회사에서 원하는 사람 (1)
우리와 함께 오래 일할 사람
직장, 산업별 조직/기업문화, 직무에 관하여 알아보고 자기소개서 작성 및 면접 준비에 앞서 한번쯤 짚고 넘어가야하는 것이 있다. 바로 회사에서 원하는 사람은 어떤 사람이냐는 것이다. 인사/채용담당자, 인사담당 임원, 해당 직무 현업담당, 현업담당 임원 등이 어떠한 생각을 가지고 있는지 알아야 그에 맞추어 전략적으로 자기소개서를 작성하고 면접을 준비할 수 있기 때문이다.
회사에서 말하는 인재란?
해마다 단군이래 최고의 스펙이다. 8년전 삼성전자 인재개발센터에서 신입사원 입문교육을 담당할 때, 채용그룹 후배들과 그 당시 입사하는 신입사원들에 관하여 이야기를 나눈 적이 있다. 이야기를 하며 우리는 공통적인 결론에 도달하게 되었다. 바로, 지금의 기준으로 우리를 선발했으면 우리는 회사에 들어오지 못했을 것이란 이야기였다. 요즈음 청년 취업이 어려워지면서 신입사원들의 스펙은 점점 높아진다. 우리가 그 이야기를 한 것이 8년 전이었으니 지금은 그때와는 차원이 다른 실력의 신입사원들이 회사에 들어오게 된다.
그러면 회사에서 원하는 사람은 어떠한 사람일까? 스펙이 좋은 사람? 창의적 아이디어가 많은 사람? 글로벌감각을 익힌 인재? 여러 멘토들은 너의 가치를 높이라고 이야기한다. 맞는 말이다. 하지만 그러한 능력이나 가치들도 회사라는 조직에 도움이 되어야 회사에서는 그 사람을 채용한다. 이 시간에는 회사라는 조직의 관점에서 어떠한 사람이 필요한지, 어떠한 사람을 인재라고 하는지 몇가지 간략하게 이야기해보고자 한다.(개별 항목의 사례가 길기 때문에 몇 개의 글로 나누어서 이야기하겠다.)
우리와 함께 오래 일할 사람
첫 번째 회사에서 가장 원하는 사람은 우리 조직에서 오랫동안 함께 일할 사람이다. 2010년도초반 회사에서는 휴대폰과 TV사업, 반도체 사업의 호황을 누리고 있었고 많은 인력이 필요했다. 마찬가지로 그에 맞는 소프트웨어 개발이 한창이면서 새로운 패러다임의 사람 즉, 창의적이고 글로벌 감각을 갖춘 인재들을 필요로 했다. 그래서 해외채용을 확장한적 있다. 회사는 파격적으로 약 20%가까이 되는 사람들을 해외대학 출신이나 외국인 인력으로 채용하였다. 이와 더불어 박사급 인재들을 많이 영입하였다. 당시 어플리케이션 등의 소프트웨어를 연구 및 운영하는 M센터에 배치하였다. 그리고 스타급 임원도 영입하였다. 스타급 임원, 높은 학력, 외국계 대학출신 및 해외인력이 한자리에 모인 조직이기에 기대감이 많았지만 성과와 근무강도는 다른 부서에 비해 현저히 떨어졌으며 신입사원 연봉재협상 요구, 근무지 이탈 등 여러 문제점이 발생한체 몇 년후 그 조직은 타사업부에 통폐합되었다.
개성과 창의는 중요하다. 하지만 그 개성과 창의 보다 더 우선시되는 것이 바로 조직이다. 유수의 대기업은 이미 시스템이 잘 되어있기 때문에 개인은 그 시스템 안에서 톱니바퀴 중 하나로서의 역할을 하며 업무를 수행한다. 시스템 안에서 점진적으로 개선을 하고 회사는 발전한다. 조직에는 권한에 따른 책임이 따르기 때문에 본인이 CEO가 아닌 이상 지나치게 혁신적인 것은 상달하기도 받아들여지기도 힘들다. 그러므로 묵묵히 자리에서 최선을 다하는 것이 우선이요 그 다음이 창의력에 의한 개선이다. 내 생각으로는 위에서 말한 부서는 조직과 신규채용 인력간의 목적이 달랐던 것 같다. 새로 영입된 스타급 임원, 외국계 대학 출신이나 해외인력 중 일부에게 삼성전자라는 조직은 오랫동안 일할 회사가 아닌 커리어 패스의 하나였던 것이다.
반면 조직은 조직을 위해 일할 사람을 필요로 한다. 매년 회사에서는 막대한 시간과 자금을 들여 신입사원과 경력입사자를 자신의 회사에 맞는 사람으로 만들기 위한 교육을 한다. 그렇게 만들어진 회사 구성원들에게는 어느 정도 헌신적인 태도가 요구되어진다. 자신의 가치를 높이는 것은 개개인 모두에게 중요하다. 하지만 회사 구성원으로서 회사 내에서 자신의 가치를 높일지 아니면 그저 자신의 커리어 관리를 위해 자신의 가치를 높일지 주변에서는 알아본다. 두 번 이상 직장을 옮겨본 사람들은 그 다음에도 계속 옮기거나 아니면 개인 사업으로 전환하는 경우가 많다. 이러한 사람들에게 회사에서 충성심을 요구하기엔 한계가 있다. 즉, 요구의 한계가 생기는 것이다. 그것은 서로 간에 비전불일치로 나타나게 되고 개인에게는 조직내에서의 비전부재로 나타난다.
답은 없다. 개인이 개인의 가치를 높이기 위해 회사를 옮겨가며 커리어를 쌓아 저 높은 곳을 향하여 가는 것인지 아니면 한 회사에서 묵묵히 충성되게 점진적인 개선을 이루며 올라갈 것인지... 다만 어느 조직이건 구성원으로서의 첫 번째 평가는 충성심까지는 아니더라도 ‘이사람이 우리와 함께 오래 일할 사람인가’이다. 그것을 위해 인내가 필요하다. 예의범절과 인간미가 필요하다. 헌신이 필요하다. 내가 회사에 첫출근을 할 때 기자출신이셨던 아버지께서 한 말씀하셨다.
“조직에서 모난 돌은 정맞기 딱이야.”
※ 본 브런치의 글을 강의영상으로도 만들었습니다.
