(“순서 파괴 클린브라이어,빌카 지음, 유정식 옮김 - 2장 채용: 바 레이저 프로세스”에서 채용시 참고할 만한 사항을 정리해보았습니다)
적어도 한 가지 면에서는 기존 직원들보다 월등히 앞선 인재를 뽑을것
조직의 비전 또는 미션을 믿을 뿐 아니라 조직의 리더십 원칙(핵심 가치)을 내재화하는 사람
지원자의 과거 행동과 일하는 방식이 조직의 리더십 원칙(핵심 가치)에 얼마나 잘 부합하는가를 판단한다
진실을 파고들기 위한 질문 - STAR
- 어떤 상황(Situation)이었습니까?
- 어떤 과제(Task)를 맡았습니까?
- 어떤 행동(Action)을 취했습니다?
- 결과(Result)는 어땠습니까?
진실을 더 파고들기 위한 질문 예시
- 당신이 프로젝트 X 대신 다른 프로젝트에 투입되었다면, 프로젝트 X에 어떤 변화가 생겼을까요?
- 프로젝트 X에서 가장 힘들었던 결정은 무엇이었고, 누가 그 결정을 내렸나요?
인터뷰에서 나온 구체적이고 상세한 사례들로 채워져야 한다
인터뷰를 완료한 직후 바로 피드백 문서를 작성해야 한다
- 아마존에서는 피드백 작성에 15분을 할애한다
피드백 문서에는 지원자에 대한 인터뷰어의 찬반 결정이 들어간다
- ‘매우 채용하고 싶다', ‘채용하고 싶다', ‘채용하고 싶지 않다', ‘매우 채용하고 싶지 않다'
편향을 없애기 위해 다른 멤버들의 찬반 결과, 코멘트, 피드백을 열람하거나 서로 토론하지 않는다
참석한 모든 사람이 인터뷰 피드백 문서를 모두 읽고 결정을 바꾸고 싶은 사람이 있는지 확인한다
모든 참석자(적어도 참석자의 대다수)가 같은 결론에 도달할 때까지 토론한다
인사에서 가장 중요한 것은 평가도 아니고 보상도 아니며 교육도 아니다.
바로 채용이다.