[iid] 리더(조직장)의 성숙도 check list
이드의 HR Quicknote
[Edited by iid the HRer]
※ Quicknote는 '스타트업HR모험기'의 쇼츠(Shorts) 버젼으로 개인적인 경험/고민을 바탕으로 작성되었다.
리더에게 권한을 부여하는 것은 단순히 역할의 부여가 아니라, 그 사람에 대한 신뢰와 존중의 표현이다. 하지만 권한 부여보다 더 중요하게 고려해야 할 것이 있다면, 그것은 ‘성숙도’다.
권한은 자격이 아니라, 책임을 감당할 수 있는 성숙한 리더에게만 주어져야 한다.
이는 앞서 이야기한 "대표에게 증명하지 않은 리더"와는 다른 차원의 자격이다. 리더가 평가권을 갖는 것은 단순한 권한이 아니라, 조직 성과와 구성원 성장에 대한 책임과 영향력의 행사이기 때문이다.
리더의 미성숙은 단순한 인성 문제에만 국한되지 않는다. 평가와 리뷰에 대한 지식과 경험의 부족, 사람을 다루는 감각의 미흡 등 전문성과 실전 역량의 부족에서 비롯된다.
평가는 다음의 역량을 요구하는 고도의 영역이다:
지식
경험
기술
충분한 실습과 피드백 경험
그러나 미숙한 리더들은 종종 HR에게 평가를 전적으로 위임하려고 한다. 물론 HR은 평가의 절차와 기준에 대해선 전문성을 갖고 있을 수 있다. 하지만 실제 성과와 조직 흐름에 대한 현장 감각은 리더만이 가질 수 있다. 이 때문에 HR의 평가만으로는 충분하지 않으며, 리더가 책임을 회피해서도 안 된다.
리더의 성숙도는 측정이 쉽지 않고, 조직 상황에 따라 달라질 수 있다. 하지만 경험상, 아래와 같은 기준을 참고 삼을 수 있다:
아무리 리더 본인이 “내 팀은 내가 평가해야 한다”고 주장하더라도, 성숙도가 부족하다고 판단되면 평가권은 부여해서는 안 된다.
한번 잘못된 평가가 일어나면, 구성원 신뢰와 조직문화가 흔들릴 수 있다.
그 여파를 수습하는 데 들어가는 비용과 리소스는 훨씬 크다.
평가 하나가 퇴사, 불신, 내부 정치로 이어지는 사례는 셀 수 없이 많다.
반면, 잠재력 있는 리더라면 평가권은 보류하되, 성숙도를 키울 수 있는 환경과 피드백은 반드시 제공해야 한다.
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