한국에서 작동하지 않는 글로벌 교육
문화적 해석과 설득을 거친 현지화가 중요한 이유
글로벌 기업들이 전 세계 조직을 대상으로 교육을 설계하고 실행할 때 공통적으로 마주하는 어려움이 있다. 본사에서 정교하게 설계한 교육 프로그램이 각 국가에서 동일한 효과를 내지 않는 문제이다. 글로벌 스탠더드에 맞춰 개발된 교육이지만, 실제 각 지사에서 기대했던 만큼의 변화나 참여를 끌어내지 못하는 경우가 흔하다.
본사의 관점에서는 이미 검증된 글로벌 리더십, 커뮤니케이션, 팀워크, 다양성과 포용 같은 프로그램은 수많은 기업에서 활용되는 대표적인 교육 콘텐츠이다. 그러나 같은 프로그램을 한국에서 실행하면 교육 담당자들이 예상했던 것과는 다른 결과가 나타나곤 한다. 교육은 분명히 잘 준비되어 있다. 강의 자료도 훌륭하고 프레임워크도 논리적이다. 글로벌 기준에서 보면 완성도가 높은 프로그램이다. 하지만 교육이 끝난 뒤 현장의 반응을 살펴보면 미묘한 차이가 드러난다.
“교육 내용은 좋았지만 우리가 적용하기는 어렵다.”
“좋은 내용이지만 우리 조직과는 조금 거리가 있다.”
이런 피드백이 반복되면 글로벌 본사에서는 종종 다른 해석을 하기도 한다. 한국 조직이 변화에 적극적이지 않다고 해석한다. 문제의 핵심은 교육 콘텐츠의 수준이 아니라 교육이 전달되는 문화적 맥락이다.
문화적 환경, 학습 방식, 조직 내 관계 구조는 전체 교육 진행과정에 큰 영향을 미친다. 같은 메시지라도 문화에 따라 받아들이는 방식이 달라진다.
예를 들어 많은 글로벌 리더십 교육에서는 토론과 참여를 매우 중요한 학습 방식이다. 참가자들이 강의 중 자유롭게 질문하고 생각을 공유하며 강사와 상호작용하는 것은 서구 문화권에서 매우 익숙한 방식이다.
워크숍을 진행해 보면 아시아권에서도 연령대에 따라, 어떤 조직인가에 따라 한국보다 대화나 상호작용에 적극적인 국가들이 많다.
한국 조직에서는 상황이 조금 다를 수 있다. 교육 중 공개적으로 의견을 말하는 것이 부담스럽거나 질문 없이 흘러가는 것은 흔하다. 특히 상사와 부하 직원이 함께 참여하는 교육이라면 공개적인 자리에서 다른 의견을 말하거나 자신의 경험을 이야기하는 것이 조심스럽다.
문화를 이해하지 못하면 본사의 시각에서는 교육에 적극적으로 참여하지 않는다고 간주하기도 한다.
한국은 문화적 관점을 고려하여 참여자의 심리적 안전감을 제공하는 환경이 필요하고 친밀도 향상을 위한 단계적 프로세스가 설계되어야 한다.
글로벌 기업의 한국 지사 교육에서 또 하나 자주 나타나는 문제는 현지화의 범위에 대한 이해 부족이다. 많은 경우 교육 자료를 한국어로 번역하는 것만으로 현지화가 이루어졌다고 생각한다. 하지만 교육의 현지화는 단순한 번역의 문제가 아니다. 문화적 맥락을 이해하고 그 맥락에 맞게 학습 경험을 재구성하는 과정이다. 글로벌 교육이 실제 조직에서 효과를 내기 위해서는 단순히 콘텐츠를 전달하는 것 이상이 필요하다. 교육이 이루어지는 문화적 환경을 이해하고 그 환경에 맞게 메시지를 재해석하는 과정이 필요하다.
글로벌 교육을 한국에서 진행할 경우 한국 지사의 HR팀과 미팅을 통해 기대사항과 니즈를 파악하는 것이 중요하다. 본사에서 받은 지침과 교육 안에서 조정이 필요한 정도가 어느 정도인지를 판단해야 한다. 현지화 작업이 필요할 경우 한국지사의 요구를 이해하고 왜 조정해야 하는지에 대하여 본사를 설득하는 과정이 매우 중요하다. 이때 설명되어야 하는 것이 문화적 관점과 분석이다.
아무리 세계화된 조직일지라도 문화적 차이는 앞으로도 계속 존재할 것이다. 한국문화와 그 특수성을 이해하는 문화적 관점의 이해와 이를 설명하고 설득하는 과정은 성공적 한국 내 워크숍, 교육 진행의 필수 과정이다.
김지혜 (Jane Jihye Kim)
글로벌 역량 강화/문화간 이해/외국인 한국 사회,비즈니스 문화 이해(영어진행)
퍼실리테이터/DEI trainer /영어 통역사/다양성과 포용성을 위한 문화 토크 커뮤니티 운영자
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