[iid] 리더에게 부여되는 인사권의 종류와 의미
이드의 HR Quicknote
[Edited by iid the HRer]
※ Quicknote는 '스타트업HR모험기'의 쇼츠(Shorts) 버젼으로 개인적인 경험/고민을 바탕으로 작성되었다.
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리더에게 부여되는 인사권의 범주
회사가 리더에게 부여하는 인사 관련 권한은 보통 아래 세 가지로 나눌 수 있다.
평가권은 리더에게 조직 성과에 대한 책임을 부여하는 가장 기본적인 요소다.
이 권한이 없다면, 리더는 조직관리나 성과관리에서 책임을 회피할 수 있는 여지를 갖게 된다. 모든 권한에는 책임이 따라야 한다. 조직 내 관계에서도, 민사·형사 법률 관계에서도 마찬가지다. 귀책 사유를 논하려면 먼저 권리와 책임의 명확한 구조가 전제되어야 한다. 평가권이야말로, 그런 구조를 조직 안에 형성하는 출발점이 된다.
많은 이들이 평가를 ‘점수를 매기는 행위’ 정도로 이해하곤 한다. 하지만 평가의 본질은 성과관리이며, 리더십 위임 구조의 핵심이다.
조직이 커지면, 대표가 모든 구성원을 직접 관리할 수 없게 된다.
그 역할을 리더에게 위임하면서, 자연스럽게 성과에 대한 책임도 함께 이동한다.
따라서 리더가 평가권을 갖는 것은 단순한 권한 이전이 아니라, 위임의 완결이다.
그렇기에 리더가 성과를 책임지는 구조를 만들었다면, 성과 달성에 필요한 자원과 조건도 함께 고려되어야 한다. 대표와의 합의된 범위 내에서 인력 충원이나 자원 지원이 동반되어야 한다.
(번외) 리더에게 주는 조건부 지원
현장에서 자주 보는 장면 중 하나는 이렇다:
대표가 리더에게 “성과만 증명하면, 채용과 보상권을 줄게”라는 약속을 한다.
이에 리더는 도전하거나, 반대로 실망하고 퇴사를 고민한다.
여기엔 중요한 오해가 있다. 개인의 성과와 조직의 성과는 다르며, 조직 성과는 리더 한 사람의 노력만으로는 절대 달성하기 어렵다.
그래서 경험 많은 리더는 먼저 조건을 명확히 묻고, 증명의 범위를 협의한다. 이것이야말로 오히려 합리적인 접근이다. 대표 또한 이를 통해 성과 달성을 위한 실제 조건을 더 명확히 이해하게 되기 때문이다
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