게으른 사람들의 단어, "MZ세대"

흔히 밀레니얼 세대(1981-1996년생)와 Z세대(1997-2012년생)를 묶어서 'MZ세대'라고 표현한다. 그러나 두 세대를 하나로 묶는 것은 생각보다 심각한 오류다. 밀레니얼의 가장 연장자인 1981년생과 Z세대의 막내인 2012년생은 31살 차이가 난다. 사실상 부모와 자녀 세대를 묶어 놓은 것과 같다.

이는 사회적 권한을 가진 베이비부머와 X세대가 '나보다 어린것들'이라고 묶어서 지칭하는 것과 다를 바 없다. 마치 영국이 산업혁명의 발생지라고 해서 미국, 한국, 요르단, 나이지리아를 하나로 묶어 ‘산업화 후발주자’라고 표현하는 것과 같다.

밀레니얼 세대가 금융위기를 겪으며 안정과 의미를 동시에 추구하게 되었다면, Z세대는 손에 스마트폰을 쥔 채 태어났기에 효율과 즉각적 피드백이 중요하다. 경험한 시대가 다르니 일에 대한 관점도 다르다. 따라서 팀장은 ‘MZ세대’라는 이기적인 관점을 버리고, 세대의 고유한 특성을 고려해야 한다.

밀레니얼 세대는 성장을 중시한다. 결과만이 아니라 도전과 배움의 과정을 함께 평가받을 때 동기를 얻는다. 따라서 팀장은 성과와 더불어 일의 과정을 인정해야 한다. 또한 이들은 일과 삶의 균형을 중요하게 여긴다. 단순히 오래 일하기보다는 효율적으로 일하고, 의미 있는 몰입을 원한다. “어제 늦은 시각까지 일하느라 고생 많으셨어요”처럼 투입 시간을 칭찬하기보다, “네 가지 측면을 빈틈없이 검토하느라 고생 많으셨어요”처럼 일의 방식을 인정하는 것이 효과적이다.

Z세대는 진정성을 중시한다. 완벽한 팀장보다는 모르는 것을 솔직히 인정하는 팀장에게 더 큰 신뢰를 갖는다. 그리고 가치를 중시한다. 단순히 매출이나 성과를 강조하는 것보다 그 일이 어떤 의미를 갖는지 설명하면 몰입도가 높아진다. “이번 분기 매출 목표는 5억이에요.”처럼 숫자만 제시하기보다 “이 서비스를 출시해서 고객이 30분 걸리던 일을 5분 만에 끝내도록 하는 거예요.”처럼 일의 의미와 효과를 설명하는 것이 필요하다. 밀레니얼이 가급적 조직 내에서 성장 기회를 찾는다면, Z세대는 필요하면 언제든 조직 외부로의 이동을 고려한다.

그렇다면 여러 세대를 동시에 이끌어야 하는 팀장은 어떻게 해야 할까? 팀원과 대화할 때 몇 년생인지 재차 확인하고 세대별 대응법 체크리스트를 보며 일을 할 수는 없는 노릇이다. 결과적으로는 세대라는 구분자를 버리는 게 맞다.

우리는 복잡한 대상을 쉽게 이해하기 위해 유형화한다. 혈액형은 4개, DISC는 4개, MBTI는 16개, 에니어그램은 9개 등이다. 그러나 인간의 유형은 약 80억 개다. 지구상에 존재하는 사람 수만큼의 유형이 있다. 밀레니얼이라고 모두 성장을 갈망하는 것도 아니고, Z세대라고 모두 진정성에 목마른 것도 아니다.

결국 팀장이 할 수 있는 가장 확실한 방법은 팀원 한 사람 한 사람을 개인으로 대하는 것이다. 팀원의 말을 귀 기울여 듣고, 어렵지만 눈을 보고 말하고, 행동을 관찰하는 것 밖에 없다. 그래서 바쁜 거다.

팀장과 팀원을 나와 배우자와의 관계로 치환해도 똑같다.