[북리뷰] 크래프톤 웨이; 두 번째 이야기
이야, 진짜 감탄을 하지 않을 수가 없네요 !
<크래프톤 웨이; 두 번째 이야기> 북리뷰를 작성하고 있는데요. 텍스트로 먼저 작성한 리뷰 내용을 구글 노트북LM에 넣어서 팟캐스트 형식의 오디오 파일로 만들어봤습니다. 이 책을 처음 보는 사람들이 흥미를 가질 수 있게 작성해 달라는 간단한 요청과 함께요. 그랬더니 6분 정도의 오디오 파일을 제작해줬네요. 지금까지는 챗gpt 하나로 거의 대부분 영역을 커버한다고 생각했는데요. 이제 완전히 생각이 달라졌습니다. 구글 제미나이와 노트북LM을 안 쓸수가 없네요. (유료 결제 했습니다.) 오디오 파일도 공유하고, 오리지널 텍스트도 공유해 봅니다. 둘 중 어떤 북리뷰가 더 좋으신가요?
https://notebooklm.google.com/.../3e7a2433-92f0.../audio
"유튜브보다 더 재미있었던 책"
이번 북리뷰는 <크래프톤웨이; 두 번째 이야기>입니다.
배틀그라운드가 예상치 못한 대박 성공을 거둔 이후 벌어지는 이야기들로 구성되어 있습니다.
첫 번째 책도 흥미로웠지만, 두 번째 이야기는 리더십과 HR 관련 이슈들이 많이 나와 더 관심을 가지고 읽었습니다. 급격하게 성장하는 회사에 어떤 성장통이 일어나고 어떤 시행착오를 겪으며 성장하는지 지켜보는 재미가 있는데요.
인센티브는 어떻게 책정해야 하는지, 조직 구조는 기능 조직이 적합한지 목적 중심의 조직이 적합한지, 사내 이동은 어떤 프로세스로 하는지, 리더십 교체는 어떤 상황에서 진행하는지, 주 4.5일제는 어떻게 시도했는지 등 HR 관련한 에피소드도 많이 나와 개인적으로 좋았습니다.
무엇보다, <크래프톤 웨이> 책은 전작과 마찬가지로 경영진의 커뮤니케이션을 지켜보는 재미가 있는 책입니다. 제가 생각하는 관점과 일부 다른 부분도 있었지만, 대부분 동의하는 내용들이 많았습니다.
유튜브 보는 시간보다 이 책을 읽는 시간이 더 재미있었던 것 같아요. 지하철 이동하면서 책부터 집어들게 되더라구요. 관심있으신 분들 많이 읽어보시길 추천드립니다. 몇 가지 요약한 내용 공유드려요.
우리 조직 안에 수평적인 문화, 실력 위주로 기회를 얻는 문화를 만들어내지 못한다면 우리의 역사는 멈추게 될 겁니다. 이런 문화를 만들려면 직급이 높은 사람, 나이나 경력이 많은 사람, 먼저 합류한 사람들이 열린 자세를 지녀야만 가능하다는 사실을 꼭 명심하면 좋겠습니다.
누군가 일을 하지 않는다면 그냥 내버려두십시오. 우리는 각자 자기 자신의 인생을 사는 것이지 남 때문에 사는 것은 아니지 않습니까? 무임승차자에게 영향받을 필요없이 본인만의 이유를 가지고 자신의 일을 하면 되는 것입니다. 스스로 한 일이 조직에서 제대로 평가만 받는다면, 굳이 다른 사람을 신경 쓰지 않아도 된다는 게 그의 생각이었다.
냉정하게 평가하겠습니다. 이를 통해 다른 사람, 일이나 조직이 나아갈 길에 걸림돌이 되는 사람을 허용하지 않겠습니다. 대체로 자신의 능력 이상의 역할과 공로를 탐하면서 더 나은 사람이 기여할 수 있는 기회를 빼앗거나, 스스로의 실력 이외에 직급이나 관계, 정보 독점을 이용해 공을 세우려는 사람들이 이에 해당합니다.
우리는 시간제 노동자가 아닙니다. 시간제 노동이란 시간별로 결과가 나오는 것인데, 우리는 시간과 결과가 비례하지 않습니다. 그래서 포괄 임금제와 자율 출퇴근이 엮여 있는 것이죠. 근무 위치나 시간과 별개로 결과물에 기여하는 것이 나아가야 할 방향입니다. 일은 본인이 알아서 하는 거고, 이에 따른 평가 보상을 회사가 하는 겁니다. 그래서 사실 식사 시간이 중요하지 퇴근 시간이 중요한 건 아닙니다. 사람이 적당한 시간에 밥을 먹어야죠.
모든 리더십이 성공할 수 없습니다. 그분도 도전해오면 듣겠죠? 왜냐하면 본인이 들어야지 성장한다는 걸 알기 때문이죠. 그래서 여기 계신 많은 분들이 리더십에 도전해주는 게 대단히 중요합니다. 회사가 뭔가 하는 걸 기다리시기 이전에 리더십에 도전하셔야만 합니다. 그래야 회사가 자꾸 바뀌고 리더십도 성장합니다.
펍지에 4.5일 집중 근무제가 도입됐다. 금요일엔 오전에 일을 마치고 주말을 더 길게 보내자는 취지였다. "이미 우리는 일을 많이 하고 있지 않습니까? 출퇴근 시간을 정하는 자체가 큰 의미가 없어 보입니다." 일하는 시간은 문제가 되지 않았다. 성과가 중요했다. 어떤 제도든 선순환과 악순환이 있기 마련이었다. 직원들이 자율적으로 책임 있게 제도를 활용하는 건 선순환이었다.
결정권자는 이런 기준을 세우고 빠르게 결정을 내리고 위임을 해줘야 합니다. 담당자들이 더 빠르고 적극적으로 실행할 수 있도록 도와줘야 합니다. 반대로 모든 구성원은 자신에게 좋은 생각이 있다면 손을 들어야 합니다. 빠르게 시도하는 도전을 해야 합니다. 관리되지 않은 실행은 관리자를 괴롭히지만, 실행되지 않는 개발은 고객을 실망시킵니다. 모두가 자신의 행동이 속도를 높이는 데 기여하는지, 아니면 일의 진행을 막고 시간을 늦추고 있는지 돌아보길 바랍니다.
중요한 문서에는 '왜'라는 질문에 대한 답이 많이 담겼으면 합니다. 단순히 참고 자료로 활용해달라고 쓰는 것이 아니라 왜 참고 자료로 활용해야 하는가? 라는 질문을 던지고, 그것에 대한 답까지 제시하면 좋겠습니다. 그래야 문서가 제대로 읽히기 시작하고, 문서의 교조적인 해석을 막을 수 있습니다.
효율적인 전달은 단기적인 처방에 도움이 될 게 명확하지만 깨달음과 성장을 방해합니다. 그래서 정보와 질문을 우선 드리는 겁니다. 제가 표현은 그러했지만, 같이 성장하고 성공하면 좋겠다는 기본 생각은 명확합니다.
구성원들이 누군가를 두려워하거나 눈치를 보게 되면, 특히 실력 있는 구성원들이 그렇게 되면 그건 조직의 큰 문제입니다. 무슨 메시지가 있다. 의중을 파악한다와 같은 낮은 수준의 정치는 없는 조직이길 기대합니다. 설사 그것이 있다고 하더라도 그것을 고려해서 결정과 실행이 일어나지 않길 바랍니다.
크래프톤은 기본급이 회사의 규모와 직접적으로 연결되지 않는 구조로 돼 있었다. 기본급을 결정하는 가장 큰 요인은 개인의 역량 등급이었다. 총재원이 정해지면 역량 등급을 반영해 기본급을 우선 조정했다. 남은 재원으로 성과 평가를 반영해 개인별 상대적인 상승 폭을 정했다.
제가 경영의 ABC 관점에서 답을 드려볼게요. 뭔가를 고치려면요. 특히 큰 조직에서는 뭘 해야 하냐면요. 인덱스(지표)를 만들어야 합니다. 우리 조직의 낯섦을 측정하는 지표를 개발해야 합니다. 혹은 우리 조직은 얼마나 잘 소통하고 있는지, 크래프톤 연합으로소 소통력이 얼마나 뛰어난지, 교류가 얼마나 활발한지 등을 측정해야 해요. 일단 측정을 해야 조직이 고민하기 시작하고, 그에 따라 제도가 나오거든요.
함께 경험하고 함께 나아가는 입장에 선다면, 우리의 공통 경험이 되어 미래의 회사 아이덴티티의 근간이 될 것입니다. 저는 조직의 아이덴티티는 기본적으로 공통 경험에 기반하여 형성된다고 생각합니다. 새로 합류한 사람이 갑자기 늘어나 조직이 빠르게 커지면서, 그 공통 경험을 할 시간이 부족해졌습니다.
"저는 원래 회사를 건조하게 말하던 사람이었습니다. 여긴 일만 하는 곳이라고요. PUBG 초기에는 너무나 가파르게 성장했기에 인간적인 건 필요없고 성과 중심으로 일하자고 말했습니다. 성과와 일만 생각했습니다. 지금은 생각이 바뀌고 있습니다. 회사가 일만 하는 곳은 아닌 것 같습니다. 공동체적인 성격을 강화해야 한다는 생각이 듭니다. 특히 게임업이나 엔터테인먼트업은 열정을 강조합니다. 회사는 꿈과 열정을 바쳐서 일할 수 있는 곳이 돼야 하기 때문에 공동체적인 성격을 어떻게 강화해나갈지 고민해보겠습니다. 한 가지 말씀드리고 싶은 건, 회사는 가족이나 국가와 다르다는 겁니다. 가족과 국가는 태어나는 순간 자동적으로 결정됩니다. 그러나 회사는 자신이 선택했기 때문에 모두의 공동체가 아니라 비전에 동의하는 공동체가 돼야 합니다. 꿈을 함께 꾸고 도전하고 성장하는 사람들이 열정을 바쳐 일할 수 있는 회사가 되도록 하겠습니다."
