[북리뷰] 무엇이 성과를 만드는가
성장 마인드셋을 강조했던 <그릿>의 확장판이라 할 수 있습니다. 성과를 내려면 '성과'가 아닌 '학습'에 집중해야 한다고 말합니다. 성과를 강하게 압박하면, 사람들은 위험을 피하고 실수하지 않으려 하고, 결국 도전과 성장은 줄어듭니다. 반대로 학습과 개선이 일상화된 조직은 결국 성과도 자연스럽게 따라온다고 말합니다. 성과는 결국 학습과 성장의 결과입니다. 이 패러다임 없이 조직은 탁월함에 도달할 수 없습니다. 성과 영역에만 머물지 말고, 해보지 않은 영역을 학습하고 개선하며 성장하는 것이 탁월한 조직을 만드는 비결입니다.
목적의식이라는 키워드가 지속적으로 등장합니다. 결국 직원들이 하는 일에서 의미와 목적을 느끼고, 더 나은 결과를 만들기 위해 학습하고 개선하는 과정에서 성과가 나올 수 밖에 없습니다. 당연해 보이지만, 당연한 일들을 조직 문화와 시스템을 만드는 것은 쉽지 않은데요. 목적, 의미, 학습, 성장이라는 키워드를 잘 녹여내는 조직이 결국 이기는 조직이 되지 않을까 싶습니다. 관심있으신 분들은 읽어보시길 추천드려요. 몇 가지 내용 요약해 공유해 봅니다.
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태양의 서커스는 이미 철저히 알고 있는 것을 연습하는 데에는 많은 시간을 투자하지 않는다. 대신 그들은 새로운 곡예에 필요한 역량을 키우는 데 열중한다. 이 과정을 통해 연기자들이 발전하고, 쇼가 진화하고, 조직은 시간을 성과 영역에서만 보낼 때 발생할 수 있는 정체를 피할 수 있다.
잘못된 것을 열심히 할수록 오히려 더 빨리 악화되는 길로 가게 된다고 생각합니다. 적절한 루틴, 적절한 과정이 있어야 노력의 대가를 얻을 수 있습니다. 혼자든 다른 사람과 함께 할 때든 더 똑똑하게 일하는 방법을 계속해서 찾아야 한다. 주기적으로 팀원들과 모여서 기회가 있는 영역이나 다음에 시도해 볼 것에 대한 관점을 공유해야 한다.
지금 하고 있는 일을 왜 하고 있는 것인지, 더 높은 수준의 목표를 달성할 더 나은 방법은 없는지 자문한다. 최종 목표를 달성할 수 있는, 지금 당신이 하고 있는 것과는 전혀 다른, 더 나은 방법이 있을 것이다.
실수의 힘을 활용하려면, 아는 것에서 벗어나는 도전을 받아들이고 피드백을 구해야 한다. 도전은 확장 실수를 낳으며 피드백은 귀중한 발견의 순간을 비롯한 온갖 종류의 실수가 드러나게 한다. 실수가 두려워지거나 실수에 저항하고 싶은 마음이 들 때는 사람이 하는 모든 일에는 개선의 여지가 항상 존재한다는 것을 기억하자. 실수는 삶의 일부이며 강력한 학습의 원천이다.
끊임없는 칭찬은 사람들이 내재적 관심과 동기를 개발하도록 돕기보다는 인정을 받기 위해 일을 하도록 길들인다. 우리에게는 내재적 동기가 필요하다. 내재적 동기는 더 깊이 있는 학습을 하고, 주체적으로 행동하도록 하며, 역경 앞에서 필요한 회복력을 키운다. 결론은 칭찬이 전부가 되어서는 안 된다는 것이다. 어떤 노력을 하고 있는가? 어떻게 일하고 있는가? 어떤 것을 배우고 있는가? 와 같은 질문을 던지는 것이 훨씬 더 큰 힘을 발휘할 수 있다.
사명 선언, 핵심 가치관, 주요 행동은 너무 철저하기보다는 중요한 속성에만 집중해야 한다. 그래야만 조직 구성원 모두가 쉽게 기억하고, 피드백을 주고받을 때나 바람직한 행동인지 아닌지를 알아차릴 때마다 언급할 수 있다. 사람들이 핵심 원칙이 무엇인지 떠올리지 못한다면 이런 체계는 실제로 사람들의 행동을 인도하는 데 도움이 되지 못한다. 조직 전반에 걸친 명확한 지도 신조가 있다면, 리더와 이 일에 기여하는 개인은 바람직한 문화를 발전시키는 데 유용한 도구를 갖게 된다.
내가 생각하는 이상적인 대화는 이런 식으로 흘러간다. "샘, 이번 일이 우리의 높은 기준에 부합하지 않는 것 같아서 아쉽습니다. 제가 보기에 당신은 훨씬 높은 수준의 보고서를 작성할 잠재력을 갖추고 있어요. 제가 그 능력을 발휘하는 데 몇 가지 도움을 드리고 싶은데 어떠신가요? 그 이야기를 지금 해도 좋을까요?" 이후 직원이 준비가 되었다고 답하면 그가 생각하는 개선점이 무엇인지 물어보는 것부터 시작한다.
직원들은 리더의 소통이 지나치다고 보기보다는 소통이 부족한 사람으로 볼 가능성이 9배 이상 높다는 것을 명심하다. 소통이 부족하다고 인식되는 리더는 무신경하고 불분명하게 보이는 경향이 있는 반면, 소통이 과하다고 인식되는 리더는 배려심이 있고 명확하며 노력한다는 인상을 준다는 것도 기억하자.
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