1. 상대평가와 절대평가 무엇이 좋을까요?
상대평가의 가장 큰 문제는 평가자가 제도 뒤로 숨는다는 것입니다. 좋은 평가를 주고 싶었지만 상대평가 제도 때문에 그러지 못했다고 커뮤니케이션을 하는 경우가 많습니다. 평가자가 평가제도 뒤로 숨게 해서는 안 됩니다.
2. 목표를 달성하면 좋은 평가를 받아야 할까요?
목표와 평가를 연계시킬 때 발생하는 이슈는 도전적 목표를 수립하지 않는다는 점입니다. 달성 가능한 수준의 안정적 목표를 수립할 수밖에 없죠. 평가의 본질적 목적에서 벗어나게 됩니다.
3. 평가제도는 단순할수록 좋습니다.
단순하다는 의미는 구성원들이 평가결과를 납득할 수 있어야 한다는 의미입니다. 제도가 정교할수록 좋다는 잘못된 오해가 있습니다. 제도가 정교할수록 오류 발생 가능성이 크며 구성원들의 이해도는 떨어집니다.
4. 평가 대상뿐 아니라 평가자 관점에서도 생각해 봐야 합니다.
넷플릭스의 '키퍼 테스트'도 평가자의 행동에 기반해 평가를 하는 것이죠. “만약 팀원 중 한 사람이 그만두겠다고 하면, 다시 생각해보라고 설득하겠는가? 다행이라고 생각하면서 사직서를 수리하겠는가?”
5. 관대한 평가는 모두를 불행하게 합니다.
실제보다 관대하게 평가한다면 해당 팀원의 성장 가능성과 잠재력을 죽이게 됩니다. 관대한 평가는 평가의 신뢰도를 낮추고 동료 간 비교하는 문화를 만듭니다. C-Player를 방치하면 나중에 더 큰 문제가 되어 돌아옵니다.
6. 평가 후에는 반드시 피드백을 합니다.
평가등급은 과거에 대한 결과일 뿐입니다. 한 해를 종합해 리뷰하며 어떤 점을 개선하면 좋을지 논의하고 내년을 준비하는 것이 더 중요합니다. 평가 후에는 앞으로 동기부여를 하는 구체적인 피드백이 반드시 붙어줘야 합니다.