해지 시 위약금 여부 확인
✅ 사무실 유지 or 통합 여부 결정 (비즈니스/조직 운영 측면 고려)
PMI 이후 사무실을 통합할 경우, 조직 정체성과 업무 효율성을 고려한 공간 배치 계획이 필요하다.
[기존 회사의 굿즈 & 비품 정리]
✅ 인수 후 기존 사명과 로고를 변경해야 하는 경우, 굿즈 및 비품 처리 방안 마련
✅ 불필요한 비용 절감을 위해, 인수 계약 체결 이후 새로운 굿즈 제작을 최소화
✅ 기존 굿즈를 활용할 방법 검토 (기부, 재활용 등)
단순 폐기보다는 활용 가능한 방안을 고려하는 것이 비용 절감에 유리하다.
[보상 항목 & 조정 주기 확인]
✅ 피인수 회사가 재무적으로 어려운 경우 → 연봉 지급 & 조정 일정 유지 가능 여부를 우선 검토
✅ 보상 체계를 분석하여, 기존 연봉 변경 주기 및 시기, 구성 항목 확인
✅ 특이한 보상 항목이 있다면, 인수 회사의 기준과 일치시키는 것이 바람직
✅ 통상임금 포함 여부도 반드시 고려해야 함
연봉 조정 시기는 직원들의 사기와 직결되므로, 변경이 필요할 경우 충분한 사전 설명과 공감대 형성이 중요하다.
[스톡옵션 (Stock Option) 조정 방안]
스타트업을 인수할 경우, 구성원들이 스톡옵션을 보유하고 있을 가능성이 높다. 스톡옵션은 단순한 현금 보상이 아닌, ‘미래 가치를 약속하는 보상’이기 때문에 인수 후에도 가치 유지 여부가 중요한 이슈가 될 수 있다.
✅ 기존 스톡옵션을 유지할 것인지, 전환할 것인지 결정
✅ 인수 후 스톡옵션 가치가 유지되지 않을 경우, 대체 보상 방안 검토
✅ 핵심 인력의 스톡옵션 계약 여부 확인 & 유지 전략 수립
한국에서는 이사회 중심이 아닌, ‘최대주주 중심’의 기업 구조가 많기 때문에, 유의미한 지분 수준이 아닌 스톡옵션은 고려해줄 필요는 없다
[별도 조건부 보상 (사이닝 보너스 등) 확인]
✅ 근속 기간이 정해진 사이닝 보너스(Signing Bonus)나 조건부 보상이 존재할 수 있음
✅ M&A 이후 혼란기에서 이러한 약속이 누락되거나, 보상 지급이 지연되는 경우 발생 가능
✅ 사전 검토를 통해 보상 계약이 제대로 이행될 수 있도록 관리
기존 조건부 보상 계약이 M&A 이후에도 유효한지 확인하고, 만약 유효하지 않다면 이에 대한 대체 방안을 마련하는 것이 중요하다.
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