직장 내 괴롭힘 금지법을 알려주마.
오늘부터 시작이다. 잘 알아두고 서로 배려하자.
[긴글주의] 글이 상당히 깁니다. 핵심만 간단히 파악하고 싶으신 분들은 내용 스킵하시고 맨 밑 핵심정리만 보시길^^
심각한 사회문제가 된 '직장 내 괴롭힘'
간호계 ‘태움’ 문화, IT 업체 사업주의 폭행, 대기업 오너 일가의 폭언 등 직장 내의 괴롭힘이 최근 몇 년 간 사회적으로 큰 이슈가 되었었죠.
특히 2014년 '땅콩 회항 사건'(2014년 12월 5일 대한항공 오너 일가인 조 전 부사장이 이륙 준비 중이던 기내에서 땅콩 제공 서비스를 문제 삼으며 난동, 비행기를 되돌려 수석 승무원을 하기 시킨 사건)이 대표적 사례입니다.
뿐만 아니라 국가인권위원회 조사 결과 근로자의 73.3%가 직장 내 괴롭힘을 경험해본 적이 있다고 답할 만큼(국가인권위원회, 2017년), 우리 사회에 직장 내 괴롭힘이 광범위하게 발생하고 있는 상황입니다.
직장 내 괴롭힘은 근로자들의 인권침해는 물론 이로 인한 사업장의 생산성 저해 등의 문제를 가져오기 때문에 더 이상 이러한 상황을 묵과할 수는 없게 되었습니다. 때문에 정부에서 직장 내 괴롭힘 근절대책을 수립하면서 근로기준법, 산재법 등 법 내로 들어오게 된 것이죠.
종전까지는 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는 특정 행위에 대하여 형법 또는 근로기준법상 범죄행위로 포섭되는 사안들에 한해 개별적으로 대응할 수 있었죠(상해, 폭행, 협박, 명예훼손, 모욕, 강요 등).
그러나 이러한 체계는 다양한 양상의 괴롭힘을 포섭하지 못할 뿐 아니라, 직장 내 괴롭힘을 예방ㆍ감독하는 데 한계가 있었는데요. 이와 같은 점을 고려하여 ‘직장 내 괴롭힘’을 규율을 위해 근로기준법이 개정된 것이죠.
개정 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 법에 정의하고 금지하면서도 행위자에 대한 직접적인 처벌규정은 두지 않고, 사업장별 상황에 맞게 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방ㆍ대응 조치를 정하고 그에 따르도록 하였습니다.
각 사업장은 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 필수적으로 기재해야 합니다.
또한 개정 근로기준법은 직장 내 괴롭힘 피해를 신고ㆍ주장하는 것을 이유로 해고 등 근로자에게 불이익한 처우를 하는 경우 형사처벌을 할 수 있는 규정을 두고 있습니다. 직장 내 괴롭힘 발생 시 의 조치를 규정한 법 제76조의 3은 개정 근로기준법 시행 후(2019. 7. 16.) 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용합니다.
자! 이제부터 '직장 내 괴롭힘 금지법'에 대해 꼭 알아두어야 할 부분을 정리해 보도록 하겠습니다.
직원을 두고 사업을 운영하시는 분, 직장을 다니시는 분 모두 꼭 알아두어야 하니 눈 똥그랗게 뜨고 정독 GO!
근로기준법 내 '직장 내 괴롭힘 금지법' 규정 내용
제6장의 2 직장 내 괴롭힘의 금지 <신설 2019. 1. 15.>
제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적ㆍ고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
제76조의 3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해 근로자 등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해 근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해 근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해 근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해 근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. ~ 10. (생 략)
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
12.~ 13. (생 략)
제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의 2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의 3 제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다.
부 칙 <법률 제16270호, 2019. 1. 15.> 제3조(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 관한 적용례) 제76조의 3의 개정규정은 이 법 시행 후 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용한다.
근로기준법 내 '직장 내 괴롭힘 금지법' 중요 내용 정리
1. '직장 내 괴롭힘'이란 과연 무엇일까?
고용노동부 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방ㆍ대응 매뉴얼」(이하 ‘매뉴얼’)은, ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위‘를 직장 내 괴롭힘이라 정의하고 있습니다.
직장 내 괴롭힘 행위를 한 사람의 측면과 행위 자체의 측면을 나눠서 살펴볼게요.
직장 내 괴롭힘 행위를 한 사람의 측면에 대해서, 사용자뿐만 아니라 근로자도 다른 근로자에 대하여 직장 내 괴롭힘의 주체가 될 수 있습니다.
또한 사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대해서는 사용사업주도 사용자로서 근로기준법에 따른 조치 의무 등을 부담합니다.
행위 측면에서는 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해, ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ② 업무상 적정 범위를 넘을 것, ③ 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등 세 가지 핵심 요소를 모두 충족해야 합니다.
요건 별로 하나씩 살펴볼게요.
[요건 ①] ‘지위의 우위’란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위ㆍ직급 체계상 상위에 있음을 이용하는 경우라면 지위의 우위성을 인정할 수 있습니다.
‘관계의 우위’에는 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있으며, 주로 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 연령ㆍ학벌ㆍ성별ㆍ출신 지역ㆍ인종 등 인적 속성, 근속연수ㆍ전문지식 등 업무역량, 노조ㆍ직장 협의회 등 근로자 조직 구성원 여부, 감사ㆍ인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 따라 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 경우에도 인정될 수 있습니다.
[요건 ②] 문제 된 행위가 업무상 적정 범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는, i) 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, ii) 업무상 필요성이 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 지속적이고 반복적인 폭언ㆍ폭설을 수반한 업무지시와 업무에서 의도적으로 무시ㆍ배제하는 행위 등을 예로 들 수 있죠.
[요건 ③] ‘근무환경 악화’란 괴롭힘 행위로 피해자가 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 인하여 신체적ㆍ정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되는 결과가 발생하였다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.
2. 직장 내 괴롭힘 행위 유형
'엇 나도 이거 당했는데..!!'라는 마음의 소리가 여기저기서 들립니다.(출처 : KBS)직장 내 괴롭힘은 그 유형이 매우 다양해서 모든 행위 유형을 열거하기는 어려워요.
그러나 다양한 사례 등을 토대로 직장 내 괴롭힘으로 포섭될 가능성이 있는 행위를 예시하면 아래와 같습니다.
물론 아래 행위들이 위 직장 내 괴롭힘 요건에 해당되는지에 대한 구체적인 검토가 필요함은 물론입니다.
정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함
정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함
다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대해서만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함
근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음
정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴
정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사
다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감사
사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시
정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함
개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림
신체적인 위협이나 폭력을 가함
욕설이나 위협적인 말을 함
다른 사람들 앞에서 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함
의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함
집단 따돌림
업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷 또는 사내 네트워크 접속을 차단함
3. 직장내 괴롭힘 판단 예시
[행위 내용 및 사실관계] 가해자인 선배가 후배인 피해자에게 술자리를 마련하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 반복하여 말한 사건. "술자리를 만들어라", "아직도 날짜를 못 잡았느냐", 사유서를 써와라", "성과급의 30%는 선배를 접대하는 것이다" 등 반복적으로 술자리를 갖자는 발언을 하고 경위서, 사유서를 쓰게 한 행위
위와 같은 어처구니없는 사실관계는 누가 봐도 직장 내 괴롭힘에 해당될 것으로 보이지만, 요건을 모두 충족해서 직장 내 괴롭힘 행위에 해당되는지 판단하기 위한 과정을 살펴볼게요.
다른 사례도 이와 같이 직장 내 괴롭힘 행위에 해당되는지 판단해 보시면 됩니다.
행위자 : 선배 직원
피해자 : 후배 직원
행위 장소 : 사업장 내, 외
행위 요건
[요건 ①] 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위 이용 여부
- 직장 내 입사 선후배라는 관계의 우위를 이용함
[요건 ②] 업무상 적정 범위를 넘었는지 여부
- 술자리를 마련하도록 강요하고, 불응하는 경우 경위서 등을 쓰게 하는 등 사회 통념상 상당하지 않
은 행위를 함
[요건 ③] 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부
- 피해자는 선배 직원의 이 같은 강요로 인하여 정신적 고통을 당함
결론 : 직장 내 괴롭힘에 해당되는 것으로 판단
4. 직장 내 괴롭힘으로 판단될 경우 대응 방법
직장 내 괴롭힘 발생 시 사내 해결 절차(출처 : 고용노동부)가. 피해자인 근로자
누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있습니다.
따라서 직장 내 괴롭힘의 피해 당사자인 근로자뿐만 아니라 이를 알게 된 제3자 또한 사용자에게 신고할 수 있습니다.
다만, 직장 내 괴롭힘 금지법 규정은 원칙적으로 사내에서 자율적으로 해결하는 것을 그 취지로 하고 있기 때문에 그 신고를 사용자에게 하고, 그 징계 절차 및 실제 징계 또한 사용자에게 맡기고 있습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘 피해자가 직장 내에서 자율적인 해결이 아닌 그 피해를 형사 고소하고자 하고, 실제로 해당 행위가 형사 범죄에 해당되는 경우(상해, 폭행, 협박, 명예훼손, 모욕, 강요 등)에는 수사기관에 형사고소를 해야 합니다.
직장 내 괴롭힘 금지법 규정 취지가 사내에서 그러한 문제를 자율적으로 해결하는 문화를 만들도록 함에 있는 것이고, 근로자의 입장에서도 사용자에 본 규정을 근거로 직장 내 괴롭힘 신고를 하는 경우 별도로 형사 고소까지 하는 경우는 드물긴 하겠지만, 사용자에 신고를 하였고 조사가 진행 중이라고 하여 형사 고소를 할 수 없는 것은 아닙니다.
직장 내 괴롭힘 사실을 사업장에 알려도 합당한 구제조치가 이뤄지지 않는다면 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다. 진정은 지방관서를 직접 방문해 진정서를 접수하거나, 인터넷을 통해서는 고용부 민원마당 홈페이지에서 '기타 진정신고서'를 제출함으로써 가능하고, 진정이 제기되면 지방관서는 사업장에서 진행한 조사와 조치 사항에 법 위반 사실은 없는지, 명백히 불합리한 내용은 없는지, 취업규칙은 적절한지 등을 들여다 보게 됩니다. 이후 법 위반이 확인되면 개선지도를 실시합니다.
나. 신고를 접수하거나 사건을 인지한 사용자
사용자는 근로자로부터 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 합니다.
사용자는 직장 내 괴롭힘 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해 근로자 등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해 근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해 근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안 됩니다. -> 이 규정을 사용자가 위반하여 피해 근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하더라도 처벌 규정은 없기 때문에 강제력이 떨어지기는 합니다. 그러나 피해 근로자는 사용자의 이 규정 위반을 이유로 사용자에 민사상 손해배상 청구를 하거나, 정신적 스트레스로 인하여 재해가 발생되었다면 산업재해보상보험법 규정이 적용될 수는 있습니다.
사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 '피해 근로자가 요청하면' 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다. -> 이 규정 또한 사용자가 위반하더라도 처벌 규정은 없습니다. 그러나 피해 근로자는 사용자의 이 규정 위반을 이유로 사용자에 민사상 손해배상 청구를 하거나, 정신적 스트레스로 인하여 재해가 발생되었다면 산업재해보상보험법 규정이 적용될 수는 있습니다.
사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해 근로자의 의견을 들어야 합니다. -> 이 규정 또한 사용자가 위반하더라도 처벌 규정은 없습니다. 그러나 피해 근로자는 사용자의 이 규정 위반을 이유로 사용자에 민사상 손해배상 청구를 하거나, 정신적 스트레스로 인하여 재해가 발생되었다면 산업재해보상보험법 규정이 적용될 수는 있습니다.
사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다. 유일하게 본 규정 위반 시 벌칙 규정(3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금) 규정이 있습니다. -> 따라서 본 규정을 위반하여 사용자가 피해 근로자 등에게 불리한 처우를 하는 경우 해당 근로자는 형사 고소를 할 수 있음은 물론 동시에 사용자에 민사상 손해배상 청구를 하거나, 정신적 스트레스로 인하여 재해가 발생되었다면 산업재해보상보험법 규정이 적용될 수 있습니다.
위 규정에서 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 '불리한 처우'의 예시로는 다음과 같은 것들을 들을 수 있습니다.
- 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분 상실에 해당하는 불이익 조치
- 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
- 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
- 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
- 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
- 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적, 신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하
는 행위
- 그밖에 신고를 한 근로자 및 피해 근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우
위와 같은 '불리한 처우'에 해당되는지 여부에 대해서는 신고를 한 근로자 및 피해 근로자 등의 의사가 가장 중요한 판단기준이 되기 때문에 사용자로서는 신고 처리 과정에서 특별히 유의할 필요가 있습니다.
5. 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 사용자의 취업규칙 작성 의무
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고하여야 하고, 이를 변경하는 경우에도 같습니다.
매뉴얼은 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, 직장 내 괴롭힘 예방교육, 고충상담, 사건 처리절차, 피해자 보호조치, 가해자 제재, 재발방지 대책 내용을 취업규칙에 반영하도록 안내하고 있습니다.
직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경으로, 근로자 과반수의 동의를 얻어 개정해야 하고, 그 외 직장 내 괴롭힘 예방과 발생 시 조치 절차 관련 내용은 근로자 과반수의 의견을 들어 개정할 수 있습니다.
취업규칙 작성 의무 불이행 시 형사처벌 규정은 존재하지 않습니다. 그러나 관련 취업규칙을 작성하지 않은 상태에서 직장 내 괴롭힘 문제가 발생하여 사용자에게 손해배상 청구 등을 하게 될 경우 사용자에게 책임이 인정될 가능성은 높아집니다.
핵심 정리
1. 직장 내 괴롭힘이란?
사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
개정 근로기준법 시행 후(2019. 7. 16.) 발생한 직장 내 괴롭힘의 경우부터 적용
2. 직장 내 괴롭힘 성립 요건
행위자 측면
사용자뿐만 아니라 근로자도 다른 근로자에 대하여 직장 내 괴롭힘의 주체가 될 수 있음
사용사업주 소속 근로자와 파견 근로자 사이에서 발생한 직장 내 괴롭힘 사안에 대해서는 사용사업주도 사용자로서 근로기준법에 따른 조치 의무 등을 부담
행위 측면(세 가지 모두 충족해야 함)
① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
② 업무상 적정 범위를 넘을 것
③ 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
3. 직장 내 괴롭힘으로 판단될 경우 대응 방법
피해 근로자 등
누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있음
다만 해당 행위가 형사 범죄에 해당되는 경우(상해, 폭행, 협박, 명예훼손, 모욕, 강요 등) 형사고소도 가능
직장 내 괴롭힘 사실을 사업장에 알려도 합당한 구제조치가 이뤄지지 않는다면 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있음
사건 인지 또는 사건 접수한 사용자
근로자로부터 신고 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 조사를 실시해야 함
사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해 근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하고, 이 경우 사용자는 피해 근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안 됨(처벌규정은 없으나 규정 위반 시 해당 근로자는 민사상 손해배상 청구 등 법적 조치 가능)
사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 '피해 근로자가 요청하면' 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 함(처벌규정은 없으나 규정 위반 시 해당 근로자는 민사상 손해배상 청구 등 법적 조치 가능)
사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 '행위자에 대하여' 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하고, 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해 근로자의 의견을 들어야 함(처벌규정은 없으나 규정 위반 시 해당 근로자는 민사상 손해배상 청구 등 법적 조치 가능)
사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 됨( 본 규정을 위반 시 형사처벌 대상임. 따라서 해당 근로자는 사용자를 형사 고소함과 동시에 민사상 손해배상 청구 등 법적 조치 가능)
4. 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 사용자의 취업규칙 작성 의무
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고하여야 하고, 이를 변경하는 경우에도 같음(의무 불이행 시 형사처벌 규정은 없으나 관련 취업규칙을 작성하지 않은 상태에서 직장 내 괴롭힘 문제가 발생하여 사용자에게 손해배상 청구 등을 하게 될 경우 사용자에게 책임이 인정될 가능성은 높아짐)
